Yönetmek mi Yoksa Liderlik Etmek mi?

             Yönetimin beş temel başlıktan oluştuğunu yolu idari bilimlerle kesişen bütün İnsanlar biliyor. Bunlar sırasıyla;

-Planlama.

-Organizasyon Oluşturma.

-Yönetme/Yönderlik.

-Koordinasyon.

-Kontrol.

           Planlama ve Organizasyon oluşturma süreçleri yönetimin adı üzerinde tasarım ve kurgu aşamaları. Yönetme/Yönderlik ise işin uygulama alanı, Dolayısıyla burada hareket sağlama, inisiyatif, risk alma, karar alma, ekibi motive etme gibi özgün sorumluluklar üstlenip sistemi işletme  ve nihayet yürütme durumu söz konusu. 

              Öte yandan Yönetimin bu bileşeni tıpkı raylı sistemlerde olduğu gibi, öncülük, rehberlik ve model olup amaç ve hedef yönünde ilerleyip yol alma, etkili ve verimli şekilde işleyişi açışından Lokomotif kıymetinde bir öneme sahip.

               Yönetim ve Yönderlik üzerine oluşturduğum ve İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi Aralık sayısında yayımlanan yeni Makaleme aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

http://www.ikydergisi.com/makale/yonetmek-mi-yoksa-liderlik-etmek-mi-/1492

                 Keyifli okumalar dilerim.

                 Paylaşmak sevgidir, berekettir.

                 Nedim İleri 

  

16 . Dünya İnsan Yönetimi Kongresi Notlarım

       Bir önceki yazımda Peryön Kongre 2016 konu başlıklarına değinmiş ve takip etmek istediğim konu seçimlerime yer vermiştim.

          Bu listeye tekrar baktığımızda;

-Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri.

-Yönetenlere Sorduk Gerçek Yönetici Kim?

-X ile Y Karşılaştığında.

-CEO'nun Aklındaki.

-Performans Zamanı.

-Çetin Zamanları Yönetmek.

-Yetenek Yönetimi Sorun mu,Çözüm mü?

-Gerçek Zamanlı Rota.

-Beyaz Gölge.

-Kültür.

            Gibi konu başlıklarını görüyoruz.     Ayrıca bu listede yer alan birbirinden değerli paylaşımlar dışında da takip ettiğimiz çok etkili konu ve konuşmacılar da bu listeye eklendi diyebilirim.      Öncelikle her yazımın final cümlesi olan ; Paylaşmak sevgidir, berekettir. Sloganımla  çok örtüşen bir paylaşıma  yer vermek istiyorum.

    

             İlk günün konuşmacılarından Judith Malika Liberman bir hikaye anlattı :

        Her yıl yapılan yılın en iyi mısır yetiştiricisi yarışması ve bu yarışmada  birinci olan yarışmacının birinciliğinin sırrının neye dayandığı.

                Bu konuya benzer bir anlatımı daha önce de bazı paylaşımlarda okumuştum.

         '' Ürün yetiştiricisi her yıl ürününü ekerken kendi iyi çekirdeğinden her iki tarafındaki komşularının tarlalarına da atıyor ve rüzgar bu çekirdekleri haliyle taşıyıp yine kendi tarlasıyla  buluşturuyordu.'' 

       Judith Malika Liberman hanım tarafından anlatılan bu hikaye paylaşımında ise; ürün yetiştiricisi iyi tohumunu komşularıyla paylaşıyor ve yine rüzgarın etkisiyle paylaştığı iyi tohumların kendi tarlasına taşındığını, olaylara geniş ve olumlu yaklaşıp , böylelikle de kendi ürününü  her yıl rekoltesi yüksek şekilde elde ettiğini vurguluyor.

          Hikaye tadında ve paylaşmanın iyiliği ve güzelliğini, zenginliğini hatırlatan, içinde barındırdığı mana bakımından da çok iyi ve etkileyici bir paylaşımdı.

    

      Burada yer vermek istediğim bir diğer konu ise; -Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri konulu sunumuyla Arthur F.Charmazzi' nin Liderlikle ilgili değindiği hususlar.

      Liderlik için  çevre önemli bir etkileşim faktörü. Temel olarak liderin grubun davranışları üzerinde etkileri vardır.

      Bazı sonuçlar iş değişse de devam ediyorsa; bu sorunların sizinle ilgili olduğunu bilmelisiniz. Sizin tepkiniz ve sonra tepkinizin tepkileri gelişir.

        Liderlik İnsanların başarılarını desteklemek ve oluşan başarıyı paylaşmaktır.

    Normalde hep aynı şeyleri algılıyoruz. Genellikle de hep zayıf yönlere odaklanma hatasını yapıyoruz. Oysa zayıf yönlere değil güçlü taraflara odaklanmalıyız. Başarı için kritik faktör: doğru odaklanma. Dolayısıyla lider başarısızlıklara değil başarılı yanlara bakabilmeli.     Bazen İnsanlar hatalarının farkında değildir. Onlara destek olmalısınız

    Aslında hepimizde liderlik vasıfları var ancak hangi iş hangi ortam ve kimlerle bunu paylaşabileceğimiz farklılıklar gösterir.       Mor,yeşil,kırmızı ve mavi beyinler: Mor çok bağlantılı, detaycı. Yeşil çok hata yapar, ancak hemen düzeltir. Kırmızı az hata yapar, iyi ortam tasarlayıcıdırlar. Mavi beyin duygusal hislerle yaklaşır, kimlik ve kültür füzyonu vardır. .      

         Genel olarak da, kişisel değerlerle o kurumun kültürünün uyumu başarıyı getirir.

       En iyi liderler o kurumun içinden çıkanlardır. Çünkü kurumun kendi kültürünün içinden ancak iyi liderler çıkarabilirsiniz.

          Kongre uluslararası nitelikte olunca elbette ilgi de çok fazlaydı. Yeni ufuk ve vizyonlara kapılar aralayan bu çalışmanın sağladığı geniş katılımlı buluşma ''İnsanları Buluşturmak Dünyayı Birleştirmektir'' sloganı ile oldukça örtüşüyordu diyebiliriz.  

           Şimdilik bu iki konuya yer vermek istedim. Emeği geçen herkese ve 16.Dünya İnsan Yönetimi Kongresine davetlerinden dolayı Peryön Yönetimine çok Teşekkür ederim.    

                Şeyma Hanım'ın kongreye ilişkin ankete katılma çağrısı da değerlendi.

                               

       Paylaşmak sevgidir, berekettir.

            Nedim İleri

            nedimileri.blogspot.com  

Konuk Yazar Sibel KARAMARAŞ Kaleminden; İletişimin En Büyük Sorunu; Eksik Olması…

Sibel KARAMARAŞ Kimdir?

1986, Norveç doğumlu olan Sibel Karamaraş, Boğaziçi Üniversitesi Psikoloji bölümünden mezun olmuştur. Lisans eğitimi boyunca birçok psikolojik danışmanlık merkezi ve hastanenin yanı sıra özel sektörde de İnsan Kaynakları alanında çalışmış, ayrıca psikoloji öğrencilerinin İnsan Kaynakları alanında yer almasıyla ilgili özel çalışma gruplarında yer almıştır.

Lisans eğitimi sonrasında Johnson&Johnson ve Reckitt Beckiser firmalarının İnsan Kaynakları birimlerinde çalıştığı 4 sene boyunca temel insan kaynakları fonksiyonlarının yanı sıra süreçlerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, çalışan bağlılığı, ödül ve takdir yönetimi gibi alanlarda görev almıştır.

Bilgi Üniversitesi Örgütsel Psikoloji yüksek lisans programını 2015 yılında bitiren Sibel Karamaraş, çalışanlarda duygusal emeğin etkileri ve iş tatmini gibi diğer işe bağlı faktörlerle olan etkileşimlerini incelediği ve 2014 Örgütsel Davranış Kongresi’nde de sunduğu tez çalışmasıyla mezun olmuştur.

