23 Aralık 2013 Pazartesi

İŞLETMENİN BİRİNCİ İŞİ İŞ VE GÖREVLERİN AÇIK ŞEKİLDE BELİRLENMESİ




  Bütün iş ve çalışma alanlarında  ortak bir hedef ve dolayısıyla bir mal veya hizmet üretimi söz konusudur.
   Bu hedefe varmak  ve için de öncelikle işletmede ilk yapılması gereken; iş ve görev tanımlarının açık ve net şekilde belirlenip tüm bünyeye deklare edilmesi olacaktır.
         Bunun için de birinci aşama olan güçlü,zayıf yönler, fırsatlar ve tehditler  tespit edilip bu çıkış noktasından tüm  temel ve  alt süreçler  hiçbir çakışmaya meydan vermeyecek şekilde ortaya çıkarılır. ilgili süreç sahipleri ve sorumlularına atanır.
         Daha sonrası ise bilinen aşamalar.İş programlarının oluşturulması,bağlı plan ve faaliyetlerin ve adımlarının algoritmalarının  izlenmesi ve değerlendirilmesi.Yapılacak izleme neticesinde gerek görülecek önlemlerin devreye alınması.Süreçlerde öngörülecek iyileştirmeler ile süreç haritalarında yapılacak revizeler ve de  iyileştirmeler.
    Bu tablo böylesine bir sistem bütünlüğü ile tanımlı ve tereddütsüz iken günümüzde ne yazık ki uygulamalar bu doğrultuda   seyretmiyor.Çünkü uygulama yönüyle bu sistemsel görmeden uzak kalınabiliyor.Bu durum ise kuşkusuz işleyişe  olumsuz aksediyor. Bu konuda gerekli başarı sağlanmadan,işletmede kurum kültürü ve aidiyet gibi diğer ikincil ihtiyaçlar maalesef beklemede kalacaktır.
    Dolayısıyla pratikte de iş görev tanımları aşamasını sorunsuz çakışmasız oluşturmayı ve yürütmeyi sağlayabilen işletmeler zaman hırsızlıklarını minimize etmekle kalmayıp, beraberinde iç işleyişi,sinerjiyi ve gerekli ahengi de yakalamış olacaklardır.
    Netice olarak bir işletmede gerek ekip,gerek eylemsel gerekse stratejik liderler, ilk iş olarak işletmede iş ve görev tanımlarının açık ve net tanımlanması,daha sonrasında ise bu tanımlamaya tamamen bağlı kalınarak yürütme yapılmasını sağlamalılar.
     Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.

     Nedim İleri

17 Aralık 2013 Salı

EĞİTİM MALİYETİNİ AŞAN EN ETKİLİ YATIRIM

         Biz İnsanların yeme içme gibi temel ihtiyaçlarımızdan olan öğrenme ihtiyacı aynı zamanda da süreklilik gerektiren bir özelliğe sahiptir. Bu olgu öncelikle bizim bu ihtiyacımızın farkında olmamız ve de bu farkındalık artıkça gelişen beslenen, geliştikçe de bu farkındalığımızı artıran paralel korelasyonda kendini sergilemektedir. 
         Bu konuda en temel ihtiyacımız ise eğitimin bir maliyet unsuru olmaktan ziyade en katma değeri yüksek yatırım aracı olduğunu bilmemiz ve öncelikle bu konuya yaklaşımımızı bu eksende belirlememiz olacaktır. Bunun yanında eğitim ve öğrenim ne ölçüde doğru ihtiyaç ile buluşur ise hedeflenen amaca yönelik olarak belirlenen hedef kitlenin davranışlarını değiştirme ve de geliştirmeye yönelik etkililiği de kuşkusuz o ölçüde kendisini hissettirecektir.. 
         İhtiyaç doğru belirlenince bu defa öğrenmeye duyulan istek ve ilgi ikinci sırada bu buluşma için gerekli olacaktır. Bu sıralama ile devam edecek olursak, yine eğitim ve öğrenmenin güçlü bir kararlılık azim ve sabır ile yoğrulmuş bilinçli çaba ile bütünleşmesi de yine bu husustaki en önemli gerekliliklerden. Girizgahta da yer aldığı üzere okuma, araştırma ve dolayısıyla öğrenme bizler için temel bir ihtiyaç olmakla beraber, öncelikle bu ihtiyacımızın süreklilik arz eden yapısına yönelik alışkanlık kazanmayı yani sözün özü öğrenmeyi öğrenmemiz gerekiyor. 
       Eğitim ve öğrenme konusu elbette çok çok önemli ve bu konuda belki sayfalara kitaplara sığmayacak ölçüde yazılıp çok şey dile getirilebilir. Konu başlığımıza dönecek olursak bir işletme içinde en önemli yönetim süreçleri arasında işletme çalışanları ve yöneticileri için oluşturulacak eğitim ve öğrenim konusundaki işletme yaklaşımının doğru şekilde belirlenmesi olacaktır.
       İşletmenin sürekli öğrenen bir organizasyon yapısı kurma yönündeki kalite anlayışı, öğrenmeye en nitelikli yatırım aracı olarak bakma yönündeki işletme kararlılığı ve duruşu, netice itibariyle işletmenin eğitim ve öğrenme okuryazarlığı ; faaliyet alanında rakipleri arasındaki konumunu güçlendirme açısından olsun, faaliyetlerinde başarısı ve bu başarılarının sürdürülebilirliği bakımından olsun kuşkusuz kendisine çok büyük avantaj sağlayacaktır.
      Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
      Nedim İleri

9 Aralık 2013 Pazartesi

KOORDİNASYON İŞLETMENİN META KİMYASI VE OKSİJENİ

            Günümüz iş yaşantısı içinde koordinasyon çok tanıdık ve bilinen ,ayrıca da çok kullanılmakta olan bir nosyon.Kelime anlamı olarak bakıldığında ise koordine etmek,eşgüdüm sağlamak anlamını taşıyor kısaca.Bileşenleri olarak da faaliyetlerde uyumluluk,standardizasyon (yeknesaklık) gibi çok birbirine yakın alt başlıkları mevcut .
           Bu kadar geniş kapasitesi bulunan bu durum aynı zamanda tüm süreçler üzerinde katalizör etkisine sahip .Eğer işletmenin organizasyon yapısında bu konu için yeterli ölçüde bir alt yapı mevcut ise bu sistem yapısı o işletmeye mutlak büyük avantajlar sağlıyor. 
          Bununla beraber koordinasyonun her işletme için tıpkı çimento özelliğine sahip bir etkisi bulunuyor.Bu nedenle de artık tüm iyi örnek sistem tasarımlarının öznesi koordinasyon yapısı.Çünkü işletmenin faaliyetleri içinde meydana gelebilecek kopuklukları ve oluşabilecek odak kayıplarını minimize edip tüm çabaları aynı hedefe dönük bir akıt haline dönüştürebilecek,dolayısıyla da verimliliği ve etkililiği optimum seviyelere taşıyacak bir olgu koordinasyon. 
          Koordinasyonu bu kadar önemli kılan ise bu sürecin hem strateji boyutunda hem de taktik uygulama tarafında sağlayacağı bütünsellik.Yani her daim fotoğrafın bütününe hitap eden bir özellik taşıması. Şöyle birkaç örnekleme yapacak olursak,bir işletmede veya kuruluşta her bir ünite veya üniteler kendi nezdinde hatrı sayılır nispette çabalar sergileyebilir.Ancak bu çabaların yönü ortak bir havuza dönük değilse veya ulaşamıyorsa yani bütünsellikten uzaksa.Ne yazık ki bu çabalar istenilen verimlilik ve etkililiği sağlamaktan uzak ve nafile kalacaktır. 
         Yine işletme içindeki bir şubede birkaç departmanın hedeflerine yakın bir performans düzeyinde olup, şubeye bağlı bazı departmanların ise yetersiz performans seviyelerinde olması ne yazık ki genel anlamda olumlu bir performanstan uzak bir durum olarak neticelenecektir. Bu manada gerekli uyumluluğu ve işletme sinerjisini sağlayabilen bilinçte bir koordinasyon söz konusu olduğunda ise işletme körlüğüne sebep sisler yerine aydınlatıp gören bir yapı oluşacaktır.Bu itibarla da çabalar bütüne yönelip tüm işletme hedeflerinde verimlilik ve etkililik gerçekleşecek, dolayısıyla işletme performansı maksimum düzeylerine doğru yol alabilecektir. 
           Paylaşmak Sevgidir,Berekettir. 
           Nedim İleri

2 Aralık 2013 Pazartesi

MOTİVASYON VE EN ETKİLİSİ İÇSEL MOTİVASYON

Günümüzde yöneticilik ve liderlik beceri ve yetenekleri, yetkinlikleri üzerine çok dinamik şekilde değerlendirmeler yapıldığını hepimiz biliyoruz.
Bu konuda yeni yapıldığı belirtilen araştırmalar referans gösterilerek olsun, karşılaşılan durumlara göre neden ve sonuç üzerinden yapılan çıkarımlar sonucu olsun çok sayıda beceri, yetenek üzerine atıflar yapılıyor.
 Şimdiye kadar yazılan ve ifade edilenler arasında bir konu var ki; hem sayılanlar arasında sürekli olarak yer alma hem de güncelliğini koruma bakımından dikkatlerden kaçmıyor. Bu özellik ne mi; hiç kuşkusuz Motivasyon dediğinizi duyar gibiyim.
 Evet, motive eden ilham veren bir anlayış çok etkili ve de etkileyici. Dolayısıyla lider veya yönetici ya da nezaretçi hiç fark etmez. İlham verme ve esin kaynağı oluşturma becerisine sahip olan İnsanlar ekibini, takımını içinde yer aldığı işletmeyi mutlaka başarılı sonuçlara taşıyabiliyor. Liderlik özellikleri için her durumda ilk üç arasında bu yetkinliği saymamız eminim hiç yadsınmaz. Yönetsel yetkinlik parametresinin, pastasının her daim büyük ölçekli ve çarpan katsayısı en yüksek unsuru Motivatör beceri.
Bununla birlikte motivasyon yani etkileme kabiliyeti tıpkı diğer öğrenmelerde olduğu gibi İnsanlara öğretilebilecek bir durum değil ne yazık ki. Ancak kişinin biraz bu konuda yetenekli olması sonrasında ise tamamen kendi istemesi ve çabası ile geliştirilebilecek bir olgu.
Daha da önemlisi Motivatör önce kendisini hazır ve uygun hissedecek, duygusal bağı önce kendi ile var ve kuvvetli olacak. Faydalı olacağına inandığı bir alanda mevcut bir ihtiyacı belirleyip tüm tutkusu ve coşkusu ile bu ihtiyacı karşılamaya yönelecek. Yani izleyenlerini etkilemeye, onları teşvik (ruhun gıdası) etmeye, özendirmeye ve potansiyellerini tam olarak sergileyip performansa dönüştürmelerine koçluk,mentörlük yapmaya talip bir kişinin öncelikle kendisinin  olabildiğince güçlü bir içsel motivasyona sahip olması gerekiyor.
Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
Nedim İleri

25 Kasım 2013 Pazartesi

ETKİLİ İLETİŞİM YALNIZCA GÜZEL KONUŞABİLMEK Mİ?


