ADAYA SONUÇ BİLDİRİMİNİN NETİCESİ OLUMSUZ OLSA DA, BU YÖNTEMİN ETKİSİ ÇOK OLUMLU OLACAKTIR

           

 

İnsan Kaynaklarının en etkin süreçlerinden biri olan işe alım ve dolayısıyla mülakat aşamasının yalnızca bir pozisyona eleman bulmadan ibaret olmadığını düşünüyor, iletişim yolunda çok sık karşılaşılan geri bildirimden imtina etme durumlarına bir değinmek istiyorum.

Bilindiği üzere her işletme açık pozisyona uygun olacak iş gören temini için arayışını başlatır ve belirlenen nitel ve nicel kriterleri ilana çıkartarak bu işlemin ilk adımını başlatır. Bu iş için başvuru yapan adaylar görüşmeye davet edilirler. İşe alım personeli ve İK Uzmanı marifetiyle aday veya adaylarla özenle görüşmeler gerçekleştirilir.

           Hem aday hem de seçme personeli için zor ve titizlik gerektiren bu aşama adayın söz konusu pozisyon için uygun kişi olup olmadığını belirlemek bakımından; özgeçmiş ve özgeçmişte belirtilen argümanların incelemesi ve adaya yöneltilen sorulara karşılık adayın vereceği cevaplar, tepkiler, adayın bu iş konusundaki bilgilerinin seviyesinin belirlenmesi, genel görünüm, imajı; psikolojik(öz güven), sosyolojik(farkındalık) ve kıyafet ile aksesuar seçimi gibi başvurulacak çeşitli test yöntemleri özenle uygulanmaya çalışılır. Bu manada;

·         Adayın iş deneyimleri,

·         İletişim becerilerinin ve işe ilişkin özgün yaklaşımlara sahip bulunup bulunmadığı,

·         Adayın hitabet ve temsil kabiliyeti,

·         İşin neviine göre temel, teknik ve  iş yönetimi pozisyonları içinse ilaveten yönetsel yetkinlik durumlarının tespit edilmesi;

·         Diğer taraftan genel kişilik ve karakter etiği yani değer anlayışı ve bu konudaki duruşu ve değer üretme yönündeki tutumunun bu işletmenin kültürü bakımından değerlendirilmeye çalışılması,

·         Eğitim ve yeni öğrenmelere açık bir birey olup olmadığı vb.

   Gibi çok genel bir takım mülakat araçları ve yöntemleri kullanılarak bu aşamalar büyük bir özenle ve titizlikle işin sorumlularınca yürütülür.

          Bu genel skala ve usuller zaten tüm İK' cılar açısından rutin işlemler. Şimdi asıl konuya gelecek olursak; öncelikle mülakat çift yönlü bir süreçtir. Bu nedenle işletme açısından olduğu kadar aday için de önemli ve kıymetlidir. Bununla beraber her bir adayın da bu vesileyle işletmenin genel imajı ve işletme marka değeri bakımından çok önemli birer tanıtım gönüllüsü olacakları, işletmenin tüm yetkililerince göz ardı edilmemelidir.

          Bu çerçevede ise, mülakat sonucunda başarılı görülmeyen her adaya kısa bir katılım teşekkürü hazırlanmalı. Adayın sahip olduğu üstün vasıfları bulunmakla beraber, işletmede boş olan pozisyon üzerinden değerlendirmenin yapıldığı ve bu kapsamdaki değerlendirme sonucunda yerleştirme yapılmasının mümkün olmadığı, katılan adaylara mutlaka bildirilmelidir.

         Paylaşmak sevgidir, berekettir.

         Nedim ileri

         Kişisel web        : nedimileri.com        

         Blog                   : nedimileri.blogspot.com

PROJE YÖNETİCİSİ AYNI ZAMANDA İLETİŞİM YÖNETİCİSİDİR

Hep derim ya: her iş bir projedir, o halde Proje Yönetimi ve Proje Yönetimi Yaklaşımı. Bu yaklaşıma bugün katılmayanımız yoktur. Peki, proje içinde bu süreci yöneten kişinin yani proje yöneticisinin çıkılan bu yolda hedeflenen amaca yönelik bütünün sağlıklı ikamesi bakımından en çok üzerine eğilmesi ve yoğunlaşması gereken alan nedir? Hiç kuşkusuz ki İletişim Yönetimidir dediğinizi duyar gibiyim.