Avita’da 2 yıl süren Ürün Müdürü pozisyonunda, Çalışan Destek Hizmetleri’nin geliştirilmesi ve iyileştirilmesinde rol almasından sonra 1 sene boyunca Örgütsel Psikolog olarak çalışmasına devam etmiş, aynı zamanda çok sayıda şirket için eğitim, seminer ve odak grup çalışması başta olmak üzere farklı projelerde yer almıştır. Şu an halen Avita’nın bazı projelerinde yer almakla birlikte esas işi olan ACT Gelişim Danışmanlığı şirketinde Danışman olarak çalışmaktadır.

Türk Psikologlar Derneği ve IODA Türkiye üyesidir. Yaklaşık 4 yıldır, ‘Çalışanın Pi Halleri’ adlı bloğunda çalışan psikolojisi ile ilgili yazılarını yayımlamaktadır. 

**********

Peryön Kongrede Sibel Karamaraş Hanımefendi ile; kendisinin projesi olan İK Bloggerlerinin En Çok Okunan Yazılarından derlenecek e-kitap hazırlıkları konusunda sohbet  ettik. Ben de kendisine Konuk Yazar davetinde bulundum. Sağ olsun hemen zaman ayırıp yazısını ulaştırdı.

İnsan Psikolojisi  ve özellikle de İletişim konulu bu paylaşımla kendilerine bloğumda yer vermek benim için oldukça sevindirici.

Sibel Hanıma çok Teşekkür ederim. 

**********

İLETIŞIMIN EN BÜYÜK SORUNU; EKSIK OLMASI…

Bir göz doktoruna gittiğinizi düşünün. Uzun bir taramadan sonra doktor masasının başına geçer ve sizdeki problemin ne olduğunu çok iyi anladığını söyler. Sonra kendi gözlüklerini çıkartır ve şöyle der: ‘Ben bu gözlüğü 10 senedir kullanıyorum ve çok faydasını gördüm. Artık bu gözlüğü sen kullan, sana da iyi gelecektir.’

Yüksek ihtimal bu göz doktoruna bir daha gitmeyiz. Hatta şaka mı yapıyor diye uzun bir süre bekleyebiliriz bile karşısında. Ama hayır, gayet ciddidir.

Bu hikayeyi Stephen Covey’in Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı adlı kitabında okumuştum – muhtemelen birebir aynısı değil, üzerinden çok zaman geçti ve ben kendimce biraz değiştirdim.

İletişimden bahsettiğimizde bu hikayeyi sürekli akılda tutmak önemli zira günlük yaşantımızda buna benzer çok şey yaşıyoruz ve aslında hiç de bu örnekteki gibi yadırgamıyoruz genelde.

Mesela eşimizle bir konuda kavga ediyoruz ve anlatıp rahatlamak adına en yakın arkadaşımızla bunu paylaşıyoruz. Arkadaşımızın da başından benzer (?) bir olay geçtiği için hemen kendisinin ne yaptığını ve nasıl işe yaradığını anlatmaya başlıyor. Ama bunu aslında daha bizim tam olarak nasıl hissettiğimizi bilmeden, öncesi ve sonrasındaki ince detayları öğrenmeden yapıyor ve sonra da buna empati diyor.

Bu şekilde eksik iletişim kuruyoruz farkında olmadan. Anlık iyi hissetmemizi sağlayabilir genelde, ama her daim ve uzun süreli etkili olup olmadığını sorgulamak gerekir.

İş yerlerinde de aynı problem yaşanıyor pek tabii.

Yöneticimizin özellikle psikolojik anlamda nasıl olduğumuzu bilmemizi istiyor ve eğer bir şekilde bir dönem kötü hissediyorsak gelip bizimle konuşmasını bekliyoruz. ‘Sonuçta yönetici, tabii ki de bizi gözlemleyecek ve bizi iyi görmediğinde gelip destek olmaya çalışacak’ diyoruz.

Ya da ‘Neden İK gelip bizimle bu konuyu konuşmuyor?’, ‘Hiç bizimle ilgilenmiyorlar.’, ‘Böyle bir süreçte niye kimse halimizi merak etmiyor?’ gibi sessiz haykırışlar…

Eğer gerçekten konuşmak istiyorsak (!), kendimizin bir adım atıp konuşabileceği ihtimalini hep göz ardı ediyoruz.

Kurumlarda etkili iletişim adı altında çok farklı uygulamalar yapılıyor; kimisi klasik sandviç modelini anlatmaya ve uygulamaya çalışıyor mesela. Kimisi bunu artık çok demode buluyor ve daha karizmatik görünen Johari’nin Penceresi konseptinden yola çıkmaya karar veriyor. Kimisi 3 sandalye methodunu uygulayarak iletişim tekniklerini öğretmeye çalışıyor. Hiçbirine yanlış diyemeyiz. Hiçbiri için ‘Bu işin tek doğrusu budur.’ da diyemeyiz.

Peki, daha sağlıklı bir iletişim için hiç mi öneri yok?

Ben biraz daha tersten bakarak çözmeye çalışıyorum bu problemi.

Düşündüğünüz, söylemek istediğiniz,

söylediğinizi sandığınız, söylediğiniz,

karşınızdakinin duymak istediği, duyduğu,

anlamak istediği, anladığını sandığı,

dolayısıyla insanlarının birbirini anlaması için bir çok ihtimal var.

Sylviane Herpin

Öncelikle – ve kesinlikle – şunu unutmamak lazım; bir şeyi öğrenmek, bilmek veya anlamak istiyorsak sormamız gerekiyor J Önce soru sormayı öğreneceğiz.

Doğru soruyu sormak için ise doğru dinlemek gerekiyor. Cevap vermek için değil, anlamak için dinlemek… Etkili dinlemenin temelinde öneri sunma, irdeleme, yorumlama ya da yargılama yoktur. Önce duymak, anlamak, yansıtmak ve sonrasında karşılık vermek vardır.

Etkin iletişimde bulunabilmek için hepimizin dünyayı farklı şekilde algıladığımızın ve bu algılamalarımızı diğerleriyle iletişimimizde rehber olarak kullandığımızın farkına varmalıyız.”

Anthony Robbins

Bunun sonrasında ise her şey çok daha rahat devam edebilir gibi geliyor bana.

Bunlar belki de hepimizin bildiği şeyler. Evet, zor bir konudan bahsetmiyoruz zaten burada. Sadece bazen basit şeyleri uygulamayı unutuyoruz bir şeyleri iyileştirmek isterken. Karmaşık methodlar uygulamaya çalışyoruz. Öğrenmek ve anlamak için en basit method olan soru sormayı unutuveriyoruz.

Ve ilişkileri işin içinden daha da çıkılamaz bir hale getiriyoruz.

Sevgiler…

Sibel KARAMARAŞ

Örgütsel Psikolog / Danışman

16. Dünya İnsan Yönetimi Kongresi

               Bu yıl Peryön  ev sahipliğinde ülkemizde yapılacak olan 16. Dünya İnsan Yönetimi Kongresi programına bakıldığında;  ana salon dışında yapılması planlanan birbirinden zengin içerikler için seçim yapmak oldukça zor gözüküyor.
             
-Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri.
-Yönetenlere Sorduk Gerçek Yönetici Kim?
-X ile Y Karşılaştığında.
-CEO'nun Aklındaki.
-Performans Zamanı.
-Çetin Zamanları Yönetmek.
-Yetenek Yönetimi Sorun mu,Çözüm mü?
-Gerçek Zamanlı Rota.
-Beyaz Gölge.
-Kültür.
 

           Başlıklar paylaşımların sadece bir kısmı. Anlaşılacağı gibi konu başlıklarının her biri İnsan Kaynakları Yönetiminin güncesi durumunda. Bu konuları da alan hakimiyetleri yüksek durumdaki 

ve  her biri bir birinden değerli konuşmacıların sunumuyla düşündüğümüzde gösterilen ilgi;doğal değil mi?