          
          Çağlar öncesinden  beri İnsanların ortak noktalarından ve ihtiyaçlarından olmuş iletişim.İsmi zaman zaman değişik şekilde adlandırılmış olsa da, geçmişte de bugün de şüphesiz yarın da önemi ve kıymeti belli ki hiç değişmeyecek.
      Önce bir İnsan ile diğer bir İnsan arasında ,sonraki aşama da gruplar arasında,kuruluşlar arasında,toplumlar arasında olmak üzere çok değişik boyutlar içermektedir. Öte yandan gerek soysal,gerek ekonomik ,gerekse kültürel açıdan bugünün koşullarındaki yeri ve önemi ise hepimizin bildiği üzere  zirve yapmış durumda.
İletişim bu denli önemli hale gelmiş.Dolayısıyla bilgi çağı İnsanı ve bilgi çalışanlarının bu  gelişmelere paralel şekilde mutlaka bu konudaki becerilerini bir gözden geçirmeleri gerekiyor.
.Bireysel  olsun ekipler veya gruplar arası olsun ,ya da kurumlar kuruluşlar veya toplumlar arası işin her ölçeğinde durum aynı.Yani kişiler gibi grupların,ekiplerin,işletmelerin ve geniş toplulukların da bu konudaki becerilerini sürekli gözden geçirip geliştirme ihtiyaçları söz konusu.
Çünkü artık kazanımlar veya kayıplar tıpkı satranç oyunu marifetliliği ile iletişimdeki etkinlik ve etkililikler ile doğrudan ilgili ve ilintili.
Bununla birlikte iletişim genel başlıklar altında,Konuşma,Dinleme ile Okuma ve Yazma olmak üzere dört ana yöntemi bünyesinde bulunduruyor.
Çokça karşılaşılan bir husus ise iletişimin güzel,etkili konuşma ve hitabetten veya yalnızca empati  ve iknadan ibaret olduğu.Oysa iletişim öylesine geniş ve kapsamlı bir olgu ki,içinde her bir etkenin ayrı ayrı yeri ve tesiri,rolü var.Konuşmanın yanında daha da etkili dinleme var ki ,etkisi ve çarpan katsayısı  değeri diğerlerinin üçünden öte.Ne yazık ki bunun çoğumuz bilincinde ve farkında değiliz.Bu kadar güçlü bir etkiye sahip dinleme(gönülden hele bağ kurup kalp gözü ve iç sesi ile dinleyebilmek) tarafını genellikle ıskalıyor ve iletişimde istenilen düzeyi de böylelikle elde edemiyoruz.
Netice itibarıyla iletişim şart hem de etkili iletişim.Ayrıca iletişim kelimesi kadar,yazıldığı kadar bir yer kaplamıyor. Dedik ya, gücü ve tesiri çok yüksek ve önemli.İçinde okuma yazma ile konuşma ve dinlemesi  var.Konuşmanın sesi var sözü var hele bir de vücut dili var ki bunun etki oranı da  tıpkı dinleme gibi sesi de sözü de aşıyor .Etki bakımından dinlemenin ikiz kardeşi.Beden dili deyince de bizim söylediklerimizin  doğal olarak samimiyet ve tutarlılığı burada ön plana çıkıyor.Beden dilinde bizim imajımız var bir de .Yani ilk oluşturacağımız algının olabildiğince doğru kurulmasına hizmet edecek faktör.İmaj olarak da işin öz güven uyandıran tarafı, fiziki görünümümüz ve sosyal farkında lığımız bu çerçevede kendini gösteriyor.
Bir şifre tecrübe paylaşımı bu konuda ;Sevgi,samimiyet ve  güler yüz çok güçlü üç anahtar.
Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.

Nedim İleri .    

17 Kasım 2013 Pazar

ZAMAN YÖNETİMİ İÇİN ÖNCE TOPLANTI YÖNETİMİ


Toplantı çalışma yaşamı içerisinde kuşkusuz çok yer tutan bir olgu olmakla beraber birçok durumda da en güçlü yönetim araçlarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bir organizasyonda bazen tanışma amaçlı,bazen bir konuyu ve projeyi iyice anlaşılır kılmaya yönelik,bazen oluşan sorunlar için çözüm arayışına  yönelik bilgi ve görüş alış verişi,beyin fırtınası,sinerji için,bazen bir konuda ortak akıl veya yeni fikirlere zemin sağlamak maksatlı, çok genel olarak da yönetimsel koordinasyon sağlamak ,bazen genel durum değerlendirmesi ile sorun ve çözüm önerilerinin tespiti bakımından rutin kontrol enstrümanı olarak başvurulan bir genel yönetim aracı.
En çok da neredeyiz,nereye varmak istiyoruz,bunun için neleri,ne zaman,kimlerle ve  nasıl yapmalıyız ? Yani veri toplama ve bu verilerin analizinden bir enformasyon sağlayarak bu referanslar doğrultusunda da oluşan veya öngörülen risklere karşılık gerektiğinde  önlem,inisiyatif ve  yeni kararlar alma ve  hedeflere dönük süreçlerin etkin,etkili şekilde yönetilmesinde en önemli araçlardan diyebiliriz.
Hal böyle iken bir işletmenin veya bu işletme çarkının değişik aralık dişlilerinin işleyişinden sorumlu tüm iş görenlerin en önemli kaynaklarından biri de zaman ve dolayısıyla zaman yönetimi.
Bununla beraber kaynakların etkin ve verimli kullanılması ile zaman ,maliyet ve kalite döngüsünün olabildiğinde optimum yönetilmesi de en önemli yönetsel başarı anahtarı.
Netice olarak toplantı gereklidir.Ancak zaman aralığı belirsiz,gündem ve amacı tanımlanmamış,gerçek manada katılım ve katkı sağlamaktan uzak toplantılar ise, bir organizasyonun en önemli zaman hırsızı durumlar olarak karşımıza çıkmakta bunun görülememesi durumunda ise kaybedilen  yalnızca zaman olmayıp ne yazık ki idari işleyiş olacaktır.
Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.  

Nedim İleri

11 Kasım 2013 Pazartesi

STRATEJİK YÖNETİM İÇİN AMAÇ KADAR ARAÇLAR DA GÜZEL OLMALI

                                                                                   
 
        Günümüz yönetim unsurları içinde tahta yerleşmiş bir kavram artık Strateji ve de  Stratejik Yönetim.Kelime ve taşıdığı anlam bakımından Yunanca Stratas (Geniş İnsan Topluluğu) ve Agy (Liderlik) birleşimi bir kavram olduğu anlaşılıyor.
            Bir işletme veya kuruluş için belirlenmiş olan kısa ,orta ve uzun vadeli bir amaç ve hedef uğrunda çıkılan yolculukta bu amaca erişmeye yönelik yol haritasının belirlenmesi.  ve Stratejik ve Taktik  boyutlarda ayrıntılar  öncelikle önem  arz ediyor. Dolayısıyla bu hedefe ve amaca  ulaşmak için kullanılacak  araçların belirlenmesi, izlenecek yol ve yöntemlerin seçimi,organizasyon içerisinde yapılacak iş ve görev paylaşımı kapsamında proseslerin belirlenmesi,süreç sahiplerine rol ve sorumluluklarının atanması.Faaliyetlerin tasarımı,nihai amaca dönük ortak vizyon ile misyon tayini, bütünsel çalışmaları kapsayacak tüm bu çalışmalar  sonucunda yol harita planın oluşturulması
            Bu adımların benimsenip karara bağlanması sonrasında ise kararlaştırılan bu adımların devreye alınarak uygulanması.Uygulamaların planlandığı şekilde gerçekleşmesini sağlamaya dönük ara kontrollerin ve  gerçekleşme performans ölçümlerin yapılması.Bu kontrol ve ölçümler sonucu elde edilecek verilerin sistemsel olarak analizi ile bu analiz raporlarının süreç sahibine sunulması.Süreç izleme ve değerlendirme çalışmalarının neticesinde oluşacak veya öngörülecek iyileştirme ve revize çalışmalarının gerçekleştirilmesi.
            Yol  üzerinde yürürken edinilen öğrenmelerin de desteği ile yeni genişletilmiş hedeflere doğru giden ortaklığı çok olan bir yolculuk bir anlamda Strateji ve Stratejik Yönetim.İşte önce ihtiyaç duyulan bir hedefe ulaşmanın yani sizi bu amaca ve hedefe ulaştırabilecek araçlar ile varışa yönlü  haritayı yani Stratejik Planı belirlemek birinci aşama.Bu planı uygulama ünitesi yani Stratejik Yönetim ise işin diğer önemli ikinci aşaması.İşlerin işleyişi aşamasında bir sorunla Karşılaşıldığında da bu durumun bu iki aşamanın hangi evresi kaynaklı olduğuna bakmamız gerekiyor doğru perspektif ve teşhis bu şekilde yani işin Stratejik tarafından mı yoksa Taktik Uygulama tarafından mı  aksaklık meydana geliyor?
            Bununla beraber öylesine önemli bir diğer husus var ki; işin her iki boyutunu da etkileyecek bir husus bu.Ne mi? Amaç ve hedef seçmek ve de iyi bir hedef ve amaç olmakla beraber bu hedefe ve amaca varmak ulaşmak tek başına başarı sayılabilir mi?Elbette ki Hayır.Çünkü bir amaca ulaşmak kadar o Amacı elde etmekte kullanılan Araç veya Araçların  da iyi ve doğru olması gerekmez mi? Örnek mi?Çok iyi cirosu bulunan bir işletmeye sahipsiniz ancak iş ahlakınız sorunlu ise bu gerçek manada bir başarı olarak görülebilir mi?
            Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.
            Nedim İleri

