26 Ocak 2014 Pazar

İNSAN KAYNAKLARI İŞLETMENİN LOKOMOTİFİ DİYEBİLİRİZ



Öncelikle bir işletmedeki her iş önemli  ve de  değerlidir.Bunun yanında ulaşım  ile iletişimin  her dönemde bir çok alanda geçerli gelişim ve kalkınma  değerlendirmeleri için genel parametreler   olarak  yer aldığını biliyoruz.

Ulaşımda ise dünün,bugünün ve de yarının dikkat çeken faktörü kuşkusuz raylı sistemler.Raylı sistemlere gelince bu sistemlerin tümü için yönü takip edip hedefe yönlendiren unsur yine hepimizin bildiği üzere lokomotiftir.

İşletmelerdeki birimler ve üniteler açısından konuya bu perspektiften yaklaşacak olur isek; İK’ nın işletmede iş analizi,faaliyet konusu işin ikamesi için insan kaynakları planlaması,personel bulma ve seçme,oryantasyon,personel eğitimi  ve netice olarak ’İnsan Kaynaklarının Yönetilmesi’ gibi oldukça yüksek bütünsellik özelliğinde bir misyonu bulunduğu aşikardır..

 Bu bakımdan  işletmede ,üretim olsun,satış ve pazarlama olsun ,muhasebe ,sosyal ve yardımcı hizmet birimlerince yapılan faaliyetlerin tanıtımı,işletmenin kuruluş hedeflerine uygun iş disiplinini sağlamaya yönelik çalışmalar,işletme hedefleri ile personelin beklentilerini uyumlaştırma (motivasyon ),  personelin aidiyet kazanması,süreçlere etkin katılımları,performans izleme,ölçme ve değerlendirme gibi kurumsallık çalışmalarının  koordine edilmesi göz önünde bulundurulduğunda,  insan kaynaklarının bu saydığımız manada hem üretim,hem satış ve pazarlama,hem de muhasebe,sosyal ve yardımcı hizmet birimlerinin yönetilmesinde önemli ölçüde ortaklığı olduğu söylenebilecektir.

İşletmenin hedefleri ile varılacak nokta konusunda kritik eşik değerindeki diğer çok önemli bir husus ise;gerek işletme yönetimi gerekse İK yönetimi dışındaki diğer tüm departman yönetimlerinin kendi içlerindeki etkili işbirliği sağlamaya dönük yaklaşımları yanında,  işletme İK yönetimi  ile eş güdümü   bütün olarak içselleştirebilmeleri olacaktır.

Özetle İK işletmenin merkezinde bulunmaktadır.Daha da önemlisi işletmede faaliyet konusu işin yapılması için en yeni ve en üstün özellikte techizat,makine ve tesisler  sağlanabilir.Bundan da öte bu alt yapı çağın en son yapılmış ölçümlemeleri sonucunda en iyi örnek kabul edilen sistemleri ile  desteklenmiş de olabilir.

Burada unutulmamalıdır ki tüm bu techizat,makine ve sistemleri çalıştıracak,yönlendirip yönetecek netice itibarıyla bu eko sistemi işletecek özne değer İnsanlardır.

Dolayısıyla İK ve  İnsan Değerlerinin Etkinliği ile Etkililiği İşletme İçin Lokomotif Durumunda Olacaktır.  

Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
Nedim İleri

Blog            :nedimileri.blogspot.com

Kişisel web: :nedimileri.com

19 Ocak 2014 Pazar

İNSAN DEĞERLERİ ‘ KAMUDA 21.YY PERSPEKTİFLERİ VE EĞİTİM STRATEJİLERİ’ SEMİNER NOTLARIM.