                           
               Kongrenin sloganı neydi? İnsanları Buluşturmak Dünyayı Birleştirmektir.
               Paylaşmak sevgidir, berekettir.
               Nedim İleri
               nedimileri.blogspot.com

    .

-

Organizasyon Kurma Yalnızca Bir Bilgi Alanı mı?

         Yönetimin temel fonksiyonları arasında yer alan Organizasyon Oluşturma konusunda elbette çok şey yazılıp söylenebilir. 

            Mesela yeni şube açma sürecinde veya yeni yapılanma kararı alınan dönemlerde dahi bu konu çok zaman ve emek ister. Lokasyon seçimi, fiziki mekan ve işleyişle ilgili konseptin belirlenmesi, dolayısıyla önce bütün alanlar için ihtiyaçların tespiti, sonrasında süreç tasarımı, tedarik gibi sıralayabileceğimiz çok sayıda husus  (İnsan Kaynağı,donanım,tefriş at,bina inşa edilmesi veya kiralanması,ısıtması,aydınlatması  ve daha bir çok konu.) bu bileşeni oluşturuyor. Özetle her yönüyle ciddi bir iş Organizasyon.Daha ötesinde üstün liderlik becerileri arasında sayılan bir yeterlilik-yetkinlik alanı. 

       Organizasyon kurma ile ilgili anahtar noktalara yer vermeye çalıştığım ve bugün İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisinde  yayımlanan;'' Organizasyon Kurma Yalnızca Bir Bilgi Alanı mı?'' başlıklı Makaleme aşağıdaki linki   takip ederek  erişebilirsiniz.

http://ikydergisi.com/makale/organizasyon-kurma-yalnizca-bir-bilgi-alani-mi-/1447

             Keyifli okumalar dilerim.
             Paylaşmak sevgidir, berekettir.
             Nedim ileri
           
            nedimileri.blogspot.com

Planlama Olmadan Yönetimde Başarılı Olabilirmiyiz?

           Yönetimin genel olarak beş önemli fonksiyonu olduğunu hepimiz biliyoruz.Bununla beraber bu konuda en önemli ve ilk sırada yer alan yönetim bileşeni elbette Planlama. Dolayısıyla yolu yönetim ile kesişen her iş ve yaşam profesyonelinin öncelikle bu alana uzak ve yabancı olmaması gerekiyor.

      Diğer taraftan İnsan Kaynakları Yönetimi işletmelerin İnsan kaynağının planlamasından, iş analizi,iş ve görev tanımlarının belirlenmesinden başlayıp, bugün işletmelerde Stratejik sorumluluk paylaşımına kadar tüm süreçlerin ve faaliyetlerin merkezinde bulunan yönetim alanı.

         Planlama konusunda oluşturduğum ve bugün İKY Dergi'de yayımlanan''Planlama Olmadan Yönetimde Başarılı Olabilirmiyiz? '' konulu makaleme aşağıdaki linki takip ederek ulaşabilirsiniz.

            http://ikydergisi.com/makale/planlama-olmadan-yonetimde-basarili-olabilir-miyiz-/1425     

            Keyifli okumalar dilerim.
            Paylaşmak sevgidir,
            Nedim İleri
         

CV Hazırlarken Nelere Dikkat Etmeliyiz?

       
         CV adaylar için kendilerini anlatma,ifade etme ve tanıtmaları bakımından iş başvurusu yapacakları işletmeye yollayacakları elçileri özelliği taşımaktadır.Dolayısıyla bu yönelimin başarıyla sonuçlanması açısından çok kıymetli bir araç,bir köprü olarak görülmeli.
         İş arayışında bulunan yeni mezunlar veya çeşitli sebeplerle başka işletmelere,kurumlara  geçiş yapmayı düşünen adaylar  için ilk bağlantı CV aracılığıyla kurulmakta iken, CV içinde de ilk bağlantı aracı durumunda bu  formda kullanacakları fotoğraflarının olacağı kuşkusuz.
         Bu konulardaki görüşlerimin yer aldığı ve iktisadi.org sitesinde yayımlanan CV Hazırlarken Nelere Dikkat Etmeliyiz? başlıklı  yazıma aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.
     http://www.iktisadi.org/cv-hazirlarken-nelere-dikkat-etmeliyiz.html
       
        Keyifli okumalar dilerim.
        Paylaşmak sevgidir,berekettir.
        Nedim İleri
       

İnsan Kaynakları Yönetiminde de En Önemli Sermaye Güçlü İletişim Değil Mi?

            İletişim ve  dolayısıyla etkili iletişim becerilerinin, hem yetenek hem de beceri tarafı olmakla beraber her daim hepimiz için en önemli ihtiyaçlar arasında yerini koruyor.

             Bu hafta iki farklı organizasyonla bu konuya yönelik verimli seminerler gerçekleştirdik. 

            Etkili İletişim ve İnsan İlişkileri Yönetimi konusundaki ''İnsan Kaynakları Yönetiminde de En Önemli Sermaye Güçlü İletişim Değil Mi? '' başlıklı yeni yazıma aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

         
           http://industryolog.com/iletisim-deyince-ne-anlariz/

          Keyifli okumalar dilerim.

          Paylaşmak sevgidir,berekettir. 

          Nedim İleri

İş Görüşmesinde En Kullanılmayacak Söz Sizce Nedir?

                                                    

         Belli ki bir iş görüşmesi yapılıyor. Gelen seslerden bunu öngörmek hiç de zor değil. Diyalog şöyle gelişiyor;

        - Benim için başka işler de olur! İlla şoför olmayı düşünmüyorum.
        - Anladım arkadaşım. Biz sizi daha sonra ararız!

        Diyalog bu. Tabi ki ne var burada gayet doğal bir görüşme cümleleri bunlar denilebilir. Bence bu görüşmenin evet iki cümleden kurulu gibi görülmekle beraber, sayfalara sığmaz manaları içinde barındıran bir tarafı da var diyebilirim.

        İlk olarak belli ki açık pozisyon sürücü-şoför ve bu görüşme sürücü-şoför adaylarına yönelik bir çağrı. Aday ise bu işi çok sevmiyor veya kendini bu konuda yeterli görmüyor olacak, buradan başka kapılara yönelmek istiyor belki.

        İş görüşmesinin artık işin uzmanı bile olmaya gerek kalmadan belli başlı bilinen yanları var. Nedir bunlar diyecek olursak.

1. İş görüşmesinde dikkat edilecek husus (özenle uygulanacak tavırlar, sergilenecek tutum ve davranışlar) lar.
2. İş görüşmesinde uzak durulacak davranış (asla yapılmayacaklar) lar.

        Bu iki önemli başlıktaki görüşlerime zaman zaman makale ve yazılarımda yer verip paylaşmaya çalıştım. Blog sayfamda bu başlıklara yönelik sorgu oluşturulduğunda bu konulardaki yazılarıma ve düşüncelerime erişmek mümkün.

        Tekrar yazı konusuna dönecek olursak, aday için iş görüşmesinde asla asla yapılmayacak davranışlar, sergilenmeyecek tutumlar mülakatın başvuru sahibi adına mihenk taşlarıdır.

        Mülakat sırasında asla yapılmayacakların ilk sırasında ise; adayın güven veren (sosyal imajı),imajının tam tersine bu işi istemek konusundaki kararsızlığıdır.

        Bir de mülakat görüşmesi sonucu olumsuz bile olsa kısa bir metinle cevap yazısı yazılmasının yerinde, doğru, olumlu bir davranış ve işletme için kazanımları olacak diye söylerim.

        Ancak bu tarz bir yaklaşıma sahipken görüşmeye gelen aday konusu benim için de istisna elbette. Bu tutuma sahip aday için işletmeler ve dolayısıyla İK veya İşe Alım Uzmanları zamanlarını tasarruf etme tasarrufunu gösterebileceklerdir.