3 Kasım 2013 Pazar

YETENEK YÖNETİMİ ASIL YETENEK


       Beceri ,yetenek ve yetkinlik.Bu cümlenin bütünüyle bugün gerek iş yaşamında gerekse diğer alanlarda çokça üzerinde durulduğu muhakkak.
Bu üç kelimenin her biri üzerinde ayrı durmak ve tek tek ele alıp değerlendirmek gerekiyor.Çünkü bu üçlü birbiriyle korelasyon ve koordinasyon olsun,biri diğerinin parçası,öbürü ötekinin alt yapısı,bileşeni.
Yetkinlik veya bir işte üstün başarılı olma,yüksek performans hali ise kuşku yok ki tüm seçmelerin ve tercihlerin değişmezi.Üstün performansta ayırt ve bunca önemli husus olan yetkinliğin ise kendi içinde çok genel başlıklar olarak ;bilgi,beceri ve tutum özelikleri bileşenlerinden oluştuğunu biliyoruz.
Ayrıca becerilerin yetenekten  tamamen ayrı vasıflar olmakla bir diğer yandan da yetenek oluşumunu sağlayan  olgular olduğunu bilmemiz gerekiyor.Mesela yeni bir yapılanma sürecinde meydana gelen teknoloji kullanımı, köklü mevzuat .değişiklikleri,bulunulan yer fiziki ortam veya  diğer sosyal-kültürel, demografik koşullar  veya diğer yönleriyle hızlı değişikliklere uyum bir yetenekse,bu dönemde kurulacak iletişimde başarılı bir trend sergilemek ise beceri hanesinde gözüküyor.
Yetenekten bahis açıldığında daha özgün durumlar,zeka(zihinsel,fiziksel,duygusal ve ruhsal) güçlü analiz, kuvvetli sezi,üstün muhakeme,yenilikçilik  ve yüksek coşku.Yani kısacası mevcut bir kapasite ve  olası mükemmel bir potansiyel hali.
İşin teorik tarafı  bu çerçevede anlaşılır ve özet olmakla biraz da pratikte durum ne?Şimdi  biraz da işin bu tarafına bakmakta çok fayda var.
Bir elmanın içinde bulunan çekirdek aynı zamanda bir meyve fidanı potansiyeli kuşkusuz.İyi de: bu çekirdek yani olası meyve fidanı bir kaya üzerine düşerse ne olur?  Yani bu potansiyel performansa dönüşebilir mi?
Ne yazık ki hayır.İşte yazının başlığı da burayı işaret ediyor.Yeteneği yönlendirmek,onda bulunan cevher ağırlığını çekebilmek,onu hazmedip,bu özgün potansiyelin kendini sergilemesine aracılık edebilmek, onunla uyumu yakalayıp üstün sinerjiyi ve performansı parlatmak. Bir diğer deyişle elbise süper bir model,marka ve tasarım harika. Herkes bunda hemfikir de bu elbisenin bu kadar iyi olduğunu sergileyebilmesi bakımından onu taşıyacak  uyumlulukta da bir vücut bu durumda gerekmez mi?.
İşte bir İnsan Kaynakları Yöneticisinde bulunması gereken en önemli yetkinliklerden biri Yetenek Yönlendirme,Yetenek Motivasyonu,Yeteneklerin İşletmede Kendilerini Gerçekleştirebileceklerine ve Yapmaktan Tutku Duyacakları İşle Buluştuklarına İnandığı,İşletmenin Hedefleriyle Yeteneklerin İhtiyaçlarının Buluşup Kesiştiği Bir Yetenek Yönetimi   Becerilerinin    Sergilenmesi ve dolayısıyla    Yetenek Yönetimi Yetkinliği. 
Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.  
Nedim İleri

27 Ekim 2013 Pazar

YOLCULUKTA İNSAN MUTLAK BİRDEN FAZLA İNSANLA BİR ARADADIR.

   



                Hepimiz zaman zaman gerek iş gerekse özel ihtiyaçlar gereği seyahatler planlar ve de bu  çoğunlukla da severek ve isteyerek yaparız.
                    İlk olarak tabi ki bulunduğumuz  yerden ziyaret etmeyi düşündüğümüz diğer İl veya Ülkeye  hangi ulaşım aracı ile gideceğimizi şartlara ve durumun gereklerine göre olabildiğince  bi belirleyip kararlaştırırız.Nihayet bu tespiti yani hava ,kara veya  dedik ya duruma göre de deniz yoluyla,belki de yine koşullar ve tercih gereği demir yoluyla seyahat etme durumu belirlenir.
                       Zaten burada da bir Strateji ve taktik devrededir. Yani ekonomik boyutuyla olsun,zamanın en iyi değerlendirilmesi konusunda  olsun veya o sürede hem sıhhatli ,hemde güven ve konfor boyutuyla olsun irdeleme ve  Stratejik bir dizi belirleme içeren bir olgu burada kesinlikle söz konusudur.
                     Seyahatin kara,hava,deniz veya demir yolu taşıtı ile yapılması   bir  dizi Strateji içerse de işin özü nihayetinde bir seçim yani belli ölçüde de olsa yine burada bir tercih mevcuttur.Seyahat aracı bu şekilde yöntem olarak belirlendikten sonra sıra yine ihtiyaca cevap verecek takvim aralığı olarak yani hareket ve dönüş gününün belirlenmesine dayanır.Burada da yine belli sınırlamalara bağlı kalınsa bile yine bizim bir seçimimize ve tercihimize yer vardır.Ulaşım yolunu ve hizmet verecek işletmeyi seçimimizle belirleyebiliyoruz. Varışta ve dönüşte hangi ara servis taşıtlarının kullanılacağı gibi durumlar için de  yine bizim belirlememizle ilişkili diyebiliriz.
                      Ne var ki bizim hangi ulaşım yolunu kullanır isek kullanalım,hangi  işletmeden bu hizmeti temin edersek edelim yolculukta yan koltuğumuzda kimin yer alacağı hususu ise seçimimizin kapsamına sığmıyor. Çok elit bir ulaşım aracında olabiliriz ancak bir koltuğumuzu bulup oturmaya yöneldik yanımızda oturan arkadaşımızın kıyafetine işlemiş zifir bir sigara kokusu olmasın mı?ya da hemen biraz uzanıp uyumak istedik ancak yan koltuk arkadaşımız çok ses çıkararak uyumaya başlamış bile.
                    İşte asıl seçim burada devreye girebilmeli diyorum. Netice de bu bir seyahat ve bu seyahat içinde bu durumlar elbette çok muhtemel.Ancak biz yine bu  etki duruma vereceğimiz tepkiyi belirleyecek bir zaman aralığına ve de bu duruma karşı oluşturacağımız,belirleyeceğimiz davranışın seçimine kesinlikle sahibiz. 
Bu İnsanların da belki  farkın dalık noksanlığından  veya onlarında elinde olmayan nedenlerden kaynaklı olabilecek durumlarda olabilir bu durumlar hiç kuşkusuz O halde bunun bilincinde davranıp yine olabilecek en iyi niyetli tutumumuzla,yanımızdaki yol arkadaşımıza iyi yolculuklar dileyip tebessümle içten  ve saygılı şekilde  İnsan duyarlılığımızdan   ödün vermemeyi ilke edinerek davranış sergileyip, bu durumu en makul çerçevede ve sağlıkla,huzurla aşmayı sağlayabiliriz ki hepimize en yakışan tutum,seçim  ve üstün başarı bu olacaktır.  .

                Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.
                Nedim İleri   


BİLETİMİZ YOKSA ŞANSIM YOK DEME ŞANSIMIZ DA BULUNMAZ

                                                                 
       

                Geçenlerde  ziyaretime gelen bir arkadaş ile sohbet ediyorduk.Bu arada tanıyanlar bilir ki ;içinde yer aldığım her bir görüşmeye hal hatır sormakla başladıktan bir süre sonra konu bir şekilde ,bir yerden mutlaka (mesleki olsun özel görüşmeler olsun hiç fark etmez ) eğitim,öğretim  ile kişisel gelişim üzerine   ağırlık kazanır ve sohbetimiz bu minvalde ağırlık kazanır.
                Zaten İnsana yakışan da bu değil mi?  Ayrıca dememişlermi 'Kalite asla tesadüf değildir,siz daima kendinize yakışan şekilde davranış sergileyin' . Diye. Hem kendi nezdimizde sahip olduğumuz bilgi ve deneyimleri İnsanlar ile paylaşıp onların faydasına katkı sunabilme niyetli sohbetden daha güzel daha verimli ve lezzetli bir sohbet olabilirmi?
              Sözü burada biraz dinlendirip bu yazı başlığına dönelim isterseniz.Bahsettiğim arkadaş idari bilimler fakültesinde lisans öğrenimi yapmış genç bir kardeşimiz.Ben yine bu arkadaşımıza,değerli kardeşimize ikinci bir bölüm veya master niçin düşünmediğini sordum bir yerinden.Arkadaşım ise buna ne gerek gibisinden yaklaşıp ,hatta artık tahsil ve eğitim öğretimle bu saatten sonra hiç uğraşmak istemiyorum demez mi?İşte tam burada anlaşamadık kendisiyle.Genel olarak iş icabı bile olsa evimize ofisimize uğrayan her güzel İnsan başımızın tacıdır ta ailemizden öğrendiğimiz temel düsturumuz gereği de.Bu noktada kendisine katılmadığımızı da söylemeden geçemez ,dolayısıyla doğru yaptığımızı düşünemezdik.Asıl ilginç olan da bu değerli arkadaşımız kendisine inanmıyor ve daha önemlisi öğrenme ihtiyacının rutin bir dönemlik bir süreç olduğu kanısı taşıyırdu.Öğrenmenin yeme içme gibi elzem ve sürekli bir ihtiyacımız olduğunun farkındalığına ne yazık ki sahip değildi.Hem daha tırmanışta yeni ve önce sırt çantasını bi mümkün olabildiğince doldurması gerektiğini ve kendisine önce çok yatırım yapması gerektiği bilinci malesef henüz oluşmamıştı.
          Kendisine hemen bir yarışta derece sahibi olmak için önce  ne lazım diye sordum.Aldığım cevap ;bunu istemek ve da sonra bu yarış için bilinen,ulaşılabilen en iyi,en güncel teknikleri kullanarak iyi şekilde hazırlık aşamasından sonra bu  yarışa katılmak şeklinde olmaz mı? İşte bu dedim.Hatta en önemlisinin Piyango bana çıkmaz benim şansım az demek yerine önce BİLET  ALMAK dedim.Çünkü cebimizde bilet bulunmaz ise benim piyangoda şansım yok deme şansımız da olmaz.
          Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.
          Nedim İleri


7 Ekim 2013 Pazartesi

YETKİNLİK DENİLİNCE NE ANLIYORUZ?