Lalabey Gelişim ve Strateji Enstitüsü tarafından Ankara Balgat’da  16 Ocak 2014 tarihinde düzenlenen  ve benim için bu yılın ilk İK etkinliği diyebileceğim ’Kamuda  21.Yy  Perspektifleri ve Eğitim Stratejileri Seminerine katılmaktan çok mutlu oldum.
Seminerde edindiğimiz yeni teorik yaklaşım ve sorgulamalar ile bakış açılarını konuya ilgi duyduğunu düşündüğüm İnsanlarla paylaşmak ve aynı anlayışla yapılan paylaşımlara duyduğum memnuniyet ve  mütekabiliyetten olsa gerek ben de bu güzel etkinlikten biraz olsun bahsetmek ve çok özet   de olsa çıkarımlarımı paylaşmak istiyorum.
 Eğitim Koordinatörü sayın Gülşah Özcanalp Göktekin’in  Lalabey Gelişim ve Strateji Enstitüsünün çalışmaları ve konuşmacı sayın Murat Sayımlar!ın özgeçmişi hakkındaki giriş sunumunun ardından Murat bey  sunumuna başladı.
Murat bey özetle;
İnsan değerleri konseptinin özellikle bütüncül bir fikir ,strateji,yöntem,süreç ve uygulama setinin bölüm bölüm inşasını  öngördüğünü, bu perspektiften yaklaşıldığında genel kabul gören çekirdek değerlerin,etkinlik,etkenlik,üretim potansiyeli,yönetim potansiyeli,gelişim potansiyeli,stratejik potansiyel,güç,üstünlük,sürdürülebilirlik,güvenlik ve sahicilik olarak belirlenebileceğini,eğer stratejik analiz en geniş perspektiften    olmazsa gerçeklik ve sahiciliğin kaybolacağını,
Öngörülerde bulunup olası etkilere karşı önlem üretemez isek sistemi yönetemeyeceğimizi,amaçlarla ulaşılan sonuç birbirini destekliyorsa sistemin çalıştığını,
Genel ve basit bir analiz ile 21 yy’  da ortaya çıkan farklı çekirdek parametrelerin  ise süreçlerin hız ve ivmelerindeki asimetrik artışlar,hızlı ve yaygın teknolojik gelişmeler,teknoloji kullanımının kolay hale gelip yaygınlaşması,ulaşım alt yapısı  ve teknolojilerindeki gelişmeler.iletişimin yaygın alternatifli, yoğun ve kolaylıkla gerçekleştirilebilmesi,bilgi konseptindeki gelişmeler,üretim,tanıtım ve pazarlama alanlarındaki gelişmeler,değişimin hızı ve ivmesi,insan tipolojisi tarifi,iletişim biçimleri ve  diğer kültürel etkiler,ilişkilerdeki sınırların ve yöntemlerin farklılaşması,bütün süreçlerdeki sofistikasyon artışı ile kaos projeleri ve yönetimi olarak özetlenebileceğini belirtmiştir.
Murat bey yönetimde etki düzeyinin  bu  konularda çözümün neden gerçekleşmeyeceği tarafından değil bu çözümü nasıl ve hangi değişikliklerle gerçekleştirebileceğimiz noktasından yaklaşabilmekle ilgili olduğuna değinmiş,en temelde çözüme katkı sunan araçların eğitim ve insan kaynakları stratejileri olduğunu,eğitimin ancak açığı giderecek bir cazibeye sahipse anlamına hizmet edeceğini,eğitimin merkezden çevreye doğru değişim ve dönüşüm sağlayan bir unsur olduğunu   vurgulamıştır.
Murat hoca kurumların tüm yaşam döngüsü ve süreçlerinin merkez,yakın çevre ve uzak çevre ilişkisi ile gelişmekte olduğu,kurumların sistemlerinde özetle ;eksen değerler,sistem değerleri,süreç değerleri,yönetsel değerler,nesne değerler ve  özne değerlerin yer aldığını,karşı karşıya kaldığımız her şeyin durum olduğunu buna çözüm önermek ve bir adım öteye taşımayı bilmek gerektiği,yönetsel formasyonumuzun bu çerçevede değiştirilmesi ve dönüştürülmesi gerektiğini bunun sağlanması için kilit noktasının özne değerler yani tek özne değer olan insan faktörü olup,sistemin tamamına anlam ve etki gücü kazandıran çekirdek faktörün İnsan olduğunu ifade etmiştir.
Seminerin bütünün Lalabey Paylaşımda paylaşıma açılacağı düşüncesiyle ana hatları ile en özeti bu çerçevede diyebilirim Ayrıca .Murat Sayımlar bey günümüzde bilgiye erişimin çok mümkün hale  gelip,bilginin kullanıma dönüşmesinin asıl güç haline geldiğine işaret etmiş ,paylaşımın ve işbirliğinin sürekli geçerliliğine ve önemine dikkat çekip, günümüzde geçerli olanın; tüm yönetim alanlarında normatif sınırlı yaklaşımların yerine  insan doğasına hitap eden ve en önemlisi de merkeze insanı alan yaklaşım olduğuna değinmiştir.
Lalabey Gelişim ve Strateji Enstitüsünün her zamanki muhteşem ev sahipliği, sıcak ve samimi bir ortamda gerçekleşen seminer hem Lalabey ailesi mensupları ile hem de yine çok değerli bir çok kamu kurumu eğitim,strateji ile insan kaynakları bölümlerinden katılımcıların tanışması,  yeni stratejik yaklaşım modelleri üzerine  sohbetleri ve kaynaşmaları için güzel bir vesile oluşturmuştur.
Lalabey Gelişim ve Strateji Enstitüsü kurucusu ve başkanı sayın Murat Sayımlar ve emeği geçen tüm Lalabey mensupları ile  çok değerli katılımcı   arkadaşlara çok Teşekkür eder,bu gibi faydalı etkinliklerin devam etmesini temenni ederim.
Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
Nedim İleri
Blog                       :nedimileri.blogspot.com