        Özetle; işe alım tarafı açık pozisyonun gereklerini doğru çözümlemeye ve en öncelikle de adayın seçiminde ilk kriter olarak adayın bu işi istemede kararlığı ile eşleştirmeleri oldukça yerinde takdir görülmekle,

        Ben bu işi istiyorum diyemeyen ve bu kararlılığı sergilemekten uzak kalan adayın ise, geri dönüş beklemesi bile yersiz bir beklenti olacaktır.

        İş görüşmesinde adayın (açık pozisyon alanında yeterli donanı sahibi olmakla beraber)  amacı ve hedefi şu eksende olmalıdır:

• Ben bu işi yaparım ve bu işi yapmak istiyorum .
• Bu şans bana verilirse ben bu işi iyi ve hatta çok iyi yapacağıma inanıyorum.

                Paylaşmak sevgidir, berekettir.

                Nedim İleri

MCT 21. İK Zirvesi Notlarım

Öncelikle zirveye davetlerinden dolayı MCT Danışmanlık yönetimine çok Teşekkürler. Geçen yıl MCT İK Zirvesini uzaktan erişim yoluyla izlemiş ve yapılan paylaşımlardan bu yöntemle olsun faydalanmıştım.

Bu yıl zirveyi yerinde izlemek ayrı bir güzellikti. Bu önemli İK profesyonelleri buluşması için hazırlıklarımı yaptım ve 17 Şubat sabahı Lütfi Kırdar Kongre Merkezine yöneldim.Kayıt masasına ilerlerken SAÜ’den gelen İKY bölümü öğrencilerimizle karşılaşmak ve salona giriş yapmak, standlara ilk ziyaretleri beraber gerçekleştirmek günün ilk sürpriziydi.

         

            Stand ziyaretleri nasıl olsa etkinlik süresince devam edilebilecek bir konuydu.Biz önce her zaman olduğu gibi İK Bloggerları ve yanımızda bulunan  genç İKY adayları  aileyi oluşturduk ve bulunduğumuz alanda  oluşan bu çoşkulu kalabalığımız orada bulunan diğer katılımcı arkadaşların ilgisini çekmiş olacak ki,bir arkadaş bu stand hangi kurumun diye sordu.Ben İK Yazarlarıyız deyince bir kuruluşun İK yöneticisi olduğunun belirten arkadaşımız ajandasına bizim blog adreslerimizi kaydetmeyi ihmal etmedi.

        Zirve paylaşımları Alper Utku Bey ve Didem Tekay Hanımın zirve teması olan Akılcı Sadelik’in seçimi  ve iki günlük programın tanıtımına ilişkin renkli açılış sunumlarıyla  start verdi.Zirvede birinci gün MCT Danışmanlık CEO’su Tanyer Sönmezer’in paylaşımının tüm katılımcılar gibi bizlerin de ilgiyle takip edildiğini söyleyebiliriz.

            Tanyer Bey,akılcı sadelikle ilgili neler mi anlattı; 

1. Geleceği Göster: Çalışanlarınıza-ekibinize geleceği göstermeniz gerekir.Sakince,yavaş yavaş ve adım adım.Yaptığımız işin ne olduğunu değilde niçin bunu yapıyoruz? Anlamı ne?
2. İşbirliğini Arttırmak: Bölümler arasında sürekli duvar örülüyor. Oysa köprüler örülmeli işletmenin tüm bölüm ve lokasyonları arasında. Hep iş birliği,sürekli iş birliği yapılmalı.
3. Gücü Doğru Dağıtmak: Gücü dengeli dağıtmak çok önemli.Silikon Vadisi'nin başarı nedeni; farklı yetenekleri bir araya getirip onlara iş birliği yaptırılıyor olmasından kaynaklanıyor.
4. Anlamaya Çalışma Anla: IQ bir yere kadar, asıl önemli olan ise EQ becerilerimiz.
5. Bırak Yapılacakları Takım Emretsin: Mutfak ekibinin görüşlerini hep al,sürekli ekibinin fikirlerini kazan ve kulan.Bilesin ki o fikirler gerçek zenginlik.

             İnsan Kaynakları Yönetiminin en önemli alanının Seçme ve Yerleştirme olduğuna ilişkin yazılarım var. Metofor olarak bu sürece gömleğin ilk düğmesi de diyorum.Dolayısıyla seçme ve yerleştirmede de bu önemin ,yetkinlik pastası içinden;bilgi,beceriden çok tutum alanına verilmesi gerektiğini düşünüyorum.Nereye mi geleceğim.Tutum ve davranışlarda kalıcı değişiklik nasıl sağlanır? Konulu Dale Carnegie Akademi Genel Müdürü Dilek Faka Hanımın paylaşımına.Oldukça etkileyici bir paylaşımdı.

            Dilek Hanım bu konu çerçevesinde özetle;

 çalışanın kişisel gelişiminde sorumluluğun,

• Çalışanın kendisi
• Bağlı yönetici
• İnsan kaynakları
• Dış kaynaklar-eğitim firması olmak üzere bu dört başlıktan oluştuğunu belirtti.

Değişimin önündeki performans engellerinin ise;

• Ne yapacağımı bilmiyorum: BİLGİ
• Nasıl yapacağımı bilmiyorum: UYGULAMA
• Neden yapacağımı bilmiyorum: VİZYON
• Yapabileceğime inanmıyorum: ÖZGÜVEN
• Yapmak istemiyorum: MOTİVASYON

Kişinin kendi önündeki engellerin

1. Değişimin kendisi için gerekliliğine inanmamak
2. Değişim için gerekli süre
3. Başaramama endişesi
4. Davranış değişikliğini küçümseme
5. Çevresel faktörler

Yöneticiye ait engellerin

1. Koçluk açısından yönelimleri yok
2. Koçluk becerileri zayıf
3. Koçluk için zaman ayıramıyorlar

İK’nın önündeki engellerin

1. Temas imkanının sınırlı olması
2. Ana iş koluna olan uzaklık
3. Sorumluluk alanlarının fazlalığı
4. Bilgi eksikliği
5. Raporlama eksikliği

     Eğitimin dönüşmesi bakımından çarpan etkisi yüksek unsurun ,edinilen bilgi ve öğrenilen konuların uygulamaya taşınması sonucu gelişimin meydana geleceği.

Sınıf içi eğitimin önündeki engellerin ise:

1. İşe bağlamanın zayıf olması
2. Katılımcı grubun özelliklerini dikkate almamak
3. Eğitimde  konuşulanların işte uygulama imkanlarının zayıf olması
4. Kariyer gelişim planlarıyla ilgi kurulmaması
5. Öğrenilenleri uygulamaktan zorunlu tutulmamak
6. Eğitim sonrası yöneticilerden geri bildirim almama

Öğrenmenin genel olarak,

• Uygulama % 70
• Mentör & Koç atama ve geri bildirim % 20
• Eğitim ve kaynak okuma % 10

Kalıcı davranış değişikliği modeli (beş adım):

Kalıcı davranış değişikliği modelinin beş bileşeninden olan Eğitim Programlarında ise; müzakere , dinleme, işbirliği, etkileme-ikna ve İnsan odaklılık gibi tespitin yapıldığı birey için ihtiyaç ve açık görülen alanlarda eğitimler planlanıp uygulanmasının işletmelere ve rol modellere çok katkı sağlayacağı kuşkusuz.

Özetle Momentor ismiyle tanımlı bu modelin;

• Gelişimin kalıcı davranışla yetkinliğe dönüşmesi ve performansa yansımasını
• Sürecin planlanması ve takibini
• 3.Seviyede davranışın ölçümlenebilmesini
• Gelişimin İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimlerine raporlanmasını sağlamakta olduğunu belirtti. 