          Yetkinlik kavramının günümüzde hepimiz tarafından çokça kullanılmakta olan bir kavram olduğu kuşkusuz.
            Özellikle de iş ve çalışma yaşamında personel seçimi ve kariyer basamaklarının tırmanılmasında bu kavram oldukça etkili bir parametre olarak karşımıza çıkmaktadır. Aslında ölçme aracı olarak yadsınamaz bir olgu. Bu bakımdan işe alım uzmanının veya yetenek yönetiminden sorumlu ünite yetkilisinin muhakkak baş vurup değerlendirmeye tabi tutması gereken bir argüman olmasına da söylenecek bir şey bulunmuyor Ölçemediğimiz bir durumu yönetemeyeceğimiz de artık bilinen bir yaklaşım.
Şimdi bu kavramın sözlük veya uygulamadaki karşılıkları ne? Ona bir göz atalım. Performansta ayırt edici, nitel ve nicel etkenler. Bir İnsanın bir işte başarı sağlayabilmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri ile sahip olduğu özgün vasıflar ve tecrübe şeklinde çok özet olarak tanımlanabilir. Bu yeterlilikler de kendi içinde temel, teknik veya yönetim alanı ile ilgili beceriler, daha da geneli mevcut zeka (fiziksel,zihinsel,duygusal ve ruhsal)  yetenek,beceri kapasitesi şeklinde sıralanabilir. Bu yetenek ve becerilerin üzerine belki daha çok şey yazılıp söylenebilir. Vurgu yapmak istediğimiz hususa katkı ve genel bakış olsun diye yapmaya çalıştığımız bu girizgah ile konunun özüne dönecek olu isek; bir İnsanın sahip olabileceği veya ona yetkinlik kazandıracak en önemli unsur nedir? Sıralamada iyi yerde olan bir yüksek öğrenim kurumunun talep ve tercih itibarı ile üst sıralarda bir bölümünden diploma sahibi olmak mı? Bunun yanında bir dalda yapılan mastır mı? Bunun üzerine yapılan doktora veya daha da ileri akademik kariyer ve bunların argümanı olan diplomalar mı? Çeşitli eğitim organizasyonlarından aldığı özel beceri geliştirme kursları ve bunlara ilişkin sertifikalar mı?  Bu İnsanın bir veya birkaç alanda gerçekleştirdiği başarılı çalışmalar dolayısıyla yaşayarak tanıklık ederek kazandığı deneyimler mi?.
Sayılan hususular bir yere kadar ancak acizane fikrim ; bu hususta asıl önemli kriter;  İnsanın davranışlarına yön veren unsur olan değerler bilinci ve  seçtiği Değerleri ile hayata bakışına,duruşuna yön veren Paradigmaları yani İlke Değerleri demek isterim
.Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
Nedim İleri


30 Eylül 2013 Pazartesi

LİDER SONUCA TESİR EDER.



            Lider kavramı ve liderlik günümüzde çok gündemde olan bir konu ve üzerinde sürekli çeşitli yorumlara matuf bir başlık.
            Hal böyle olmakla beraber gerek durumsal olsun, gerekse biçimsel olsun bütün liderlik türlerinde liderin bir izleyenleri bulunduğu bir gerçek. .Diğer taraftan lider doğuştan sahip bulunduğu özgün yetkeler ve bunları yerine ve duruma göre etkili sergileme becerileri ile izleyenleri etkileme kapasitesi olan bir birey.
Bir işletme veya kuruluşta ise çalışmalara yön veren ve hedeflenen amaçlara erişmeye yönelik olarak başarılı sonuçlar elde edilmesinde liderin önemi ve rolü kuşkusuz çok önemli ve liderin bu manadaki etki düzeyi çok yüksek. Daha da ötesi lider için en doğru tanım da;
Süreç katalizörü, sonuca etki eden, sonucu belirleyen, birlikte çıkılan yolculuklarda kaptan rolünü üstlenen.
 Özellikle de ileriyi, çok önceden, sisli ortama rağmen bile doğru sezinleyebilen ve buna göre sürekli iyileştirme ve önlemler üretebilme becerisi bulunan dolayısıyla inisiyatif kullanabilen,
Çözüm odaklı,
Risk alıp bunu doğru şekilde yönetebilen,
İzleyenlerine Esin ve İlham oluşturabilen,
İzleyenlerinin de kendi potansiyellerini sergileyebilmeleri için onlara bu imkanı sunabilen,
Bu listeye bu çerçevede daha çok özellikler yazılıp eklenebilir de,
Bir tek ,yalnız bir tek husus var ki, bu konuda çarpan katsayısı en yüksek  bunu eklesek tek başına nevi şahsına münhasır bir yetkinlik diyebiliriz.. Ne mi dersiniz? Elbette ki: İnsan Değerlerini Özümsemiş ve Bu Değerleri Temel İlke Edinmiş bir İnsan.
Bu duruşa sahip bir lider işletmelerde her türlü üretime doğrudan yön verip sonucu belirler.
Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
Nedim İleri






23 Eylül 2013 Pazartesi

KARAKTER YAPISI BİZİ DOĞRU ŞEKİLDE KİŞİYE ULAŞTIRAN HARİTADIR



           Karakter elbette ki yazılım  sırasında kullanılan alfabetik veya numaratik unsurlardan ibaret değildir.Kişinin doğruyu söylemesi yani doğruluğu.Kişinin genel kabul gören ilkeleri benimseyip bunları kendi davranışlarında sergilemesi yani dürüstlüğü.
      İnsanın makam veya maddi unsurlara egosunun yenik düşmemeyi başarıp İnsan değerlerinden asla kopmaması ve taviz vermemesi.Aileden ve çevreden bu düstur üzerine yetişip bulunduğu bütün konum ve koşullarda İnsan değerlerini ön planda tutan şekilde tutum ve davranışlar  da tutarlılık.Sahip olunan en önemli değerin İnsanların güveni ve itimadı olduğunun farkında ve bilincinde olabilmek.
İnsanın toplum içinde veya  bir grup içinde gerçek değerini ,diğer İnsanlardan göreceği sevgiyi ve saygıyı belirleyen asıl etkili unsur İnsanın karakter yapısı ile kişilik etiği.Dolayısıyla her daim doğruyu söylemesi,ve dürüst olması. Kendisine ve çevresine saygısı olan , bulunduğu topluma katma değer  üretme çabası ve duruşu bulunan,tebessüm ve tevazu sahibi olmayı başarabilen diğerkam  bir kişilik sahibi İnsan olabilmek asıl önemli ve değerli unsur.Yoksa has bel kader birkaç lisan bilebilir ve birkaç dalda öğrenim almış da olabilir İnsan.Bu durumlar İnsanın diğer İnsanlar tarafından gerçek anlamda  sevgi ve saygı görmesi bakımından yüksek bir etkiye sahip değil kuşkusuz.
Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.

Nedim İleri

16 Eylül 2013 Pazartesi

İLETİŞİM VE KURUMSAL İLŞKİLER YÖNETİMİ DEPARTMANI ÖNERİYORUM .

       
        Önceleri toplama ve avlanma,ardından tarım ve sonrasında sanayi dönemi.Şimdi ise bilgi ve teknoloji çağı.Yani bilgi  işleme ve de iletişim çağı.
     Hal böyle iken,bilgi işleyicisi konumundaki İnsanlar artık bir kurumun veya işletmenin en değerli kaynağı. Bütün üretimin merkezinde ise endüstri dönemindeki gibi makineler olmayıp İnsanlar yer almakta..Bilgiyi  işleme ve İnsanların hizmetine sunmada yakalanabilecek bir birimlik artış artık o kadar önemli ve değerli ki.
      Dolayısıyla bugünün bütün üretim mekanizmalarında peşinden koşulan aranan unsur kuşkusuz bilgi ve  bu bilgiye erişimde köprü durumundaki iletişim..Bilginin iyi şekilde işlenip mevcut sistemler üzerine adaptasyon sonucu   bütünsel olarak sağlanan katma değer ile elde edilecek  başarılı sonuçlar.
     Sisleri dağıtıp etrafını aydınlatan bilgiye sahip olmak,belirsizliğin yerini yol ve yöntemlere bırakacağı bu rehbere ulaşmak ve bu değerli kaynak ile bağlantımızı güçlü tutmak,koruyup sürdürebilmemiz için  elbette iletişimimizin de temeli sağlam ve etkili ilkeler ile bezenmiş olması gerekiyor.
      Bu girizgahtan sonra şunu belirtmek istiyorum.Her kuruluş veya işletme  bir amaç ve hedef  ile bir yola çıkıyor.Yol artık ilk bakışta  çok çeşitli zorluklar içeriyor gibi  görünse de bu yol üzerinde de ilerlerken öğrenmek ve bu yeni   öğrenmelerin sağlayacağı bilgileri ve kazanımları bir avantaja çevirebilmek olası.
     Bu bakımdan günümüzde her işletmenin organizasyon yapısına mutlak bir ek yapılmalı.İnsan Kaynakları, Üretim ve Teknoloji,Pazarlama ve Satış,Muhasebe ve Finansman gibi bilinen departmanlara ilave olarak bir de günümüz gelişmelerine paralel olarak işletme veya kuruluşun bugün en elzem ihtiyaçlarına yani bilgiye erişip onu işlemeye ve doğru şekilde bünyesindeki ilgili alanlara kazandırıp böylelikle bütün işletmeyi köklü değişimlere taşıyacak olan İLETİŞİM VE KURUMSAL İLİŞKİLER YÖNETİMİ DEPARTMANI artık her işletme veya kuruluşta mutlaka  kurulmalı  diyorum.
      Böylelikle kurumsal ilişkiler ve iletişim zekası yükselecek,iç ve dış paydaşların beklentileri de bütünsel bir bakış açısı ile değerlendirilip ,işbirlikleri de üst seviyelerde seyredebilecektir.
      Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
      Nedim İleri

             