 Kişisel Web            :nedimileri.com

12 Ocak 2014 Pazar

KONUK YAZAR SAYGI GÜNENÇ – ELEŞTİRİSEL YAKLAŞIM



KONUK YAZAR SAYGI GÜNENÇ – ELEŞTİRİSEL YAKLAŞIM

 



       Paylaşmak bir ayrıcalıktır diyen Sayın Saygı Günenç, İlk, orta, lise öğrenimimi Antalya’da tamamladıktan sonra, Dumlupınar Üniversitesi- Uygulamalı Takı teknolojileri bölümünü bitirdi. Çalışma hayatı devam ederken; Anadolu Üniversitesi AÖF Halkla İlişkiler ve İşletme bölümlerini tamamladı.
            Yedi yıl ELT Kitabevi’nin Genel Koordinatörlüğü’nü yaptı. Bir çok projeye imza atarak uzun soluklu çalışmaları tamamladı. Anma günleri, imza günleri, bölge çapında yarışmalar, sosyal sorumluluk projeleri ve çeşitli organizasyonları yönetip, aktif bir şekilde rol aldı. Ardından 2008 yılında Şekerler Turizm Taşımacılık’da İnsan Kaynakları Sorumlusu olarak işe başladı ve hala devam etmekte.
            Sektörün ilk İnsan Kaynakları departmanını kurmaktan ve bir çok konuda sektöre öncülük eden bir yapının içinde bulunmaktan gurur duyduğunu belirten Saygı Günenç, ”Mesleğimi seviyorum çünkü insanları seviyorum.” diyen ve önce insan diyerek, işe özünden yaklaşmayı başarabilmiş bir profesyonel.
            Değerli İK Uzmanı Saygı Günenç’in yazıları halen, yamacegitim.com, uplifers.com, saglikaktuel.com ve otelendustrisidergisi.com sitelerinde yayımlanmaktadır.
            Böylesine başarılı ve insan değerlerine önem veren bir İK Blogger yazarını konuk yazar olarak ağırlamak da, benim için bir ayrıcalık. Bu nedenle kendisine çok Teşekkür ediyor, başarılı çalışmalarının devamını diliyorum.
                                                                  http://saygigunenc.com

ELEŞTİRİSEL YAKLAŞIM!