          Akademi.net kurumunun Nasıl Öğreniyoruz? adı altındaki paylaşımları ve Liderler Kahvesinde kurumların gelişim uygulamalarına ilişkin sunumları da (şirket değer önermesini: fonksiyonel - duygusal ve kişisel bölümlere ayrımıyla biliyor iken, bu defa çalışan değer önermesini etraflıca işleme fırsatı bulduk) yine çok keyif alarak ve ilgiyle takip ettiğimizi belirtebileceğim paylaşımlardı.

          MCT İK Zirvesi 2016’nın tasarımından gerçekleşmesine kadar emeği geçen herkese ve bu faaliyetlere katılarak zenginlik katan tüm İK profesyonellerine de çok Teşekkür ederim. 

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri    

Konuk Yazar Cansu Erdoğan; Bir İşe Alımcı Aday Koltuğuna Oturursa.. :)

                                         

Cansu Erdoğan Kimdir?

        Kendi deyimiyle Ege’nin incisi İzmir doğumlu olan Cansu Erdoğan, lisans eğitimini bilinçli bir tercihle Dokuz Eylül Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünde tamamladı. Eğitimin önemine inanan Cansu Erdoğan, üniversite okurken bir yandan Anadolu Üniversitesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım bölümünü bitirdi. Ardından İstanbul Üniversitesi Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları bölümünde yüksek lisansını gerçekleştirdi.

      Geleceğin İnsan Kaynakları Profesyoneli olma hedefi doğrultusunda, aldığı teorik bilgileri pratiğe dökmek amacıyla iş hayatına atıldı. İlk olarak bir Danışmanlık firmasında seçme-yerleştirme fonksiyonunu, daha sonra Türkiye’nin önde gelen gazete ve haber sitelerini içinde barındıran bir Medya kuruluşunda İşe Alım ve Organizasyonel Gelişim fonksiyonlarını tecrübe etme fırsatı buldu.

    Şartlar olgunlaştığında radikal karar almak gerektiğini dile getiren Cansu Erdoğan, radikal bir kararla çalıştığı yerden ayrılarak, memleketi olan güzel İzmir’e dönme kararı aldı. 

       Kendi deyimiyle suratsız İK algısını yıkan Gülümseyen İK’cı Cansu Erdoğan, şu anda İzmir’deki iş fırsatlarını değerlendirmektedir.

       Cansu Erdoğan’ın bloguna www.cansuerdogan.com adresinden ulaşabilirsiniz.
      
      Cansu Hanımın bu yazısını çok beğendim.Hem mülakatı çift taraflı ele alıp işlemesi,diğer taraftan paylaşımın içinde duygusal zekayı da barındırdığının ilk bakışta kendini hissettirmesi.
      Özetle İnsan Kaynaklarının temeli niteliğindeki bileşeni durumunda olan'' seçme ve yerleştirme'' gibi önemli ve güncel bir alanındaki bu değerli paylaşımı Blog sayfamda Konuk Yazarlar'da paylaşmak benim için oldukça sevindirici.
       Kalemine sağlık,gönlüne bereket  diyor ve bu değerli paylaşımlarını sayfamda yer vermek üzere gönderdikleri için Cansu Erdoğan Hanıma çok Teşekkür ediyorum.(N.İ.)

Bir İşe Alımcı Aday Koltuğuna Oturursa.. :)

      Herkese Merhaba,

    “Eyvah! İş Arıyorum” isimli yazımda bir İK’cı olarak 2 ay öncesine kadar İşe Alımcı koltuğunda otururken, masanın karşı tarafına geçmenin tuhaf tecrübelere sebebiyet verdiğinden bahsetmiştim. Şimdi size, iş arama sürecine girdiğimden beri birkaç kez yaşadığım bu deneyimin detaylarından bahsetmek istiyorum.

    Evde PC başındayken ya da dışarıda arkadaşlarınla vakit geçirirken bir anda telefonun çalar, telefona bir bakarsın bilmediğin bir numara, aklından hemen o düşünce geçer; “iş görüşmesi için aranıyor olabilirim, hadi bakalım.” Bingo, seni arayan kişi, birkaç gün önce iş ilanına başvurduğun şirketteki meslektaşındır. Kendi ekibi için bir çalışma arkadaşı aramaktadır. Bir İK’cı da olsan, neredeyse gelebilecek tüm soruları tahmin edebiliyor da olsan, ertesi gün katılacağın görüşmeye mutlaka hazırlanman gerekecektir. Çünkü o da senin bu işin inceliklerini bildiğini biliyor ve seni şaşırtmak belki biraz da zorlamak istiyor. Ayrıca unutmamalısın ki, 3 yıldır sen onun koltuğunda adayları değerlendiriyordun, şimdiyse değerlendirilme sırası sende.

Hem kendinle ilgili kişilik/tecrübe analizlerinin, hem görüşeceğin şirketle ilgili yaptığın araştırmaların üstünden geçerek görüşmeye hazırlanıyorsun. Nefis bir uyku çektikten sonra ertesi gün, jilet gibi giyinip mülakat saatinden tam 10 dakika önce şirkette hazır bulunuyorsun. Biliyorsun ki, 10 dakika önemli :) Muhtemelen bir süre bekletiliyorsun, ardından toplantı odasına alınıyorsun ve verilirse başvuru formunu doldurup seninle görüşecek İK’cı ya da İK’cıları bekliyorsun. Heyecanlanman normal, sonuçta o işi istiyorsun ve gelecekteki ekip arkadaşlarını ya da müdürünü bu konuda ikna etmen gerektiğini biliyorsun.

     Göz teması, gülümseme ve sıkı bir el sıkışma ile selamlaştıktan sonra mülakat başlıyor. Bu sefer süreci yöneten karşındaki İK’cı, sense onun yönlendirmelerine göre yol alıyorsun. En kurumsal sesinle, gelebileceğini tahmin ettiğin sorulara cevap vermeye başlıyorsun. Gözlerinin içine bakarak ve kendinden emin bir tavırla kendini ve tecrübelerini anlatmaya devam ediyorsun. Aranızdaki iletişim çok önemli. Çünkü biz İK’cıların işe alımında en büyük fark, bu ön görüşmenin aslında bir nevi ikinci görüşme olması. Gelecekteki ekip arkadaşını ve çoğu zaman müdürünü ilk görüşmede tanımana imkan veriyor.

     Mülakat devam ederken bir anda farkediyorsun ki; Aman Allahım İşe Alımcı koltuğunda oturan kişi sanki sensin. Jest ve mimiklerini senin gibi kullanıyor, adayı senin yöntemlerinle rahatlatıyor ya da geriyor, senin sorduğun tarzda soru soruyor, şirketini ve görev tanımını senin gibi anlatıyor, senin gibi gülümsüyor ve tıpkı senin gibi karşısındaki adaya hiç renk vermiyor :) Ee tam da bu esnada dikkatin biraz dağılmıyor değil, ama sen İK’cısın çabuk toparlanıyorsun.

    Eğer aranızda bir uyum yakaladıysanız, görüşmenin ilerleyen dakikalarında iki meslektaş sohbetine dönüşebiliyor bazen mülakat. Hatta esprili bir şekilde, “Bir işe alımcı olarak masanın karşı tarafında oturmak nasıl bir duygu?” şeklinde sorular bile gelebiliyor :) Bu da işin en keyifli tarafı.       Mülakatlarda her zaman adayın rahatlatılmasından yana bir iK’cı olarak, hoşuma giden bir şeydir bu sohbet olayı.

    Neyse mülakat tamamlanmak üzere iken, her şey yolunda gidiyor gibi görünüyor. Çünkü İşe Alımcılar mülakat esnasında tüm adaylara güler yüzle pozitif tavır sergileyip, aday hakkındaki düşüncesiyle ilgili herhangi bir tepki vermezler. Bir ipucu arıyorsun ama yok, tam emin olamıyorsun. Senin gibi diğer İK’cı adayların da varlığını düşünerek %50-%50 ihtimalle, bir İşe Alımcı olarak sana sorulmasını istediğin birkaç soruyu da sorup, yine gülümseyerek odadan çıkıyorsun.