Amaç ortak katılımla tasarlanıp belirlendi. Bu amaca ulaşmak için kullanılması gereken kaynak tespiti yapıldı. Bu kaynakların birbirleriyle korelasyonu ortaya konuldu. Bu yolculukta uygulanacak İzleme Ölçme ve Değerlendirme yöntemleri, kriterleri benimsendi.   Risk faktörleri ile bunların etki ölçeği ve sonrasında söz konusu risklerin bertaraf edilmesine yönelik yol haritası çıkarıldı. Tanımlamada belki eklenecek başkaca detaylar olabilir. Netice olarak özgün konuya ait sorun teşhisi, bu sorun veya ihtiyaca ilişkin çözüm alternatifleri ve bunların birbirlerine oranla avantajlarının taranması ve seçimi yapıldı. Daha sonrasında ise bu planlama ve metodoloji üzerinden kararlı bir irade ile bünyede bulunan kaynaklar rasyonel biçimde hedefe doğru yöneltilip, irtibatlı adımlar halinde nihai sonuca doğru yönlendirildi. Böylelikle koordineli, kontrollü bir yolculuk başladı.

Bu yolculukta önemli noktalar;

- Bu projelendirmeye ilişkin tüm teknik detayın olabildiğince iyi öngörülmüş vaziyetle hazırlanması için; iyi bir planlama ekibine öncelikle ihtiyaç olduğu.

- Proje yöneticisinin sahip olacağı donanı seviyesinin: planlamadan itibaren projenin tüm süreçlerine tesir edeceği.

- Proje hamisinin fonksiyonunun beratın onayı ile ibaret olmayıp; proje başarısı için proje ekibine kararlı desteğin samimiyetle devamının gerekliliği.

- Beklentilerin toplanması ve nihayet tasarım, iş dağılımının belirlenmesi, ihtiyaç analizleri, amaç, kapsam yönetimi, kaynakların(zaman yönetimi dahil) ve en önemli kaynak olan İnsan kaynakları yönetimi, tedarik yönetimi, bakım-onarım kalite yönetimi gibi tüm bölümlemelerin bir sistemin azaları gibi bağlantılı ve kendine özgü ayrı ayrı öneme sahip olduğunun, birinde gözden kaçan bir arızı durumun bütüne tesir edeceğinin sürekli bilincinde olmak gerektiği.

- Projenin başlama, planlama, yürütme, kontrol ve izleme olsun kapanış olsun her fazında asıl kritik eşiğin ekip uyumu olacağı.

- Projede lüzum halinde yapılacak aktarma veya revizyon uygulamalarında zaman, maliyet ve kaliteden oluşan bütünsel dengenin göz önünde bulundurulmasının önem arz ettiği. 

Proje Yönetiminde hepsinden münhasır güçlü etkinin ise; Proje Yöneticisinin İLETİŞİM BECERİSİ ve en çok zamanını bu başlık içinde değerlendirmesi diyorum.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri

Kişisel web:    nedimileri.com

Blog:               nedimileri.blogspot.com

BİLİYOR GÖRÜNMEK NAFİLE, ASIL OLAN ÖĞRENMEYE YÖNELMEK

         

           Günümüz sosyal hayatı içinde hepimizce  çok sık karşılaşılan bir durumdan söz etmek istiyorum.Hepimiz sürekli olarak bir grup veya topluluk içinde yer alıp aidiyet duygumuzu beslemek isteriz.

           Aslında oldukça normal bir durum bu yaklaşımımız.Çünkü insan ihtiyaçları pramidinin bir iki basamak ötesi de ; kişinin ait olma diye bir ihtiyacınıdan söz  ediyor ve bu olguyu tarif ediyor.Konuya bu açıdan baktığımızda  hepimizin bu manada kimi zaman mesleki  dayanışması kimi zaman hemşerilikten kaynaklı yardımlaşma ve dayanışma platformlarında ve çeşitli gönüllülük çalışmaları içinde yer aldığımız  görülecektir.Buraya kadar pek yadsınacak bir husus yok.

          Burada değinmek istediğim bu ve benzeri ortamlarda özellikle de işyerlerinde meydana gelen biraraya gelmelerde çok sıklıkla karşılaşılan bir durum olan  ve  yazının konu başlığı : biliyor görünme çabaları.Onca  yersiz zahmet ve boşa geçen zaman ve maalesef hiç kayda değer bir getirisi olmayan bu tutumlardan sakınıp uzak durmaksa bize yakışan elbette.Ayrıca bu türlü  tutumlarımızdan oluşacak kayıp sadece zaman hırsızlığı ile sınırlı olmayacak samimiyet bakımından da bizim intibamıza  ve imajımıza  olumsuz tesir edecektir.

         Özetle  bilmek öğrenmek elbette hepimize çok lazım. Hepimiz için ihtiyaçlar sıralamasında ilk sırada ve süreklilik arz eden özgün bir durum.Ancak burada önemli olan ve gerekli olan biliyor görünmeye yönelik nafile çabalardan arınabilmemiz. 

           Bunun yerine zamanımızı gerçek bilmeye dönük öğrenmeyle değerlendirmek ve böylelikle herşeyi  olmasa da yeterince ve gerektiğinde ihtiyacımıza cevap  olabilecek öğrenmelere sahip olabilmemiz.Bu kapsamdaki en önemli öğrenmenin ise ;öğrenme ihtiyacımızın sürekli olduğuna ilişkin farkındalığımızın bulunması ve her daim yeni öğrenmelere açık olmamız diyebiliriz.

          Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.

          Nedim İleri

Kişisel web        :nedimileri.com

Blog                  :nedimileri.blogspot.com

           

İK STRATEJİSİ GÜÇLÜ İŞLETME REKABET GÜCÜNE DE SAHİP OLACAKTIR

İnsanların her iş için yapacağı başvuruda öncelikle adayın o işle ilgili alanda bilgi sahibi olması aranır. Bir meslek sahibi olsak bile belli bir yeterlilik düzeyine erişmiş olduğumuzu sergileyen argümanlarımız bizi o işle buluşturma bakımından oldukça etkili referansımızdır.

Bütün iş ve çalışma yaşamı alanlarında, tüm sektörlerde yapılacak her iş için ilk olarak bu işin istenilen şekilde ikamesi bakımından temel ihtiyaç noktası da; kuşkusuz nitelikli İnsan gücü ve dolayısıyla İnsan kaynağıdır.

İnsan kaynağı aynı zamanda en önemli ve değerli kaynaktır. Bu nedenle bu durum her işletme için birinci farkındalık konusudur. İhtiyaç duyulan İnsan kaynağının öncelikle nicel ve nitel bazda gereksinimlerinin doğru şekilde tespiti bütün işletmeler açısından ortak kritik eşik değerinde önem taşır.

Ayrıca nicel vasıflar da belli ölçüde mutlaka aranmakla beraber yetkinlik konusundaki ağırlık noktasının daha çok nitel bazda olacağı gözden kaçırılmamalıdır.

Öte yandan İnsan kaynakları yönetiminin temel işlevleri arasında yer alan İnsan kaynağı bulma ve bu kaynakları bünyeye kazandırıp bu bünyede üretimde devam etmesinin sağlanması süreci iyi bir stratejik yönelim ve bütünsel bir taktik uygulama uyumluluğu ile ancak mümkün olabilecektir.

Bunun içinde bir taraftan söz konusu faaliyet alanında gerekli olacak temel, teknik ve yönetsel yetkinlik parametrelerini iyi tayin edip belirlemek gerekmektedir. Diğer taraftan bu parametre ve taktik uygulamaların izlenmesi ve başarılı sonuçlara taşınması için işletmeye kazandırılan iş görenlerin beklentileri ile işletme hedeflerinin kesişmesi oldukça etkili bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.

Belirtilen bu noktalardan hareketle işletmelerde güçlü bir İK stratejisinin yerleşik olması ve sürdürülebilmesi elzemdir. Ancak bu görmeye ve etkinliğe sahip bir İK yönetimi değinilen bu perspektiften yaklaşıp işbirliği anlayışını iç ve dış paydaşlar nezdinde hakim kılıp, optimum başarı odaklı eş güdümü sağlayacak açılımları ve tedbirleri sahaya taşıyabilecek ve işletmede bu minvalde bir sistemi kurabilecektir.

Stratejik İK’ nın kapsamı elbette ki bu sayfaya sığmaz ve Stratejik İK başlığı üzerine çok şey yazılıp söylenebilir. Mesela Stratejik İK birinci adım olarak Yetenek Yönetimini esas alan program ve planlamalara el atacaktır.

Bu çerçevede ilk akla gelen başlıklar ise;

-          İş görenlerin teorik bilgilerini uygulayıp kendilerini geliştirebildiklerine inanmaları,

-          Kendilerine sahip oldukları becerilerini sergileyip gerçekleştirebilecekleri bir alan sunulduğunu düşünmeleri,

-          Kıdem ve statü itibarıyla özlük ve sosyal imkânlarının müspet seviyede olduğu yönünde değerlendirmeleri,

-          Hepsinden öte iş görenlerin bu işletme için var ve değerli olduklarını hissetmelerini sağlamaya dönük çalışmalar olup,

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi bu konuda tasarımlar geliştirip projelendirerek, bunların uygulamalarını süratle devreye alacaktır.

Böylelikle iş görenler en yüksek motivasyon ve performans ölçütlerinde üretimde bulunurlar iken, bu alanda bulunmaktan ve çalışmaktan dolayı da kendilerini mutlu hissedecekler, bunun getirisi olarak işletmenin iş gören devir oranı ise olumlu ivmede seyredecektir.

Netice olarak tüm bu gerçekleşmeler işletme ve iş görenler için kazan/ kazan durumu oluşturacaktır. Kaynakların rasyonel yansıması sonucu elde edilen etkililikle sağlanan üretim, erişilen kalite, yakalanan müşteri memnuniyeti,  elde edilen verimliliği artırarak perçinleyecek, böylelikle; işletmenin sektörel faaliyet alanında sürekli rekabet edebilen bir güce sahip olmasını ve sürekli gelişmesini maksimize edecektir.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri

Kişisel Web: nedimileri.com

Blog            : nedimileri.blogspot.com