      Gündelik hayatımızda tenkit edecek o kadar çok veri var ki önümüzde. Zaten biz hiç bir şey yapmasak da, malzeme soframıza geliyor ve bize sadece eleştirmek kalıyor. Çünkü hiç kimsenin olmadığı/olamayacağı gibi hiç bir iş de kusursuz ve mükemmel olmuyor. Önemli olan bakış açılarımız… Ne şekilde bakacağımız ise; bizim seçimimiz…
      Sözlük anlamıyla eleştiri(tenkit): (ki göreceli bir tanımdır)
      “Şiir, tiyatro, hikâye, roman, resim, heykel, film gibi bir sanat veya düşünce eserinin, zayıf ve güçlü yönleri göz önünde bulundurularak gerçek değerini belirleme amacıyla yapılan inceleme sonucunun anlatıldığı yazı türüdür. Bir kimsenin kendi eleştirisini yazarken/yaparken, ortaya koyduğu esere “otokritik”veya “özeleştiri” denir.
      Eleştirinin amacı, iyi ve güzel olan sanat yapıtının değerini ortaya çıkarmak, sanatı iyi ve güzel olmayandan kurtarmak, kalıcı bir niteliğe kavuşturmaktır. Sanatçıyı daha güzel, daha güçlü, daha olgun, daha başarılı eserler yaratmaya teşvik etmektir. Okura, izleyiciye ve sanatçıya kılavuzluk yapmaktır.”
      Buradan yola çıkarak eleştirinin amacının alışılageldiği gibi; ayıp ortaya çıkarma, ezme, mahcup etme, zor duruma sokma, üstünlük gösterme, kendini ön plana çıkarma, faydalanma vs… olmadığını görmekteyiz.
      Peki sadece bugünü hayal ederek, iş yerinizde hangisinin yaşandığını söyler misiniz? Ben bir örnek verebilirim.
      Bugün Sezen, çalışmasını tamamlayarak yöneticine sundu. Yöneticisi tablo çıktısını eline aldı inceledi ve sayısal değerleri doğruladı. Buraya kadar her şey normal. Geliyoruz hiç beklemediğimiz o müthiş cümleye! Bu tablonun kenar çizgileri kalın değil ve belirgin olsun diye değişik renk yapmışsın. Bence bununla uğraşana kadar sayfayı bölseydin şuradaki veriyi farklı vurgulasaydın…Hım pek gözüme güzel gelmedi…
      Yapılan kaliteli içeriği bir bir kenara bırakıyor ve illa ki renkten çizgiden girerek eleştiri yapıyoruz. Üstelik eleştiri yapabilmek için “eleştirmen” olmak gerekiyor. Yani:
Hangi çalışma eleştirecekse, o çalışmanın/eserin gerektirdiği birikime sahip olmak gerekiyor!
Çalışmayı tek bir açıdan almak, resmin tamamına bakmak da son derece yanlış ve demotive edici…        Peki eleştiri nasıl yapılır?
Yapılan işin/eserin/görevin:
*Yapıldığı zaman göz önüne alınır. (zaman baskısı)
*İçeriği, uygunluğu, doğruluğu, üslubu, tekniği kontrol edilir.
*Faydası ölçülür ve ortaya konur.
*Hataları tespit edilirse, YÖNLENDİRİCİ VE GELİŞTİRİCİ ELEŞTİRİ cümleleri kullanılır.
*Eleştiren, yapılan işle ilgili KILAVUZLUK eder.
*Eleştiren kişi, yapılan işe OBJEKTİF yaklaşır.
      İşte ancak buna göre yapılan eleştiri faydalı olacaktır. Aynı zamanda eleştirinin iki çeşidi vardır:
1-İzlenimsel (empresyonist) eleştiri: Yapılan işin/eserin başkası üzerindeki etkisinden, başkasının yorumundan yola çıkarak yapılan eleştiridir. Bu tür eleştirilerde öznel, kişisel yargılar ağırlıktadır.
2-Nesnel (bilimsel) eleştiri: Yapılan işin/eserin içerik, yapı ve üslupları üzerinde tarafsız olarak yapılan eleştiridir.Bu eleştiri türünde, her işin değerlendirilmesinde kullanılabilecek ölçütler vardır.
      Eleştirmen, kişisel yargılara varmaktan kaçınmaya çalışır. Bilimsel araştırmalardan yararlanarak, ya da işin kurallarından yola çıkarak, tarafsız bir gözle değerlendirir.
Gördüğünüz gibi eleştiri özünde; moral bozma, huzursuz etme ve aşağılama için kullanılmıyor.
      Aksine daha kaliteli işi/eseri yakalamak için kullanılıyor. Kısaca tenkit şu an kullandığımız şekliyle olumlu sonuçlar doğurmuyor. Ama güzel sözler, hoşgörü, yönlendirme, bir çok işin rahatlıkla tamamlanmasını sağlıyor.
      Öyleyse gelin eleştiri kültürünü doğru oluşturalım, gelin Mevlana’nın dediği gibi: Hataları örtmede gece gibi ol’alım…
Sevgilerimle.
Saygı Günenç – Ocak/2013
saygigunenc.com