     Görüşme bitip şirketten ayrıldıktan sonra her adayın yaptığı gibi sen de düşünüyorsun, “Aday koltuğunda nasıl görünüyordum acaba?”. Ancak itiraf etmeliyim, diğer adaylardan farklı olarak, kendini değerlendirmeden önce İşe Alımcıyı değerlendiriyorsun :) gerçekten bunu yaptığımı farkettim. “Girişi benim gibi yaptı.”, “Bence şu soruyu mutlaka sormalıydı.”, “Verdiğim cevaptan yola çıkarak bu soruyu iletebilirdi.”, “İş tanımını detaylı bir şekilde anlattı.”, “Şirketi çok iyi temsil ediyor.” vb. sonuçlarla kendince not veriyorsun meslektaşına :) Bu düşüncelerden sonra kendini dışarıdan bir gözle değerlendirme fırsatı bulabiliyorsun. E bu kısım da sana kalsın.

       Ne ilginç gündü ama :)

     Katıldığınız mülakatın sonucu ne olursa olsun, her görüşme bir tecrübe. Hem İşe Alımcı, hem aday, hem de İşe Alımcı-aday için :)

       Sevgiler.

İnsan Kaynakları Yönetiminin En Önemli Alanı Seçme ve Yerleştirme Değil Mi?

İnsan Kaynakları Yönetimini oluşturan bileşenlere ve temel faaliyet alanlarına bir göz atacak olursak;

-İş analizi,

-İşe alım/Seçme ve yerleştirme,

-Oryantasyon,

-Eğitim ve gelişim,

-Performans değerlendirme,

-Kariyer yönetimi,

-Bordro ve ücret işlemleri,

-Yetenek yönetimi,

-Yükseltme,

- Yan haklar,

-İş gören sağlığı ve güvenliği,

-İş gören devir oranı izleme.

Başlıkları şeklinde karşımıza çıkacaktır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin bu temel faaliyet alanları kendi nezdinde ayrı ayrı öneme sahiptir.

Bununla beraber tüm yönetim ve liderlik rollerinin genel odak noktası nedir desek: belirlenen organizasyonel amaç ve hedefler doğrultusunda farklı etkileşimlerin yönetimi ve gerekli planlama, organizasyon kurma, yönderlik etme, koordinasyon oluşturma, rehberliği de kapsayan bir kontrol sağlama yanında; temsil edilen organizasyon için genel ve yakın çevre uyumunun sağlanabilmesi, beklenmeyen değişimlerin kontrol altına alınıp yönetilmesi   bakımından gerekli önlemlerin tespiti, bu çerçevede planlı uygulamaların yürütümünü bu sorunun genel bir cevabı olarak değerlendirmek mümkün olabilecektir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin süreçleri de birbirleriyle bağlantılı olmakla, doğrudan veya dolaylı etkileşimli bir döngüye sahiptir. Mesela oryantasyon uygulamaları ne kadar iyi yürütülürse, organizasyona yeni katılan personelin bu kuruluştaki amaç, hedef ve kurumsal değerleri tanıma ve adaptasyonu aynı ölçüde yüksek derecede gerçekleşecek, bu itibarla kurum kültürü, organizasyonel misyon, vizyon personel tarafından  benimsenecek, dolayısıyla hem personelin uyum ve performansı olumlu şekilde gelişecek, hem de işletmenin bünyesine kazandırdığı çalışanlarını elde tutma düzeyi olumlu etkileşimde seyredecektir.

Etkili yönetim için örnekte vurgulandığı şekilde bütünsel bir yaklaşımın benimsenmesi ve kararlılıkla izlenip uygulanması bugün her organizasyon açısından temel stratejik paradigma değerinde kendini göstermektedir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin bileşenleri, süreç ve faaliyetleri de aynı paradigma üzere bir bütünsellik içermelidir. Bu manada güçlü bir korelasyon kurulması ve sürdürülmesi gereken, hatta kritik eşik değerinde öne çıkan İnsan Kaynakları Yönetimi alanı ise; kuşkusuz ’’ seçme ve yerleştirme’’ olarak karşımıza çıkacaktır.

Gömleğimizin ilk düğmesi yanlış iliklenirse, tüm düğmeler bundan etkilenecektir. Tren yanlış istikamette yol alıyorsa doğru yöne yönelip koşmanın hiç bir faydası olmayacaktır. Bu nitelemeleri aynı eksende daha da çoğaltmak mümkün.

-İnsan Kaynakları Yönetiminde seçme ve yerleştirme alanı yeteneklerin işletmeye kazandırılması olarak yetenek yönetimine.

-Yönetici adaylarının belirlenip işletmeye yedekleme sağlamasıyla yükseltmeye.

-Yeteneklerin sahip oldukları potansiyelle kesişen,kendilerini geliştirebileceklerine inanacakları bir kurumsal kültür ve iklimle buluşmalarıyla iş gören devir oranıyla.

Doğrudan, diğer alanlarla ise en az dolaylı şekilde etkileşimi söz konusudur.Bu bakımdan olabildiğince iyi tasarlanmış ve doğru gerçekleştirilmiş her bir seçme ve yerleştirme projesinin,aynı zamanda işletmenin sağlam temellere inşa edilmesi,rekabet gücü elde etmesi ve sürdürülebilirlik kazanması  anlamında da değerli bir yatırım hamlesi niteliği taşıdığı bilinmelidir.

Netice itibarıyla seçme ve yerleştirme konusu İnsan Kaynakları Yönetimi içerisinde tüm bileşenler, süreçler ve faaliyet alanlarıyla doğrudan olsun, dolaylı olsun mutlak etkileşim içerisinde olan. Çarpan etkisi en yüksek seviyede bulunan etkileyen faktör özelliğine sahip bir alan olup, İnsan Kaynakları Yönetiminin kurgusunda ve uygulanmasında bu farkındalıkla kabul görecek genel stratejiler, işletmedeki bölümler arasında seçme ve yerleştirme uygulamalarında yakalanacak iş birliği ile İnsan Kaynakları Yöneticilerinin bu yöndeki yetkinlik ve uygulama becerileri aynı ölçüde işletmelerin de başarılarını tayin edecektir.      

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri     

Mobbing Konusunda Ne Kadar Farkındalık Sahibiyiz?

İş ve yaşam alanında veya toplumsal yaşamın tüm alanlarında geçerliliği ve gerekliliği tartışılmaz bir olgu var. Nedir bu önemli olgu diyecek olursak; kuşkusuz ki cevap olarak farkındalık sahibi olma ve dolayısıyla da bireyin bilinç derecesi olarak karşımıza çıkacaktır.

Bu tespitten sonra,Mobbing konusu oldukça önemli önemli olmasına da, bizler bu spesifik konunun öncelikle hangi nedenlerden kaynaklandığını ve böyle bir istenmeyen durumla karşılaşılması durumunda bu durumla nasıl mücadele edeceğimizi ne kadar iyi bilirsek, dolayısıyla bu konuda ne kadar farkındalık sahibi olursak o ölçüde kendimizi savunup mobbingin bize uğramasını engelleyebileceğimizi ve çevremizden uzak tutabileceğimizi bilmeliyiz.

Şimdi ilk olarak nedir bu Mobbing? Mobbing yabancı dillerden gelme bir kelime olmakla, değişik kaynaklardan kelime anlamına baktığımızda bezdirici ve yıldır kaçır’a karşılık gelen bir kavram olduğunu görüyoruz. Bununla beraber mobbingi fiil olarak ele aldığımızda ise daha çok psikolojik taciz şeklinde değerlendirmek mümkün.

Mobbing olayında da her olay gibi taraflar var. Mağdur, mobbingci ve tanıklar olmak üzere çok genel olarak bu üçlü eksende geçiyor olaylar. Tanıklar açısından bir değerlendirme yapmak gerekirse; benim teknem sağlam denilmemeli, bir gemide önemli olanın hiçbir yerden su girmemesi olduğu asla unutulmamalı.İşin bir kişisel yanı var, bir de kurumsal tarafı.Çünkü bu durum bir çalışma ortamında kendini gösteriyor.

