Sibel KARAMARAŞ Kimdir?
1986, Norveç
doğumlu olan Sibel Karamaraş, Boğaziçi Üniversitesi Psikoloji bölümünden mezun
olmuştur. Lisans eğitimi boyunca birçok psikolojik danışmanlık merkezi ve
hastanenin yanı sıra özel sektörde de İnsan Kaynakları alanında çalışmış,
ayrıca psikoloji öğrencilerinin İnsan Kaynakları alanında yer almasıyla ilgili
özel çalışma gruplarında yer almıştır.
Lisans eğitimi
sonrasında Johnson&Johnson ve Reckitt Beckiser firmalarının İnsan
Kaynakları birimlerinde çalıştığı 4 sene boyunca temel insan kaynakları
fonksiyonlarının yanı sıra süreçlerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi,
çalışan bağlılığı, ödül ve takdir yönetimi gibi alanlarda görev almıştır.
Bilgi Üniversitesi
Örgütsel Psikoloji yüksek lisans programını 2015 yılında bitiren Sibel
Karamaraş, çalışanlarda duygusal emeğin etkileri ve iş tatmini gibi diğer işe
bağlı faktörlerle olan etkileşimlerini incelediği ve 2014 Örgütsel Davranış
Kongresi’nde de sunduğu tez çalışmasıyla mezun olmuştur.
Avita’da 2 yıl
süren Ürün Müdürü pozisyonunda, Çalışan Destek Hizmetleri’nin geliştirilmesi ve
iyileştirilmesinde rol almasından sonra 1 sene boyunca Örgütsel Psikolog olarak
çalışmasına devam etmiş, aynı zamanda çok sayıda şirket için eğitim, seminer ve
odak grup çalışması başta olmak üzere farklı projelerde yer almıştır. Şu an
halen Avita’nın bazı projelerinde yer almakla birlikte esas işi olan ACT
Gelişim Danışmanlığı şirketinde Danışman olarak çalışmaktadır.
Türk Psikologlar
Derneği ve IODA Türkiye üyesidir. Yaklaşık 4 yıldır, ‘Çalışanın Pi Halleri’
adlı bloğunda çalışan psikolojisi ile ilgili yazılarını yayımlamaktadır.
**********
Peryön Kongrede Sibel Karamaraş Hanımefendi ile; kendisinin projesi olan İK Bloggerlerinin En Çok Okunan Yazılarından derlenecek e-kitap hazırlıkları konusunda sohbet ettik. Ben de kendisine Konuk Yazar davetinde bulundum. Sağ olsun hemen zaman ayırıp yazısını ulaştırdı.
İnsan Psikolojisi ve özellikle de İletişim konulu bu paylaşımla kendilerine bloğumda yer vermek benim için oldukça sevindirici.
Sibel Hanıma çok Teşekkür ederim.
**********
İLETIŞIMIN EN BÜYÜK SORUNU; EKSIK OLMASI…
Bir göz doktoruna
gittiğinizi düşünün. Uzun bir taramadan sonra doktor masasının başına geçer ve
sizdeki problemin ne olduğunu çok iyi anladığını söyler. Sonra kendi gözlüklerini
çıkartır ve şöyle der: ‘Ben bu gözlüğü 10 senedir kullanıyorum ve çok faydasını
gördüm. Artık bu gözlüğü sen kullan, sana da iyi gelecektir.’
Yüksek ihtimal bu göz
doktoruna bir daha gitmeyiz. Hatta şaka mı yapıyor diye uzun bir süre
bekleyebiliriz bile karşısında. Ama hayır, gayet ciddidir.
Bu hikayeyi Stephen
Covey’in Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı adlı kitabında okumuştum – muhtemelen
birebir aynısı değil, üzerinden çok zaman geçti ve ben kendimce biraz
değiştirdim.
İletişimden
bahsettiğimizde bu hikayeyi sürekli akılda tutmak önemli zira günlük
yaşantımızda buna benzer çok şey yaşıyoruz ve aslında hiç de bu örnekteki gibi
yadırgamıyoruz genelde.