5 Ocak 2014 Pazar

KONTROL DA KONTROL EDİLEMELİ YOKSA KARŞILIKLI BAĞIMLI EDER



               İş ve çalışma yaşamının  en önemli unsurları arasında sayabileceğimiz vazgeçilmez bir                  olgu kontrol..
     Bununla birlikte kontrol her işletmede mutlaka yer verilen ve başvurulan yönetim enstrümanları  arasında yer alır.Ölçemediğimiz bir şeyi  yönetemeyeceğimiz aşikarken bu yoldan çoğu zaman yararlanarak değerlendirmelere erişir ve bizi doğruya yönelten verileri sağlarız.Bu bakımdan işlerin izlenmesi ile değerlendirmesinde çok önemli ve gerekli bulduğumuz bir yöntem. Ayrıca hepimizin bildiği üzere PUKO döngüsünün içini dolduran ve neredeyse  bu sistemi çalıştıran ayağı kontrol.Süreçlerin ve faaliyetlerin          izlenmesi ile tespit edilen aksaklıkların giderilmesi şüphesiz ki her işletme için kritik eşik değerinde ve her işletme için çok elzem.
      Şimdi işin bu bölümüne kadar herhangi bir farklı yaklaşım veya değerlendirmemiz söz konusu değil.Ancak kontrol bu denli önemli ve gerekli iken kontrolün de  bu faydalarına karşılık dezavantaj oluşturacak tarafı da bulunmaktadır.Bunun ilk sırasında ise bağımlılık durumu karşımıza çıkmaktadır. Hem de bu bağımlılık çoğu zaman karşılıklı bir hale dönüşebilmektedir.Bu manada en istemeyen durumda budur.Bir örnekle değinecek olursak; iş gören  bir üretim dişlisinin kendi ölçeğindeki aralığından mesul ve biz bu mesuliyeti bu iş görene atamış veya delege etmişiz.Hal böyleyken biz o mesuliyeti sahibine bir türlü bırakamaz ve gerek olmadan müdahil  olursak bu durum bahsettiğimiz bağımlılığın başlangıç noktasıdır.Dolayısıyla bizim gerekmeyen ölçüdeki tereddütlü yaklaşım ve tutumumuz hem o iş görenin gelişimine fırsat vermezken hem de  iş heyecanını,katılım duygusunu,nihayetinde motivasyonunu olumsuz etkileyecektir.
         Bu durumda ise işin mesuliyeti ortalarda dolaşacak,bir yandan da işin sorumlusu bu işin  nitelik kontrollerinin zaten sağlanmakta olduğu düşüncesine bağımlı hale gelip gerçek sorumluluğundan uzakta kalacaktır.Diğer taraftan etkileşim bu minvalde kaldıkça süreç sahibi veya sorumlusu olup işin atandığı iş görene  bu sorumluluğunu veya delegasyonunu tam olarak sağlayamayan rol model de bu tutumunun,tavrının alışkanlığa dönüşmesinden ve de  bu gereksiz yükü üzerinde hissetmekten uzak kalamayacaktır.
        Netice itibarıyla kontrol da amacından uzaklaşıp karşılıklı bağımlılığa sebep olmaması, iş görenler için motivasyon kaybına yol açmaması ve yönetsel açıdan ise zaman hırsızı durumlara yol açmaması  bakımından  kontrol edilmelidir. 
Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
   Nedim İleri