9 Eylül 2013 Pazartesi

İNSAN KAYNAKLARI YA DA PERSONEL SERVİSİ

          Ünite adı İnsan Kaynakları olarak tanımlandı.Kurum veya kuruluş bu tanımlama ile elbette iyi bir adım attı diyebiliriz.Bu ismi kullanmak önemli olmasına önemli.En azından bilişim dönemine paralel bir seçim ve tanımlama olduğu muhakkak.
          İsmi bu şekilde belirledik.Bu arada bu isim de değişebilir.Konjoktürde oluşan gelişmeler doğrultusunda bu tanımlama da güncellenip şüphesiz bu manada da bir değişim ve gelişim gerçekleştirilebilir.Şimdi konu başlığımıza dönecek olur isek,asıl konu ve anlatılmak istenen durum faklı.Ünitenim ismi şu veya bu farkedermi?.Asıl önemli husus bu birimin yaptığı ve yapacağı üretim.Benimsenen misyon ve vizyon.Bu misyonun ve vizyon ilke ile değerlerinin güncel olması,günümüz iş ve yaşam alanını iyi okuyan bir açıdan yaklaşılan doğru bir perspektifle içinin doldurulması gerekiyor.
          Bu adımdan sonra ise bunların yazılı metinden kurtarılıp kesinlikle uygulamaya dönüştürülmesi için kararlı ve samimi bir duruş gerekiyor.Bu bilinç ile kurum veya kuruluşun Stratejilerinin belirlenmesi ve hayata geçirilmesi bakımından ise yönetime sağlıklı enformasyon üretilmesi ve planlı bir şekilde geri bildirimlerle desteklenmesi gerekiyor.Ancak bu farkındalık ve sinerji kurulur ise o zaman yönetsel katılım kendiliğinden gelecek ve dolayısıyla şirkete veya kuruluşa Stratejik ortaklık yani İK nın gerçek hedefi gerçekleşmiş olacaktır.Bu bir kez başarıldı mı artık devamı detay.
Hepimizin bu konularda az biraz deneyim sahibi herkesin katılacağı üzere sadece ünite isminin yenilenmesi de belki bir gelişim ancak bu sadece bir başlangıç.Asıl önemli ve geçerli olan anlayış ve yaklaşımın gelişmesi ve de uygulamalara yansıması.Yoksa ismi güncelledik Personel Servisi yerine İnsan Kaynakları Departmanı olarak adlandırdık.Bununla birlikte süreci yine sadece rutin uygulamalarla yani çalışanların mesai giriş çıkışlarının izlenimi,izin,istirahat ve bordro işlemleri gibi prosedürler olarak algılamaya ve ve uygulamaya devam eder,hele de yerleşik katı çehre tutumlar bizde devam eder isek ismin değişmesi şüphesiz bir değişim sağlamaz.
          Diğer yandan bu ünitenin yöneticisi ve tüm ekip elemanları ile; sorumluluğumuzun ve rolümüzün önemini ve gereklerini bilir isek o zaman ise yukarıda yer verdiğimiz gibi önce biz kültürünün oluşması ve iş birlikleri,ilke değerlerin ilk sırasında önce İnsan diyen samimi bir yaklaşım içermesi,etkin ve etkili iç paydaş iletişimi ve çalışan potansiyelinin performansa dönüşmesini sağlayacak güçlü motivasyon-sürekli öğrenen bir organizasyon ,aidiyet ve işletme kültürü,beklentilerde uyumluluk oluşturan kazan/kazan yaklaşımı, yetenek yönetimi-çalışan devir oranının minimize tutulması gibi daha da çoğaltabileceğimiz doğru odak çalışmalar ile günümüzün yani bilgi ve iletişim çağının gereklerine uyumlu bu günün koşulları ile örtüşen bir İnsan Kaynakları Depertmanından söz etmemiz ancak mümkün olabilecektir.
       Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.
       Nedim İleri

2 Eylül 2013 Pazartesi

HER İŞ BİR PROJE O HALDE PROJE YÖNETİMİ


           İster sanayi ister hizmet sektörü ,ya da  diğer  iş kollarında yürütülen çalışmalarda  olsun özgün olmak kaydıyla yapılan her iş bir bakıma bir proje.Hele de bugünün koşullarında bu bilgi ve teknoloji  çağında  ihtiyaç duyulan her gelişim ve iş geliştirme hamlesi kuşkusuz ki birer proje.
Genel olarak belli bir yerde,belli bir zamanda yine belli kaynakları kullanılarak  belli bir amaca ve hedefe ulaşmaya yönelik yapılan faaliyetler bütününü projenin kısa ve basit tanımı diyebiliriz.Bunun yanında ;Projenin smart(özgün ) ,tekrarlanmayan bir süreç gerçekçi,ulaşılabilir,ölçülebilir,izlenebilir özellikler taşıması gerektiği,
           Proje yapısının: işin yapılacağı coğrafya ,işi yapacak olan kurum ve kişiler,  işin yürütüleceği zaman dilimi,ekonomik ve siyasal iklim olarak ifade edildiği,
Proje fazlarının (adımlar):proje planlama,proje başlangıç,proje takibi,proje kontrol,proje rehberlik,proje sonlandırma adımlarından oluşup,
          Proje yönetiminin proje yöneticisi ve proje ekibinden oluşup proje yönetiminin bölümlemesinde,
   1-Kapsam yönetimi :Gereksinim,Kapsam Planlama,İş Dağılım Ağacı/İş Tanımları Oluşturma,Amaç,Hedef(Kurum/Şirket Misyon ve Vizyonu ile uyumlu olmalıdır).
   2-Zaman   yönetimi :Takvim,Başlama-Bitiş Zamanı,Süre Dengeleme,Kritik Yol..
   3-Maliyet yönetimi :Maliyet Tahmini,Bütçe Belirleme,Maliyet Kontrolü.
   4-Risk yönetimi:Risk Tanımlama,Nitel-Nicel Risk Çözümleme,Riske Tepki Planlama,Risk İzleme ve Kontrolü.
   5-İnsan kaynakları yönetimi: İK Planı Geliştirme,PE Bildirimi,PE Geliştirme,PE Yönetimi.
   6-İletişim yönetimi : Paydaş Tanımlama,İletişim Planlama,Enformasyonun Dağıtımı,Paydaş Beklenti Yönetimi,Performans Raporlama.
   7-Tedarik yönetimi: Tedarik Planlama,Tedarik İdaresi(teknik-idari şartname),Tedarik Kapanış
   8-Kalite  yönetimi: Garanti Süresi,Bakım Onarım.
başlıkları altında değerlendirilip,proje beratı nın proje sponsoru veya üst yönetici(proje hamisi tarafından) onaylanması gerektiği,proje beratının da ;amaç,takvim,varsayımlar,yetki ve sorumluluklar ile eklerden oluştuğu,
           Oluşturulacak planlama ile ,proje ilerlemesini ölçmek,sapmayı belirlemek ve telafi eylemini hesaplamak,değerlendirme sonucu gerek görülmesi halinde kaynak dağılımını yeniden yapılandırmak,gerektiğinde kaynak kaydırmak,ek kaynak temini sağlamak,risk analizi ile gerektiğinde kabullenerek,paylaşarak,etkisini azaltarak,transfer ederek riskleri yönetmek,
          Proje matrisinin yatay ekseni alanları:Başlama, Planlama, Yürütme, İzleme ve Kontrol, Kapanış.
           Düşey eksen süreçlerinin ise; Bütünleme yönetimi,Kapsam yönetimi, Zaman yönetimi, Maliyet yönetimi, Kalite yönetimi, İnsan kaynakları yönetimi,İletişim yönetimi, Risk yönetimi,Tedarik yönetimi olduğu, bu faaliyetlerin bütününün uygulanması ve yönetilmesinin ise PROJE YÖNETİMİ olarak tanımlandığı tüm Proje Yöneticileri tarafından bilinmektedir.
         Bir işe proje olarak yaklaşılması ve bu özenle proje yönetimi tekniği ile yönetim sergilenmesi durumunda hiç kuşkusuz bilgi,deneyim ve bunların oluşumundan sağlanan sinerji ile kaliteli neticeler elde edileceği aşikardır.

      Paylaşmak Sevgidir ,Berekettir.
      Nedim İleri
      PJ 0530

29 Ağustos 2013 Perşembe

PERFORMANS İZLEMEK VE ÖLÇMEK ÇİDDİ BİR İŞTİR

            Öncelikle performans nedir?. Bir sektörde faaliyet gösteren bir kuruluş veya işletmenin belli girdileri (kaynakları) kullanarak, belirlenmiş amaç ve hedefe ulaşmak doğrultusunda; çizilmiş süreç haritalarına dayalı ve belirlenmiş algorizma üzerinden yürütülen, adımlar faaliyetler ile gerçekleştirilen programlı, planlı çabalar, projeler gibi tüm çalışmalar neticesinde arzulanan sonuca (çıktılara) hangi seviyede ulaşılabildiği, bununla birlikte söz konusu mal veya hizmet üretiminde optimizasyon ve kalite açısından varılan aşama,   diğer taraftan iç ve dış paydaş beklentilerinin karşılanma düzeylerinin tespit edilmesi, etkinliğin, etkililiğin, bu kapsamdaki total gerçekleşmenin ölçülmesi şeklinde özetleyebiliriz
            Bu konunun tanımı veya söyleniş biçimi daha değişik birçok şekilde ifade edilebilir. İşin bu tarafı çok da önemli değil. Maksat hasıl olmuştur nasılsa. Şimdi bu kocaman başlık üzerine hiç kuşkusuz sayfalar dolusu yazmak, vurgu, analiz yapmak, önermelerde bulunmak olası. Önemli olan bu konuda şimdiye kadar söylenenlere ilave veya farklı neler söyleyebiliriz, belki böylelikle bir nebze de olsa katkı yapabiliriz. Bu yaklaşımla   neler söylenebilir?.
            İlk olarak bu ölçümün samimiyeti ölçülmeli. Yani biz gerçekten bu ölçümün yapılmasını istiyor muyuz? Bunun sonuçlarını öğrendikten sonra yine kararlı bir şekilde bu neticelerden elde edilecek çıkarımları değerlendirerek gerekli revizeleri yapmaya hazır mıyız?  Bu inisiyatif bizde mevcut mu? Netice olarak bu Öz Denetime var mıyız?
            Öncelikli olarak bu durumu ölçmeliyiz. Bu konuda samimi isek ölçümün birinci aşması gerçekleşmiş demektir. Bundan sonrası işin teknik boyutu. Ölçme için önce süreçlerin, ana süreç, alt süreç vb. çizilmesi. Hedeflerin temenni olmayıp net ve kesin şekilde ölçülebilir ve somut olması.  Programların bütünselliği, çalışma planlarının, faaliyetlerin gerçek bir katılımcılıkla tasarımı, oluşacak projeleri destekleyecek unsurların bütüne derc edilmesi.
            Nihayet izleme periyotları takviminin belirlenmesi ile süreç sahibi ve süreç yöneticilerinin katılımı ile desteklenmiş geri bildirim havuzunun işletilmesi, çabaların işbirliği uyumu ve de doğru yönde akıt ile seyrinin kontrolü, aşama bildirim raporlarının toplanıp konsolidesi ve sonuçların önlem uygulamaları ile desteklenmesi.
           
             Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
             Nedim İleri

İŞ GELİŞTİRME VEYA SÜREÇ İYİLEŞTİRME DOĞRUSU GERÇEK İŞ BU

     

           İsmi ister iş geliştirme olsun isterse süreç iyileştirme doğrusu hiç farketmez.Ancak bir organizasyonun neferi isek ve bize birtakım sorumluluklar verilmişse ,bir hizmet ya da mal üretimi çarkında bir dişli emanet ise işte bu dakikadan itibaren çok önemli bir mesuliyet başlamış demektir.
Bu iş veya rol her ne kadar bir sözleşme ile temin edilen bir bedel veya o işin karşılığında öngörülen ücret mukabilinde yapılıyor olsa da aslında burada bir emanete atanmış olma durumu söz konusudur ve asıl önemli olan da budur.Böylelikle bir emaneti doğru sahiplenme ve o nöbeti iyi tutmak en birinci meziyet ve yetkinliğimiz olmalıdır.İşte bu duruş ve farkındalık ile işimize olan sevgimiz bizim temel sermaye paradigmalarımız olacaktır.
          Gelelim en etkili noktaya.Şimdi önümüzde akan işi ikame etmek mi sadece odaklanmamız geeken,elbette ki değil.Bizim yaptığımız iş gerçekten gerekli ve gerçek iş değeri taşıyor mu.Bunu hemen sorgulayabilmeliyiz.Görünüşte çok meşgül ve hareketli bir şekilde de koşturuyor olabiliriz.Bir açıdan böyle görünen ve biz bile kendimizi kaptırıp önemlice işler yaptığımız kanısına bile kapılabiliriz.
          Bu durumun bir analizini yapıp,bu konuda şu önümüzde masamızın üzerini kaplamış unsurlar gerçekten iş değerinde mi?.Öncelikle her gün her daim bu sorgulamayı yapabilmeli ve bu pençereden bakabilmeliyiz.Yine bu performansımız doğru kanala dönük mü ?.Bu işi hemen veya en azından yarın veya hedef koyabileceğimiz bir tarihten itibaren nasıl daha iyi ve daha etkin ve etkili yapabiliriz i düşündük mü?. Yine rolümüzün gerçeği ve yönü olan vizyonumuzu biliyor ve bunu uygulamada ne ölçüde yol alabiliyoruz?.Konumumuzun muhatabı olan süreçlerle buluşabilmişmiyiz yoksa asıl sorumluluğumuz ile örtüşmese de oparasyonel becerilerimizi tatmin etme hevesine mi kapılmışız?.Bu sorulara verceğimiz cevap eğer;acil işler değil önemli işler odağımız,masamızı yersiz meşgül edecek unsurların yeni projeler ve bakış açıları geliştirmemizi engelleyeceğini peşinen biliyoruz ,aslında algorizmada gözükmeyen ,bulunması söz konusu bile olmayan unsurları belirleyip ayıklamanın gerçek mesaimize matuf çabalarımız, şeklinde cevaplıyabiliyor isek,doğru ve geçerli olanın iş yapıyor görünmek olmayıp kendimizi gerçekten faydalı hissedeceğimiz üretimler ve uğraşların olduğu diyorsak,her gün bu bakış açısına hizmet edecek yaklaşımlara yönelik çalışmalarımızın ve iş geliştirme olsun,süreç iyileştirme olsun adına ne verdiğimiz değilde bu minvalde gerçekten yapabileceğimiz veya vesile olabileceğimiz adımların bizi mutlu kılacağını bilebiliyor isek ne mutlu bizlere.
          Yine yeni bir fikir bir projenin ilk cevheri yani çekirdeği olabilir.Sağlayacağı gelişim ve dönüşümler ile belki sayısız faydalara dönüşebilir.Özetle işimizi sevmeli, eniyi şekilde yerine getirmeye tüm içtenliğimizle ve bilinçlice çabamızla temsil etmeye hakkını vermeye çalışmalıyız. Diğer taraftan da bu yukarıda sıraladığımız farklı bakış açısı sorularımızı da sürekli olarak bir eko sistem parçaları gibi işletmeliyiz.
        
          Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.
          Nedim İleri

5 Ağustos 2013 Pazartesi

PAYLAŞMAK İÇİN ÖNCE SAHİP OLMALIYIZ




Paylaşmak kaynaşmak, biz İnsanlara yaraşır bir değer, İnsanın kelime anlamı ne acaba deyip araştırıp baksak göreceğiz ki; kaynaşan, paylaşan kavramı çıkacak karşılığında. 
            Paylaşmak mutlaka çok güzel bir kavram ve üstün bir değer. Ancak öncelikle bilmemiz gereken bir husus; paylaşmaya namzet olmak için öncelikle sahip bulunmamız. Bizde bulunmalı ve bize ait olmalı ki bir şey. Sonra biz o bir şeyi paylaşmayı düşünelim ve nihayet sahibi bulunduğumuz, üzerinde tasarruf yetkisi taşıdığımız bu bir şeyi biri veya birilerine paylaşabilelim. Yine bu konuda bilmemiz ve doğru anlamamız gereken bir diğer konu ise, paylaşmanın bölmek veya eşit oranda, birbirine denk nispette bölümlere ayırmak olmadığı. Gerçek manada paylaşmak vermek demek. Bize ait bir imkanı veya maddi, manevi değeri, kıymeti ve kaynağı ihtiyacı olan İnsanların veya canlıların yararına, onların faydasına transfer etmek, sunmak demek. Şimdi denilebilir ki, hadi maddi kaynak imkan anlaşılabilir ancak bu manevi kaynak imkan paylaşımı nasıl oluyor. İşte hep demiyor muyuz? Her şey maddeden ibaret değil diye. Zaten manevi kıymete hizmet etmeyen maddi unsurun kıymet-i harbiyesi ne olabilir. Sevgimiz mesela en güçlü manevi paylaşma değerimiz. Paylaştıkça azalmayıp aksine katma değer oluşturup daha da çoğalan tek yalnızca sevgimiz. Sevgimizle kim bilir ne çok gönüle umut ve sınırsız çoşku ve sevinç aktarabilir ve onların mutluluğuna vesile olabiliriz. Gönülden süzülen sıcacık bir gülümsemeye hangimiz muhtaç olmadığımızı düşünebiliriz.
Katıksızca, beklentisizce aralanan bir gönül kapısı kuşkusuz hepimizin en güçlü ilacı.
Paylaşmak tamamen bir duyarlılık ve İnsani değer yaklaşımı olup maddi unsurların ise olsa olsa bu uğurda bir araç olduğu hakikat. Bununla birlikte paylaşmak biz İnsanlara yaraşan ve birbirimizle kaynaşmamızı, dayanışmamızı sağlayan ve hepimize lazım çok güçlü bir değer. 
Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.

27 Temmuz 2013 Cumartesi

BİLMİYORUM DEMEK DE BİR BİLMEK




            İnsanların yaptığı ve üzerinde yoğunlaşıp üretimini gerçekleştirdikleri her bir iş bir emek ürünüdür. Bununla birlikte her bir işin belli öğrenme ve ihtisas gerektiren tarafları vardır. Profesyonelce bu işlerin yapılması ise meslek edinme ve bu işten kazanç elde edip kendi geçimini temin etme anlamına da gelir ki bu noktada işlerin önemi,titizlik gerektiren yönleri ve   alanlara bölünmesi  durumu ortaya çıkar.
            Gerçi günümüzde yapılan her iş o alanda alınmış bir eğirim ve öğretim neticesinde mi?.Ne yazık ki önemli ölçüde  hayır. Bazı işler için bu bağlantının bire bir olması  belki çok aranmayabilir de.İşin bu yanı apayrı bir konu.Ancak burada sözünü etmek istediğimiz asıl husus başka.Özetle her İnsan her işi bilecek diye bir şey yok .Zaten herkesin her şeyi bilmesi de gerekmez.O nedenledir ki işlerin yapısına ve mahiyetine göre yetkinlik taşıyan kişilere bu işlerin yaptırılması için çeşitli ihtisas alanları oluşturulmuştur.Mesela esnaflık becerileri için değişik çıraklık,kalfalık ve ustalıklar mevcuttur.Hizmet sektörü ve gruplarına göre de branşlaşmalar söz konusudur.Yani ayakkabı imalatı yapan bir kişinin aynı zamanda berber veya marangozluk vb.(istisnalar her konuda olduğu gibi hariç ve de olsa olsa  yüzdelik dilime giremeyecek nispetlerde olacağından) işleri yapması beklenemez. Çünkü  bu esnaflık işlerinin bir hakkın yapılabilmesi için ayrı yetenek ,beceri,bilgi ve özgün vasıflar gerekir.Yine örnek olarak hekimler bir konunun ihtisasını yapmıştır ve o dalda ehliyet sahibi olur ve teşhis edemedikleri,tedavi öngöremedikleri şikayetleri bulunan hastalarını işin ihtisasına göre ilgili ruhsat sahibi hekimlere yönlendirirler.Otomobilimizde bir sorunla karşılaşır ve genellikle şimdiye kadar tamir konularında başvurduğumuz ustaya  yine önce bir uğrarız.Bu usta işine saygısı olan ve esnaf kültürüne sahip bir kişi ise , gözlemini yapar ve bilmediği bir durum şikayet konusu ise hemen bu konu benim ustalık alanım değil der.Çok çok gerçekten o işin ustası olduğuna inandığı ve  esnaflık ahlakına tamamen  güvendiği bir kişi için  referans verebilir.  
            Gerçek o ki mesleğin inceliklerini bilmek kadar hatta daha da önemli bir yetkinlik husus da, bilmediğimiz bir konuda hiç tereddüt etmeyip,zaman geçirmeden  ben  bu konuyu bilmiyorum   demesini bilmektir. Zaten yetkinlik sadece mesleki alandaki bilgiler ve becerilerden   ibaret  olmayıp daha da ötesinde  o İnsanın karakter ve kişilik etiği ile ilgilidir.

            Paylaşmak Sevgidir,Berekettir. 