En fazla üst’lerden ast’lara, sonra mevkidaşlar düzeyinde, az da olsa ast’lardan üst’lerine karşı sergilendiğini öğreniyoruz.

-Daha çok iyi bir iş analizi yapılmamış.

-İş ve görev tanımları yeterince doğru kurgulanmamış.

-Kargaşa ve yersiz yoğunluktan kaynaklanan enerji kaybı.

-Ekip üyeleri arasında organizasyon zafiyetinden oluşacak kişisel çatışmalar.

-Hiç de az sayılamayacak düzede de, kıskançlıkların.

Mobbing bakımından elverişli bir ortam oluşturduğu anlaşılıyor.

İşin dikkat çekici bir tarafı ise, potansiyel sahibi (bilgi, beceri: yetkinlik düzeyi gelişmiş) bireylerin aynı zamanda mobbinge maruz kalma bakımından da ne yazık ki ilk sıralarda potansiyel oluşturduklarının belirtilmesi.

Bu istenmeyen durumu önlemek bakımından en etkili yöntemlerin ise; öncelikle etkin kurumsal mücadele, sonrasında da bireylerin bu konuda sürekli olarak eğitilmesi ve farkındalıklarının artırılması olarak karşımıza çıkıyor.

Mobbinge maruz kalınması durumunda da, kesinlikle karşı çıkıp tepki gösterilmesi gerektiği ise, konunun bir diğer önemli eşik noktası Çünkü pasif kalınma hali bu durumun daha da büyümesine zemin oluşturuyor.

Mobbinge karşı hak arama yollarını oluşturan ve kararlılıkla karşı çıkan kurumsal bir duruş sergilenmesi de, tacizcilerin panzehiri etkisinde.

Bireyler açısından en önemli odak nokta ise öncelikle soğukkanlılığın korunması diyebiliriz.

Hepsinden ötesinde de; sürekli öğrenme ve farkındalık sağlayıcı kapılarımızı daima açık bulundurmamız ve böylelikle;

-Sorunu doğru teşhis etme.

-Çözüm yollarının belirlenmesi.

-Çözüm yollarının bir birine karşı avantaj durumunun tespiti.

-Bu alternatiflerden birine karar verme.

-Kararlılıkla ve bilinçlice mobbingle etkili mücadele.

Temennimiz hiçbir çalışanın mobbinge maruz kalmaması. Kararalı kurumsal duruş ve İnsanların bilinç seviyelerinin artırılıp bu hiç istenmeyen durumun oluşmadan önlenebilmesi. 

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

              Nedim İleri     

Kariyer Yolculuğu ve Meslek Seçimi Bizim İlgimizle Ne Kadar İlgilidir?

Meslek seçimi ve kariyer yolculuğuna yönelimde en etkili hareket noktası hiç kuşkusuz;  İnsanın ilgisi ve tutkusu yanında becerilerinin hangi mesleki alana yakın/yatkın olduğu ile önemli ölçüde ilgilidir.

Hepimizin bildiği gibi bu konuda çok çeşitli yaklaşımlar, teknikler yoluyla değerlendirmeler yapılmaktadır. Dolayısıyla bu testler ve değerlendirmeler neticesinde bireyin sahip olduğu ilgi ve mesleki alan tutkusu yanında, bilgi, beceri potansiyeli itibariyle, hangi mesleki çevrede daha verimli çalışmalar yapıp kendisini gerçekleştirebileceği, böylelikle kişisel doyumu da yakalayabileceği belirlenmeye çalışılıyor.

Bu yaklaşımlara değinmişken 1971 yılında Dr. John L. Holland tarafından üretilmiş ve günümüze kadar çeşitli akademik çalışmalara da konu olup, defalarca gözden geçirilmiş olan Holland testinin de kişinin ilgilerinden yola çıkarak tavsiyelerde bulunan bir yöntem olduğu anlaşılıyor. O kadar ki, bu yaklaşıma göre İnsanların ilgileri aynı zamanda kişilik yapılarını oluşturuyor, bir diğer deyişle: ilgi envanterleri aynı zamanda kişilik envanterleri olarak değerlendiriliyor.

Holland teorisine göre; İnsanlar Realistic, İnvestigative, Artistic, Social, Enterprising, and Conventional (RİASEC) yani sırasıyla Mekanik, Araşrtırmacı, Sanatkar, Yardımsever, Girişimci ve Resmi olmak üzere 6 kişilik kategorisinde sayılmaktadır.

Holland testi, sorulara verilen cevaplara göre kişinin RİASEC tipi ve oranlarını ortaya çıkarıp, bu sonuca göre kişiye uygun mesleki çevre örüntüsü, dolayısıyla da bu örüntüyle eşleşen mesleklerin bulunup değerlendirilmesini konu alıyor.

Bu çerçevede meslek seçimi ne denli doğru yönelimle gerçekleşebilirse, kişinin bu alanda kendini daha mutlu hissetmesinin de aynı ölçüde kapısı aralanmış oluyor. Dolayısıyla kişilik özellikleri ve mesleğin gerekleri arasındaki uyum yakınlaştıkça o meslekte başarılı (üretken olma, doyum sağlama, vb.) olma da artıyor.

Uyumlu bir meslek seçiminde ise kişinin o meslekteki zorluklara karşı sergilediği kariyer esnekliği (çalışanların işlerini etkileyen sorunlarla mücadele etme dereceleri) de yüksek seyrediyor.Diğer taraftan yüksek kariyer esnekliğine sahip kişiler kendilerini sürekli öğrenmeye adamaktadırlar ve yeteneklerini kullanıp sergilemek için isteklidirler. Yeteneklerini köreltmemek için hareket etmeye eğilimlidirler. Yüksek kariyer hedeflerine sahip çalışanların kariyer hedeflerine dönük beklentilerinin, oluşturulan şirket iklimiyle örtüştüğü koşullarda, işletmeye bağlılıkları da iyi düzeyde gerçekleşecektir.

Burada kişinin kariyer anlayışı (kişilerin kendi ilgi alanlarını, yeteneklerini, güçlü ve zayıf yönlerini bilme, yöneldiği alanla potansiyelinin ne kadar bütünleştiği) nın da etkisi göz ardı edilemez.

Diğer bir husus ise kariyer kimliği olacak ki, bu ise; kişilerin işlerine bağlı olarak kişisel değerlerini tanımlama dereceleri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bununla beraber kariyer yönetimini çok yönlü bir etkileşimin yönetimi şeklinde tanımlamak oldukça yerinde bir niteleme olacaktır. İnsanların bir şekilde doğru meslek seçmelerinin etkisi de elbette tek başına yeter değil.

Bu kapsamda Personel, Yönetici, Şirket ve de İnsan Kaynakları Yöneticisi olmak üzere kariyer yönetimi rollerinin bütününün de tesiri önemli.

Kariyer motivasyonu olarak da;

-Şirketlerin başarı için fırsatlar sağlaması,

-Kariyer fırsatları hakkında bilgilendirme yapması,

-Gelişmeye teşvik etmesi,

-Eğitimin sadece bir maliyet unsuru görülmeyip, işletmenin amaçlarına ve hedeflerine ulaşma ve rekabet gücünü elde edip sürdürülmesi yanında değişimin kontrol altına alınıp yönetilmesi, dönüşümün yakalanması bakımından kritik eşik değerinde olduğunun unutulmaması,

-Eğitim organizasyonlarının ikili motivasyon gücüne sahip olduğunun daima göz önünde bulundurulması,

-Özellikle de personele kendini geliştirmesi için ilgi duyduğu kurslara ve konferanslara katılma imkanı verilerek güçlendirme sağlanması,

-Personele yetkinliklerini sergileyip kendilerini gerçekleştirebilmeleri için uygun bir alan sunulması,

İnsan Kaynakları ve tüm hat yöneticileri de dahil olmak üzere işletmedeki çalışanların kariyer yönetimi için, organizasyonun kariyer stratejisiyle uyumlu ve tutarlı bir resim çizilmesi ayrıca önem kazanmaktadır.