Mesela eşimizle bir
konuda kavga ediyoruz ve anlatıp rahatlamak adına en yakın arkadaşımızla bunu
paylaşıyoruz. Arkadaşımızın da başından benzer (?) bir olay geçtiği için hemen
kendisinin ne yaptığını ve nasıl işe yaradığını anlatmaya başlıyor. Ama bunu
aslında daha bizim tam olarak nasıl hissettiğimizi bilmeden, öncesi ve
sonrasındaki ince detayları öğrenmeden yapıyor ve sonra da buna empati diyor.
Bu şekilde eksik iletişim
kuruyoruz farkında olmadan. Anlık iyi hissetmemizi sağlayabilir genelde, ama
her daim ve uzun süreli etkili olup olmadığını sorgulamak gerekir.
İş yerlerinde de aynı
problem yaşanıyor pek tabii.
Yöneticimizin özellikle
psikolojik anlamda nasıl olduğumuzu bilmemizi istiyor ve eğer bir şekilde bir
dönem kötü hissediyorsak gelip bizimle konuşmasını bekliyoruz. ‘Sonuçta
yönetici, tabii ki de bizi gözlemleyecek ve bizi iyi görmediğinde gelip destek
olmaya çalışacak’ diyoruz.
Ya da ‘Neden İK gelip
bizimle bu konuyu konuşmuyor?’, ‘Hiç bizimle ilgilenmiyorlar.’, ‘Böyle bir
süreçte niye kimse halimizi merak etmiyor?’ gibi sessiz haykırışlar…
Eğer gerçekten konuşmak
istiyorsak (!), kendimizin bir adım atıp konuşabileceği ihtimalini hep göz ardı
ediyoruz.
Kurumlarda etkili
iletişim adı altında çok farklı uygulamalar yapılıyor; kimisi klasik sandviç
modelini anlatmaya ve uygulamaya çalışıyor mesela. Kimisi bunu artık çok demode
buluyor ve daha karizmatik görünen Johari’nin Penceresi konseptinden yola
çıkmaya karar veriyor. Kimisi 3 sandalye methodunu uygulayarak iletişim
tekniklerini öğretmeye çalışıyor. Hiçbirine yanlış diyemeyiz. Hiçbiri için ‘Bu
işin tek doğrusu budur.’ da diyemeyiz.
Peki, daha sağlıklı bir
iletişim için hiç mi öneri yok?
Ben biraz daha tersten
bakarak çözmeye çalışıyorum bu problemi.
Düşündüğünüz, söylemek istediğiniz,
söylediğinizi sandığınız, söylediğiniz,
karşınızdakinin duymak istediği, duyduğu,
anlamak istediği, anladığını sandığı,
dolayısıyla insanlarının birbirini anlaması için
bir çok ihtimal var.
Sylviane Herpin
Öncelikle – ve kesinlikle
– şunu unutmamak lazım; bir şeyi öğrenmek, bilmek veya anlamak istiyorsak
sormamız gerekiyor J Önce soru sormayı öğreneceğiz.
Doğru soruyu sormak için
ise doğru dinlemek gerekiyor. Cevap vermek için değil, anlamak için dinlemek…
Etkili dinlemenin temelinde öneri sunma, irdeleme, yorumlama ya da yargılama
yoktur. Önce duymak, anlamak, yansıtmak ve sonrasında karşılık vermek vardır.
Etkin iletişimde bulunabilmek için hepimizin
dünyayı farklı şekilde algıladığımızın ve bu algılamalarımızı diğerleriyle
iletişimimizde rehber olarak kullandığımızın farkına varmalıyız.”
Anthony
Robbins
Bunun sonrasında ise her
şey çok daha rahat devam edebilir gibi geliyor bana.
Bunlar belki de hepimizin
bildiği şeyler. Evet, zor bir konudan bahsetmiyoruz zaten burada. Sadece bazen
basit şeyleri uygulamayı unutuyoruz bir şeyleri iyileştirmek isterken. Karmaşık
methodlar uygulamaya çalışyoruz. Öğrenmek ve anlamak için en basit method olan
soru sormayı unutuveriyoruz.
Ve ilişkileri işin
içinden daha da çıkılamaz bir hale getiriyoruz.
Sevgiler…
Sibel KARAMARAŞ
Örgütsel Psikolog / Danışman