22 Temmuz 2013 Pazartesi

FİKRİN VARSA BİR KONUDA SÖYLEMELİSİN ONU UYGUN YER VE ZAMANDA




       Biz İnsanlar birbirimize çok benzeriz.Mesela sevgi ve saygı görmekten,ismimizden övgü ile bahsedilmesinden hemen hemen hepimiz hoşlanırız.Buna karşılık  hakaret edilmekten,incitilmek veya hakir görülmekten ise yine hepimiz nefret ederiz.Bu çerçeveden bakılınca birbirimize benzediğimiz söylenebilir.
            Diğer bir açıdan ise her bir İnsan nevi şahsına münhasır bir değer.Çünkü hiç birimizin parmak izi bir diğerimizle aynı değil.Yüce Yaradan çok şükür hepimizi ayrı ayrı özenerek yaratmış ve tüm canlılar aleminde bizleri en üstün vasıflarla,akıl ve irade ile donatmış, böylelikle kainatın en şereflisi kılmış.Şimdi şuraya gelmek istiyorum.Hepimizin tıpkı parmak izlerimizin ayrı ve özgün olması gibi ayrı ayrı fikir veya öngörülenimizin bulunması doğaldır.Hatta iyiyi ve güzeli bulmamız için bu farklılıklarımız bir ihtiyaç ve dolayısı ile  hepimizin bildiği üzere zenginliktir.
Ayrıca farklı yeteneklerimiz, değişik alanlardaki bilgilerimiz ile tecrübelerimiz bir araya gelip buluştuğunda ve aynı hamur kabında yoğrulduğunda, hepimiz için   maksimum sinerji ve  optimum genel faydaya dönüşecektir.Bize düşen aklımızla ve irademizi  kullanarak davranışlarımızı sergilemek ve tabi ki  önce İnsan olmanın Erdemiyle birbirimizi Sevmek,Saymak bu İnsani Değerlerimizi her daim özümüzde bulundurmak..Bir diğer husus ise;birey olarak  elbette yeni teşebbüs fikirlerimiz,önerilerimiz olacaktır.Bu önerilerimizi ve fikirlerimizi uygun yöntemlerle kendi mecrasına ulaştırmak ve değerlendirmeye sunmak unutmayalım ki bizim sorumluluğumuzda.Eğer bir önerimiz varsa bunu uygun yerde ve zamanda  ilgili mekanizmaya iletmeliyiz..Çoğumuz biliriz ki bizim fikirlerimize başvurulmak üzere toplantılar,seminerler düzenlenir ve hepimize mikrofon sunulur ve ne gariptir ki  bu sırada tam yeri gelmişken hiçbir husus belirtilmeye gerek görülmez iken toplantı veya seminer sonlanır.Daha salonun eşiğinde başlarız feveranlığa.Oysa benim bu konuda acizane fikrim ;tam burada bu uygun mecrada, bize fikrimiz sorulmuşken  ve bu imkanı elde etmiş iken hemen görüşlerimizi,önerimizi saf iane bir şekilde ifade etmeliyiz ki değerlendirmeye alınabilsin ve kendi mecrasında bir gelişime doğru  gidebilsin.

Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.         

15 Temmuz 2013 Pazartesi

HEP ÇALIŞMAK ÇOK ÇALIŞMAK DEMEK DEĞİLDİR.




          Birçoğumuzun bildiği bir hikaye vardır.Hikaye bir orman köyünde geçmiş.Üç arkadaş her sabah aynı saatte orman işletmesine gider ve odun yapmak üzere ayrılmış tomruklardan  satışa hazırlanmak üzere kışlık odun yapmaya koyulurlarmış.
            Üç arkadaştan biri zaman zaman ortadan kaybolurmuş.Diğer iki oduncu ise bu durumu fark etmelerine rağmen pek kayda değer bulmazlarmış.Hem herkes yaptığı odun miktarına göre ücret alacak o halde kendisi bilir diye düşünürlermiş.Bir süre sonra bu iki arkadaş diğer oduncu arkadaşlarının yaptığı odun istiflerinin nerdeyse her ikisinin yaptığı odunlara denk gelecek kadar büyüdüğünü fark edince derin bir hayrete düşerler.Hatta ara ara yok olup ortada görünmeyen de bu arkadaş. O halde ne yaptı ?.nasıl oldu da bu kadar odun yapabildi diye  düşünmekten  kendilerini alamazlar..Gün ışıdığında beraber geliyoruz,akşam karanlık çokünce yine beraber evlerimizin yolunu  üçümüz birlikte tutuyor ve ayrılıyoruz.Diğer zaman aralığı ise zaten zifiri karanlık buraya o ara  gelinse de çalışabilmeye imkan yok diye fikir yürütmekten  bu defa çalışamaz olurlar.Nihayet ikisi de diğer arkadaşlarına içlerini kemiren bu konuyu açıp bu durumun nasıl olduğunu sormaya karar verirler.Arkadaş ne yaptın nasıl başardın da bu kadar bizim ikimize yakın iş çıkardın?. Bu işin sırrı nedir ? doğrusu çok merak ettik derler.Arkadaşları da önce onları içtenlikle dinler ve hele bir  oturun bir soluklanın der.Sonra açıklamaya başlar.Aslında pek de fazla bir şey yaptım sayılmaz.Sadece sizden farklı olarak ara sıra mola verip BALTAYI BİLEDİM,bu suretle de daha sonraki aralıkta daha çok odun yapabildim der. Ve bildik hikaye böylece bir kez daha hatırlanır.
            İş ve çalışma ortamlarında bu hikayenin hatırlanmasına ve de buna uygun hareket edilmesine zaman zaman ihtiyaç duyulduğu aşikar.Sürekli iş yapmak elbette çok üretmek ve dolayısıyla da çok çalışmak anlamına gelmiyor maalesef.Bu noktada önemli olan işin belirlenen zaman dilimine bağlı kalınarak en iyi şekilde ikamesi. Hem İnsanın işi hayatındaki rollerinden sadece bir tanesi.İnsanın diğer rollerine de gerektiği ölçülerde zaman ayırması ve diğer (anne,baba,eş,akraba,komşu vb.)rollerinin de gereklerine uygun davranması işindeki verimliliğinde de en önemli katalizör destek unsuru.O halde yapmamız lazım gelen mi?.Oduncu amcanın sözüne kulak vermek ve arada sırada   MOLA VERİP BALTAYI BİLEMEK.
             Paylaşmak  Sevgidir,Berekettir.    

9 Temmuz 2013 Salı

İLERİ GİTMEK İSTİYORSAK ÖNCE İLERİ BAKMAMIZ GEREKMEZ Mİ?




             Yıl 2013 devir teknoloji ve bilgi devri. Halen sene 1900 100 mantığı ile hareket etmek mümkün mü? .Ya da bu bakış açısı ile bugün ne hedef konulabilir, bunun ne kadarı gerçekleştirilebilir ve nereye kadar gidilebilir.
            Otomobil kullanırken zaman zaman dikiz aynasına bir göz atmak gereklidir. Hatta çok da faydalıdır. Bulunduğumuz akıştaki yol tutuşumuz, güvenli seyretmemiz bakımından elzemdir. İyi güzelde; bir yere gitmek istiyoruz ve bir yol üzerindeyiz, bu istikamette yol alabilmemiz için hep dikiz aynasına bakarsak yol alıp ilerleyebilir miyiz? Şüphesiz ki Hayır.
            O halde öncelikle statükonun esaretinden sıyrılıp yeniliklere karşı ayak diremeyi bırakmalıyız.Daha önce böyle yapılmıştı yine aynı yolu ve eski düzenlemeleri takip etmek daha güvenli gibisinden kronik yaklaşımlardan sıyrılmayı başarabilmeliyiz.Değişime zamanında ayak uyduramaz isek sonraki pişmanlığımız faydasız olacaktır ve yanlış trene binen İnsanın ters istikamete geri geri koşması gibi nafile bir çaba olarak kalacaktır.Bu bakımdan her türlü yeni yaklaşımlara en azından sıcak bakmalıyız.Kalıplaşmış kolaycılıkları terk edip gerektiğinde risk almayı da denemeliyiz.Bu  suretle hem kendimiz açısından yeni ufuklara yelken açabilir, hem de bir temsil üstlenmiş isek temsil ettiğimiz platformun kendini yenilemesine, dönüşümüne  ve   gelişimine aracılık ederek gerçek misyonumuzu gerçekleştirebiliriz... 



4 Temmuz 2013 Perşembe

DİNLEMESİNİ BİLMİYOR İSEK ÖĞRENMEMİZ MÜMKÜNMÜDÜR




            Hep birçok şeyi biliyormuşçasına edalara bürünmek. Kendimizi nerdeyse tüm öğrenmeye kapatıp, gerek bulunmayan bilmişlik tavırlarına, tutumlarına tutsak olmak.
            Bu konuda haddimi aşacak veya ahkam kesecek bir durum zaten bu tespitimle örtüşmez. Bu nedenle olsa olsa belirtmek istediğim husus soysal yaşamın içinde deneyimlenerek olsun,kendi çevremden olsun öğrenme konusunda edindiğim tespitleri veya öğrenmeye açık bir İnsan olarak çeşitli kaynaklardan yaptığım çıkarımları acizane  paylaşmak olabilir.Peki öğrenme bu kadar önemli ve süreklilik arz eden bir durum madem. Bizim öğenmede de bir öncelik belirlememiz gerekmez mi?.İlk olarak öğrenmenin sürekli bir ihtiyacımız ve de yemek içmek gibi öncelikli ihtiyaçlarımızdan olduğu.İkinci basamak öğrenmenin bu önemini fark etmek Yine etkin bir parametre öğnenmeyi öğrenmek.Çok okuyup her kitaptan çok işimize yarayacak en az bir veya birkaç kalıcı anahtar edinmek, Tecrübe sahibi İnsanları Dinleyerek çok şeyi karşılaşmadan öğrenebileceğimizi öğrenmek.  Paylaşarak öğrenilenlerin pekişeceğini ve kalıcı hale geleceğini bilmek.İmkan dahilinde panel, seminer,kurs gibi yeni öğrenme imkanlarına yönelmek.Eğitim organizasyonlarında yalnız fiili katılım ve Dinlemeyle yetinmeyip oluşacak bilgi üretiminde hisse sahibi olabilmek.Bu tür organizasyonlarda mümkün ise gönüllü olarak hizmetkar olmaya talip olmak.Var ise     öğretme rolümüz sırasında değişik fikirleri olan  İnsanları Dinleyerek çok şey öğrenmek.Her şeyin bilemeyeceğini, dolayısıyla her şeyin bilinmesi gerekmediğini bilmek.Gerektiğinde net olarak bilmiyorum diyebilmenin de  en önemli bilmek olduğunu öğrenmek.Biliyor gözükmek için değil öğrenmek için  zamanı değerlendirmek.Hata söz konusu olduğunda bunun ikinci defa tekrarının artık tecrübe hanesine sayılmayacağını öğrenmek.
Bu sıralama böylesine sayfalar dolusu uzar gider.Ancak şunu da söylemek gerekir ki; en çok yol üzerinde yürürken öğrenilenin bizim daha sonraki ilkelerimize dahil olacak hususlar arasında yer alacağı. Sağlıklı iletişimin bugünün İnsan ilişkilerinde çözüm merkezi niteliği taşıdığı İletişimin okuma yazma ile konuşma Dinleme ile   sağlanabildiği ve bu dört  aşamaya da ayrı ayrı yer verilmesi gerektiği.Bildiklerimizin ancak paylaşıp İnsanlar ve tüm canlılar için  hayata artı bir değer kattığında gerçek değerine ulaşacağı.Netice olarak da öğrendiklerimizin ve bildiklerimizin uygulamaya taşıyabildiğimiz kadar olduğu.
Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.

2 Temmuz 2013 Salı

SU GİBİ


Su gibi berrak ve duru, su gibi saf ve temiz. Su gibi akar dağları aşar, yol bulur kendi mecrasına ulaşır. Akarsular, şelaleler ve tüm su kaynakları; hepsi de bir bir gezilesi, görülesi eşsiz güzellikler. Hepsi bizler ve tüm doğadaki canlılar için olmazsa olmaz ortak nimetler.
Bugün öğle yemeğinden sonra su bardağında yarıma yakın bir ölçüde suyun tepsimde kalmış olduğunu fark ettim. Bu eşsiz nimetin israf olacağını ne yazık ki üzülerek düşündüm. Hemen bu farkındalıkla bu hatamı telafi etmese de biraz olsun bu farkındalığımın pekişmesi maksadıyla bu düşüncemi bir kayda dönüştürmek istedim.  Her öğrenmenin kalıcı olması için bunun yazıya dökülmesinin çok faydalı olacağını biliyoruz. Bu itibarla içeceğim zaman bardağıma su doldurmaya ve de içebileceğim kadar su kullanmaya özen göstermem gerektiği konusunda artık daha  bir bilinçliyim inşallah.
Acizane fikrim o ki;bu kadar önemi bilinen ve havadan sonraki temel ihtiyaç olan   doğa nimetinin kullanılmasında hepimize çok önemli görevler düşüyor.Bunların başında ilk sırada, suyun bir damlasının bile israf edilmemesi geliyor kuşkusuz.Özellikle de kamu veya ortak kullanım alanlarında suyun kullanımında tıpkı evlerimizde  ve kendi iş yerlerimizde fatura kaygısı taşıdığımız aynı özenle davranmamız.Musluk ayarını sorumluluk adına dikkatlice yapmamız.Bu noktada hem ortak kaynakların kullanımına ait değer anlayışımızın engin düzeyde olması,hem de duyarlılık gösterip bu anlayışın yerleşmesi bakımından örnek teşkil edecek şekilde tutum sergilememiz.Bilinç düzeyimizin ortalamada yukarı seviyelere doğru artan oranda seyretmesi için çaba göstermemiz.  Bu manada yapılması gereken çok şey ve dikkat edilecek bir çok durum sıralayabiliriz.Mesela bahçe sulamasının kuyu sularından sağlanması, hakeza  araç temizlikleri .Bozuk muslukların veya vanaların süratle onarılması .Daha sıralanabilecek bir dolu uygar İnsana yaraşır titizlik.Netice de bu değer biçilmez ortak kaynakların  hepsi hepimiz için.
Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.

26 Haziran 2013 Çarşamba

KONUK YAZAR BÜRKE ÇINAR KALEMİNDEN: SAYGIYI NASIL SAĞLARIZ


           1988 yılında doğdu. Hacettepe Üniversitesi’ nde Sosyoloji eğitimi aldı. Sosyolojinin hayatın her alanında yer aldığına, bu anlamda asıl meselenin bildiklerini hayata uyarlamak ve insanların hayatına dokunarak onlara biraz olsun yardımcı olabilmek, var olanı daha iyi hale getirmek olduğuna inandı. Mezuniyetiyle birlikte LÖSEV ailesine katılarak, mesleğine ilk adımlarını attı. Burada çalıştığı süre içerisinde, hem mesleğine, hem de iş yaşamına dair kendisine katkısı olacak çok değerli kazanımlar edindi. Bir insanın hayatına dokunabilmenin gerçek manada ne anlama geldiğini hissetti… Aynı dönemlerde iş hayatında insana insan olduğu için değer verilmesi gerektiği konusuna eğildi. Bu alana yönelerek, “Alışılmış İK anlayışının ötesinde kurumların ve toplumun kalkınması için sosyolojik bakış açısıyla neler yapılabilir?” düşüncesiyle, ilk adımlarını kendi blogu olan oldubuis.blogspot.com da attı. “Her zaman daha iyisi olabilir.” düşüncesiyle, kendisini geliştirmeye devam ederek, her yeni gün bir öncekinden daha iyisini yapmaya çalışarak devam ediyor. Bürke Çınar’ın yazıları, oldubuis.blogspot.com un yanı sıra, bankader.org.tr, Lalabey Gelişim Enstitüsü, Enerjik ve CVYolla’da yayınlanıyor.
    Sosyolog Bürke Çınar hanım geçen hafta ziyaretime gelerek sağ olsun beni çok sevindirdi.Çalışma yaşamı üzerine güzel  bir sohbet gerçekleştirdik.Oldu bu iş blog ‘dan  yeniden  paylaşımında yarar gördüğüm bu yazıyı Bürke hanımın da uygun görmesi ile sayfamda paylaşıyor  ve   böylesine anlamlı bir konuyu kapsamlı şekilde işlediği için Bürke hanım’a  tekrar çok Teşekkür ediyorum.
            İK Blogger’ı Bürke Çınar’a başarılı çalışmalarının devamını dilerim.
          

 

SAYGIYI NASIL SAĞLARIZ


Saygı görmek bireyin her alanda ihtiyaç duyduğu ve arzu ettiği bir durum. Fakat özellikle iş yaşamında saygı görme amacıyla bireyler yanlış yöntemlere başvurmakta, sonuçta da gerçek saygı yerine korku temelinde zorunlu olarak gösterilen bir saygı gösterisi ortaya çıkmakta. Yani saygı duyulmuyor, saygı gösteriliyor. Bu durum, başlarda hoşa gitse de, bir süre sonra bireyi mutsuz ediyor. İçinde bulunduğu topluluk tarafından, mevcut pozisyonu ve yaptırım gücü sayesinde diğerlerinden saygı görürken, bunun içtenlikten çok uzak bir zorunluluk olduğunu hissetmek ve beraberinde gelen yalnızlık duygusu, "saygı duyulan birey" olmanın ne kadar önem taşıdığını gösteriyor. Peki insanların bize içtenlikle saygı duymasını nasıl sağlarız?



1. Kendinize saygı duyun. Bunun için gereken adımları atın ve hiçbir koşulda bu saygının sarsılmasına izin vermeyin.

İnsanlar kendilerine karşı objektif olmakta zorlanır, başkalarında kusur olarak nitelendirebilecekleri özellikleri kendilerinde görmezden gelebilir, ya da normalleştirebilirler. Siz, öncelikle kendinize dürüst davranarak eksi ve artılarınızı ortaya koyun. Değişmesini istediğiniz davranışlarınız varsa bunları değiştirin. Bunu yaparken, kimlere neden saygı duyduğunuzu düşünmek işinize yarayabilir. Ve bu süreçte hata yapmaktan korkmayın. Unutmayın; hata yapmak olağandır, önemli olan hatalarınızı kabul edip, düzeltmek ve bunu yaparken ihtiyacınız olan gücü yine kendinizden almaktır. Kendinize karşı dürüst olduğunuzda, hala saygı duyuyorsanız, artık bu saygının sarsılmasına izin vermeyecek o güce de sahipsiniz demektir.


2. İnsanlara saygı duyun.

Aynadan bir çemberin tam ortasında durduğunuzu düşünün. Siz ne gösterirseniz, size de o yansıyacaktır. Her insandan öğrenilecek bir şeyler muhakkak vardır. Önünde ceketinizin düğmelerini iliklediğiniz patrondan, her gün yanından geçtiğiniz halde fark etmediğiniz insanlara kadar herkesten öğrenilecek bir şey vardır. Bunun saygıyla ilgisine gelirsek; herkes bize birşeyler öğretir ve her öğretici saygıya değerdir. İnsanlara saygı duyduğunuzda, onların değerlerinin farkında olduğunuzu  görecek ve aynı değeri onlar da size verecekler.

3. Yaptığınız işe ve kuruma saygı duyun.

Yaptığınız işe saygı duyun ya da saygı duyacağınız bir iş yapın. İşinizi ciddiye alın, kurumunuzu sahiplenin. İşinizle kuracağınız bu sağlam bağ, hem kendinize duyduğunuz saygıyı perçinleyecek hem de insanlar işini böylesine sahiplenip ciddiyetle yapan biri karşısında büyük bir saygı duyacaklardır.

4. Karşınızdakinin insan olduğunu daima hatırlayın.

İnsanlar çoğunlukla bunu unutuyor. "Öteki"ler değersizleştiriliyor. Yönetici pozisyonundaysanız astlarınıza anlayışlı olun. Onların bir çalışandan öte birer insan olduklarını, tüm hayatlarının o iş yerinden ibaret olmadığını, farklı sorunları olabileceğini daima göz önünde bulundurun. Bir diğer husus da; insanları yaptığı işe göre kategorilere ayırmayın. Saygı duymakta ve bunu göstermekte cimri davranmayın ki zoraki saygı gösteren değil, saygı duyan çalışma arkadaşlarına sahip olabilin.

5. Örnek olun.

İnsanlar isteyip de sahip olamadıkları şeylere hayranlıkla bakar, bunu başarabilen insanlara da saygı duyarlar. Onların kendinden ya da olmak istediği formdan bir şeyler bulabileceği ve örnek alabileceği bir şeyler taşıyın. Elbette sayısız nitelikten söz etmiyorum, bu saygı duyulacak insan profilinin doğasına da aykırı olacaktır. Siz yine kendiniz olacaksınız; değerlerinizi çevrenin beklentilerine göre şekillendirmek değil anlatmak istediğim. Aynı pozisyonda çalıştığınız ekip arkadaşlarınızı düşünün. Sahip olduğunuz ortak özellikler, yetenekler var. Bir de arkadaşlarınızda olmayıp da sizin sahip olduğunuz ve sizi bir adım öne çıkaran nitelikleriniz. Örneğin liderlik yeteneğiniz; bu sayede tüm ekibi bir araya getirip yönlendirmeyi yapabiliyorsunuz. Bu, ekip arkadaşlarınızın sahip olmak istediği bir yetenek olabilir. Bu beceriye sahip olabilmek için sizi hayranlıkla ve takdirle izleyecek arkadaşlarınızın saygısını da kazanacaksınız.

Bürke ÇINAR