Netice olarak her İnsanın ilgisi, değerleri ve yetenekleriyle uyumlu bir mesleki çevrede yer almak isteyeceği, bu doğrultuda bir buluşmanın gerçekleşmesi halinde ise asıl kariyer gelişimini yakalayabileceği aşikar.         

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri    

Kaynakça:

Çetin. Canan, Özcan, Esra Dinç İnsan Kaynakları Yönetimi İstanbul Beta Yayıncılık 2014

ÖZELLİK-FAKTÖR VE HOLLAND’IN KURAMLARI Prof. Dr. Binnur YEŞİLYAPRAK          http://www.binnuryesilyaprak.com/index.php?option=com_content&view=article&id=77:oezellik-faktoer-ve-hollandn-kuramlar&catid=34:dier-yazlar&Itemid=67                              Erişim tarihi: 29.07.2015

'' ÖNCE İNSAN '' ANLAYIŞININ SERGİLENDİĞİ BİR OFİS UYGULAMASI ZİYARETİMİZ.

Aylar öncesinden Seyhan Koçak Hanım tarafından duyurulan bu ziyaret davetini önemsemiş ve tanıtım videolarından haberdar olduğum Türk Ticaret Net Kurumu ofis ortamındaki İnsan odaklı uygulamaları yerinde görmeyi istemiştim.

Sonrasında yine Seyhan hanımın bilgilendirmelerini takip edip Bursa seyahati kararı netleşti. Seyahatimiz de çok şükür iyi geçti ve Bursa’da yemyeşil bir doğa ve güneşli bir Cumartesiye merhaba dedik. Sağ olsun İbrahim Bey bizleri karşıladı, Salim Tanrıverdi ve Mustafa Şeker arkadaşlarımızla beraber Uludağ Üniversitesi kampüsüne doğru yol aldık.

Kampüs içindeki Ulutek yerleşkesinde Türk Ticaret Net kurumuna giriş yaptık. Bizleri Birgül Yanıklar Hanım karşıladı, biz şakayla ilk geleniz deyip bir kare fotoğraf almıştık, Seyhan hanım da hemen bizleri karşıladı, beş on dakika geçmemişti ki bulunduğumuz Web Tv sahne alanı daha bir şenlendi. Anlaşılacağı üzere İstanbul İK Bloggerleri grubumuz büyük bir neşe ve coşkuyla alanı tam anlamıyla doldurmuşlardı.       

Dedik ya, zaten sıcak bir ofis ortamındayız, hemen koltuklar, sehpalar ayarlandı ve sahne bir anda kocaman bir evin misafir salonuna dönüştü. Bununla beraber IK Bloggerleri artık büyüyen bir aile iken, o günün sürprizi de Alp Er Tunga Ünsal Bebek'in ben de artık en en yeni kuşak İK’cıyım demesiydi. Sohbetler edildi, çaylar içildi. Birgül hanım; çok etkileyici tanıtım sunumuyla projenin çıkışı ve bu aşamaya kadar nasıl gelindiğini anlattı.

Ardından bu iyi örnek uygulamanın fikir sahibi kim diye soracaktım ki, aynı soru arkadaşlar tarafından sorulmuştu ve cevap; Türk Ticaret Net mensuplarının bu fikri kendilerinin ürettikleriydi. Ben de bu uygulamaların sürdürülebilirliği ve varsa daha zenginleştirme çalışmaları bulunup bulunmadığını öğrenmek istediğimi belirttim. Birgül hanım buna karşılık, aynı düşünceye yönelik çalışmalarının bulunduğu ve artık bu bakış açısının işletmelerinin bir parçası olup, bunun için zaman ve bütçe gibi unsurları maliyet gibi değerlendirmediklerini belirtti. Dolayısıyla İnsana değer vermenin işin gerekliliği içinde olduğunu benimsediklerini vurguladı.

Bizim açımızdan ise yazılarımızda ve paylaşımlarımızda nerdeyse hep yeri bulunan ‘Özne İnsan’ yaklaşımımızla örtüşen bu çok anlamlı ve samimi değerlendirmeleri duymak oldukça memnuniyet vericiydi.

Seyhan hanım bizlere ortamı tanıtıp gezdirdi ve bu departmanlara yüklenen konsepti ve taşıdıkları vurgu hikayelerini anlattı. Her bir departmanın bu kompozisyonlarıyla ayrı bir kimlik ve güzellik temsil ettikleri bu rehberlikten anlaşılıyordu.

Bu izlenimler sırasında İdil Türkmenoğlu Hanımın Pozitif Yönetim kitabında okuduklarımın, işe eğlence katma anlayışının önemli ölçüde bu lokasyonda gerçekleşmiş olduğunu düşündüm.

Her bir depertmanın misyonunu temsil eden tasarımlar çok hoştu. En çok toplantı ortamının bu özgür havası, ikram alanları(ki bunun da özellikle bu işletme çalışanlarının bir yakını, bir misafirleri ziyaretlerine geldiğinde özellikle önemi çok, böylesine evinde gibi bir ikram ve ağırlama imkanına sahip olmayı istmeyecek çalışan İnsan bulunmayacağı açık)   , öneri ve dilek köşesi ki, bu aracın çok sıcak ve samimi bir işletme iklimine hizmet etme katsayısı, çarpan etkisi kuşkusuz küçümsenemez.         

Murat Yanıklar Bey’ in oldukça sade yalın bir anlatımla yaptığı sunum ise, hem Türk Ticaret Net işletmesinin üretimleri ve sektörel alanda detay bilgiler edinme yanında girişimcilik ve iyi örnek uygulamaları yakalama ve sürdürme bakımından da ufuk kazandırıcıydı. Murat bey’ den işletmelerinde iş gören devir oranının nerdeyse yok denilebilecek durumda olduğunu da öğrendiğimizde. Bu neticenin doğal olarak bunca çaba, emek, maliyet ve özenle İnsan Kaynağına yapılan ciddi yatırımın bir neticesi olduğunu düşünmeden edemedik.

Bu bakış açısı toplamda neyi ifade ediyor diye bakacak olursak; hem İnsanı Özne alan gelişmiş bir duruş, hem de bu bilinçli yönelimle iş görenlerin işlerinde anlam bulmaları, değerli hissetmeleri, yetkinliklerini sergileyip daha da geliştirebildikleri bir ortam, dolayısıyla; çalışanların tutku, ilgi ve yeteneklerinin desteklendiği böylesine bir gerçekleşme özetle.

 Önce işletme ‘’İnsan Doğasına Uygun Yaklaşımlar’’ Güçlü Yönünü gerçekleştirirse bu gerçekleşme sonrasında Güçlendirilmiş İnsan Kaynağı etkisi oluşur, bu gelişmeyle, farkındalıkla aynı oranda da işletmeler Stratejilerine, Amaç ve Hedeflerine doğru istikamet ve hareket eden, ilerleyen düzeyde yol almayı sürdürürler diye değerlendirebiliriz.

Bu manada gerçekleşmiş olan işletme güçlü yön seviyesi bakımından Türk Ticaret Net kurumunu alkışlıyor ve başarılarının devamını temenni ediyorum.

   Nazik davetlerinden dolayı Seyhan Koçak Hanıma, tüm Türk Ticaret Net ailesine ve katılıp keyifli sohbetler yaptığımız veya bir şekilde katılamasalar da, her bir araya gelindiğinde bir aile gibi neşeli ve kaynaşma dolu bir ortam oluşturarak iyi örnek bir gönüllülük topluluğu duruşunun sergilenmesine vesile olan bütün İK Bloggerlerine ve Eğitim & Gelişim Gönüllülerine Teşekkürler.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri