İleri İK

3 Mart 2015 Salı

METODOLOJİ ÇOK İYİ DE NE KADAR UYGULAYABİLİYORUZ?


Yakın dönemde eğitim olsun bireysel veya organizasyonel gelişim konularında olsun en çok öne çıkan konu; hepimizin konumumuz itibariyle veya sektörel olarak çevremizde ilerleme kaydetme ve fark oluşturmayı istiyor olmamıza karşılık bunu uygulamaya yeterince taşıyamamamız.
Bununla beraber ülkemizde yakın dönemde en çok öne çıkan liderlik davranışının değişimi yönetmek olduğu belirtiliyor.
Yine liderlik etme veya yönetme alanında bugünün güncesi olarak etkili iletişim ve ilişki yönetimi çok önem kazanıyor.
Organizasyonel yönetim ve liderlik konusunda bugün bir diğer önemli başlık ise hiç kuşkusuz değerlerle yönetim ve değerleri öne çıkaran, değerleri referans ve çıkış noktası yapan, aynı zamanda yenilik ve değişime açık bir kurumsal iklimin oluşturulabilmesi.
Diğer taraftan organizasyonlarda yol haritası durumunda olan stratejik plan ne denli iyi metotlarla yazılmış ve etkili yöntemlerle tasarlanmış olursa olsun, anahtar nokta yazıya konu olduğu gibi uygulamaya taşıma ve gerçekleştirme düzeyi olarak karşımıza çıkıyor.
Bu manada sonuca tesir eden çok etkileşim var elbette. Bir o kadar da neden sonuç tarafı. Zaten stratejik liderlik de bu çoklu etkileşimin ve neden sonuç ilişkilerinin yönetilmesi değil mi?
Stratejimizin iyi metodlarla oluşturulması ve kurgulanması ne yazık ki tek başına yeter değil. Bu kısmı işin tek bir tarafı sadece.
 Buradan itibaren stratejimizin başarıyla uygulanabilmesi için ilk önce ve en başta güçlendirilmiş insan kaynağına ihtiyacımız var.
Bu güçlendirmeyi, etkili liderlik, eğitim ve gelişim, paylaşım, güçlü iletişim, motivasyon gibi unsurlarla sürekli aktif tutmak suretiyle; genel ve yakın çevre uyumuna böylelikle yönelip organizasyonumuzun bütünüyle ve sürekli şekilde çevre uyumunu öncelikle sağlayabilmemiz gerekiyor.
Böylelikle işletmemizin stratejik amaçlara, hedeflere doğru hareket etmesini sağlayıp, yakın ve genel çevre gelişmelerini iyi sentezleyip, ulaştığımız çıkarımlardan elde edeceğimiz öngörülerle de beslenerek adım adım takiple organizasyonel amaçlara doğru yolculuğumuzu sürdürüp misyonumuzu gerçekleştirmeye doğru taşıyabilelim.
Netice itibarıyla bugün liderlik davranışlarında en öne çıktığı sıkça vurgulanan ve aşağıda linki yer alan ‘’yönetimin temel işlevlerine bugün değişim yönetiminin de eklenmesi’’ gerektiği yönünde görüşümü içeren;
http://nedimileri.blogspot.com.tr/2014/02/degisim-yonetimi-bugun-yonetimin-en.html   yazımda belirtmeye çalıştığım üzere yine yönetimde günümüz ihtiyacı değişim yönetimi ve değişimin yönetilmesi,  bu dönüşümle sağlanacak gelişim  diyorum.  
Paylaşmak sevgidir, berekettir.
            Nedim İleri

Kaynakça:
BALTAŞ, Acar, Türk Kültüründe Yönetmek, Remzi Kitapevi Aralık 2014
Barutçugil, İsmet ,Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi.Kariyer Yayıncılık Nisan 2004


19 Şubat 2015 Perşembe

Mülakat da tüm iletişimler gibi çift yönlü bir süreç değil mi?

         
           
                Bildiğimiz gibi mülakat iş arayan veya bir nedenle iş değiştirmeye yönelen tüm adaylar için çok kıymetli ve önemli,
             Bununla beraber,konunun  diğer penceresinden bakıldığında; yani seçme ve yerleştirme işlemini yürüten İnsan Kaynakları Ekibi ve ilana çıkıp ihtiyaç duyduğu yeni elemana bünyesinde yer verme arayışında olan İşletmeler,Kurum ve Kuruluşlar için de bu süreç aynı önem ve değere sahip değil mi?
             Hiç kuşkusuz ki! konu bu açıdan da en az iş başvurusu yapan adaylar kadar önemli ve değerli.Dolayısıyla bu süreçte köprü konumunda bulunan İnsan Kaynakları Uzmanları ve İşe Alım Elemanları bu görevin etkili ve verimli şekilde  temsili bakımından yüksek sorumluluk taşıyor.
            İnsan Kaynakları Uzmanları ve İşe Alım Elemanlarına Mülakat Uygulaması esnasında izleyecekleri yol haritası manasında önemli ip uçları ve anahtar noktaları içeren ''  Mülakat da tüm iletişimler gibi çift yönlü bir süreç değil mi? '' başlıklı olup kariyer.net İK BLOG' da  yayımlanan yeni makaleme aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.
                  En iyi dileklerimle,
                  
                  Paylaşmak sevgidir,berekettir.
                  Nedim İleri


     



15 Şubat 2015 Pazar

MCT İK ZİRVESİ 2015 NOTLARIM ( ONLINE KATILIM)



Öncelikle zirveye uzaktan erişim imkanı konusunda emeği geçen herkese çok Teşekkür ederek başlamak istiyorum.
Dr Alper UTKU: İK liderleri olarak aslında organizasyon lideriyiz.
-Sahne alırız.
-Varlık gösteririz.
-Güçlü katılımla fark oluştururuz.
Didem Gürcüoğlu Tekay ‘’Sahne Senin ‘’ alt temaları:
-Farkındalık.
-Keşfetme.
-Uygulama.
-Uyarlama.
Dr. William Isaacs :İletişim ‘’Dinlemek’’ile başlar.
-Gerçek iletişim ‘’Sesssizlik’’te ortaya çıkar.
-Dinlemek varlık göstermek için kolay bir yoldur.
İyi bir Diyalog için:
- Kendinle iletişim sağla.
-Samimi ol.
-Doğruyu söyle.
-Bir araya gel.
*Mum var olmanın sembolüdür.
*Dikkatimiz ışığın tepe noktasına kayar, halbuki var olmak mumun dibinde gerçekleşir.
*Bütünlüğün 4 seviyesinin farkına vararak davranışlarımızı seçeriz.
Kendimize iki soru soralım:
-Yüzeyde ne var benim için?
-Benim için esas önemli olan nedir?
-Özde ne var?
-
Dr.Rama Mani : Dünyaya kendi değerlerimizle nasıl dahil oluruz?
Liderliğin kalbi=4 Lider ,4 Hediye
-Farkındalık.
-Cesaret.
-Özgün üretim.
-Bağlantıda olmak.
*Farkındalık görmeye başlamaktır.
*Bilinçli olmak yeni bir bakış açısı kazanmaktır.
*Cesaret diğer İnsanlar ne derse desin varlık göstermektir.
*Liderlik şefkatli ve merhametli olmaktır.
*Bağlantıda olmak her şeyi mümkün kılmaktır.
Brigid Schulte ;
-Zaman güçtür.
-Az zamanı olan az, çok zamanı olan çok üretir ve geliştirir.
-Stres beynimizi daraltıyor. Buna rağmen neden strese sımsıkı bağlıyız.?
-Oyun oynamak bizi insan yapar adaptasyonumuz yüksek, esnek ve çözüm üreten oluruz.
-Meşgul olmak, statümüzün imzasıyla hareket etmek değer kazandı.
Prof.Carol Gilligan
Hiç bunları sorduk mu?
-Ne düşündüğümü mü yoksa gerçekten ne düşündüğümü mü duymak istiyorsunuz?
-Var olabilir miyim? Engelim nedir?
-Bir ilişkide var olamamanın bedeli nedir?
*Küçüklük aklımızı korumak önemli. Büyürken bunu kaybetme riskimiz var.
*2 önemli kelime: bencil ve çooook.
*Erkek olmak demek kız gibi olmamak dersek bu erkekler üzerinde baskı oluşturur.
*İlişkilerde sesin altındaki sesi duymak önemli.
Prof. Celia de Anca:Etrafınıza bakın.
-Farkı mıyız?
-Farkı fark etmek cesaret ister.
-Farklılık güçtür.
*Farklı kimliklerin varlığına izin verirseniz, işinizle hayatınız daha güzel olacak. Aksi halde tek tip yaşarız.
*Topluma ve diğer İnsanlara ihtiyacımız var. Ancak kalabalık içerisinde kendimizi bulacak bir alan oluşturmalıyız.
Yusuf Azoz : Türkiye 2014 İK kıyas araştırması sonuçları.
-Firmaların %19’u İnsan kaynakları planlaması yapmıyor.
-İçerden terfiler %50 seviyesinde; liderlik gelişimine önem vermeye devam etmek gerekiyor.
Tanınan haklarda (GM ve üst düzey yönetici)
-Çoğunlukla düşüşler gerçekleşmiş.
-Sosyal aktivitelerdeki haklar aynı.
Selçuk Kılıç:  Ücret Yönetimi.
-Yıl içinde ücret iyileştirme oranı %40
-Enflasyon artışı verenler %74
-Ortalama artış enflasyonun %2 altında
-Prim sistemi sağlayanlar %63
-Çalışan bağlılık çalışmasını gerçekleştirenler %35
Susan  Huskisson : İletişim güçtür!
Varlık gösterebileceğimiz üç sahne.
-Prazantasyonlar.
-Toplantılar.
-Dinleyici olduğunda: Her an! Her fırsat!
*Kazananlar duruşlarıyla varlık gösterir!
*Sen mesajsın, Power Point değil!
*Enerjini nasıl gösterdiğin her zaman önemlidir!
Arawana Hayashi: Organizasyon ve toplumlar vücut bulmuş varlıklarla gelişir.
Varlığın 3 farklı boyutu var:
Toprak boyutu;
-Gezegende kapsadığımız hacim, onunla olan bağlantımız.
Beden boyutu;
-Kendi bedenimizle olan bağlantımız.
Sosyal boyut;
-Dışardaki tüm varlıklarla olan bağlantımız.
Daha iyi bir dünyaya ,ancak kendi varlığımız ve diğer varlıklarla olan ilişkimizi güçlendirdiğimizde ulaşabiliriz.
Tanyer Sönmezer: Liderler;
-Sözler.
-Hikayeler.
-Ritüeller.
-Semboller ile varlık gösterir.
*Hala şirkette yokken var gibi olan liderler olmamalı.
*Liderler, sözleri ile var olmalı.
*Sözler, hikayelere dönüşür.
*Hikayelerin oluşturduğu güçlü ritüeller ve semboller İnsanları bağlayan şeydir.
Dr.George Binney: ‘’Olman gerektiğini düşündüğün lider ‘’olmana gerek yok. Olabileceğini olman yeterli.
-Yeni liderlik anlayışında ,mükemmelliği gerçeğe çevirmemiz gerekli.
Varlık göstermek için 3 ana kural;
*Bağlantıda kal.
*Gerçek Ol.
*Destek İste.
Liderlik OLUNAN bir şey değildir.
Liderlik YAŞANIR.
Brian Mayne :
-Pozitif düşünme tahmin edemeyeceğiniz kadar önemlidir.
-Her şey beyin hücrelerimizin bağlantısı ile ilgilidir.
-Sol ve sağ beynimiz bütünlüğü sağlar.
-Hedeflerini, aksiyonlarını, hayatını haritala ve görselleştir.

Bu paylaşımlara ilaveten bir cümle de ben eklemek istiyorum;
‘’İnsanın kanadı gayretidir’’ demiş Hz. Mevlana. Bu zirveyi sağlanan uzaktan erişim yoluyla gayet verimli ve keyifli şekilde izledim ve faydalandım. Bununla beraber İK Bloggeri arkadaşlarımızla da her zaman olduğu gibi sosyal ağlar aracılığıyla görüşerek iletişim sağladık.#ikzirve hashtag ile twetlerimiz sahneye verilen yansıda eş zamanlı aktı. Aynı ortamda bulunup diğer katılımcılarla kurulan arkadaşlıklar ve dostluklar elbette daha farklı bir kaynaşma ve paylaşma havası sağlıyor. Ancak mevcut durum ve imkanların rasyonel kullanımıyla da görülüyor ki; yeni öğrenmelerin ve gelişimin kapısını  İnsan bir şekilde aralayabiliyor.
Buradan hareketle bir işe yönelirken öncelikle niyet sahih olmalı, sonrasında ise mevcut her türlü koşulda elinden gelenin en iyisini sergilemeli İnsan. 
 Tekrar ‘’MCT İK ZİRVE 2015’’   organizasyonunun tasarımından sonuçlanmasına kadarki her aşamada emeği geçen herkese çok Teşekkür ediyorum. Bu notlarımın ise;  hem bu zirveye katılamamış hem de uzaktan olsun takip etme fırsatı bulamamış İK ilgilisi ve gönüllüsü değerli İnsanlara bir nebze olsun katkı oluşturması ümidiyle,
Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.
Nedim İleri

26 Ocak 2015 Pazartesi

Mülakat Sırasında Yapılması Gereken ve Mutlak Uzak Durulmasında Fayda Bulunan Hususlar


           Mülakat iş arayan veya bir şekilde iş değiştirmek isteyen tüm adaylar için çok önemli ve kıymetli bir aşama.
           Her konuda olduğu gibi bu çalışma için de öncelikle araştırmak ve  bu işin tekniğini bilmek ve olabildiğince de bu  yol ve yöntemleri uygulamakta sayısız fayda olduğunu söylemek mümkün.
      Mülakatı başlıca iki önemli noktada ele almak ve değerlendirmek gerekirse ; birinci kısım mülakat sırasında yapılması gerekenler,İkinci kısımda ise mülakat esnasında uzak durulması gereken tutum ve davranışlar bu süreçte diğer kritik eşik.
      Birinci önemli noktayı daha önce yine yenibiriş.com'da yayımlanan makalemde paylaşmıştım.Diğer ikinci önemli noktaya ise yenibiriş.com'da yeni yayımlanan ve aşağıdaki linkten ulaşabileceğiniz paylaşımda bulabilirsiniz.
               Paylaşmak sevgidir,berekettir.

          
           

25 Ocak 2015 Pazar

KONUK YAZAR İLKNUR GERDAN SİYALAR KALEMİNDEN: KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ


İlknur Gerdan Siyalar Biyografi

        İlknur GERDAN SİYALAR, Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi Maliye Bölümünden mezun oldu.
        2005 yılından itibaren İnsan Kaynakları süreçlerinde aktif bulunmakla beraber, Eğitim sektöründe yer alan aile şirketinde de bir dönem kurma ve geliştirme faaliyetlerini sürdürdü. 10 yılı aşkın süre boyunca çalıştığı İK alanında, çok sayıda mesleki eğitimler aldı. Sağlık, Turizm, Açık Hava Reklamcılığı, Eğitim, Elektronik, Savunma Sanayi, Mühendislik ve Çevre olmak üzere birçok sektörde stajyerlikten, yöneticiliğe İK’nın farklı pozisyonlarında mesleğini yürüttü.
       Şu an Sağlık alanında faaliyet gösteren, Air Tek Mühendislik firmasında İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yapmaktadır.

       Ankara İK Grubu'nun kurucularından ve aktif katılımcılarından olması yanında, İnsan Kaynakları Yönetimi alanında, özellikle de işe alım, seçme ve yerleştirme konusunda oldukça deneyim sahibi olan İlknur Hanım, blog açma ve yazma konusunda kendisine esin ve teşvik bakımından katkılarımın bulunduğunu belirttiği e-postası ekinde, ilk yazısını göndermiş ve nedimileri.blogspot.com Konuk Yazar'da yayımlanmasından mutlu olacağını belirtmiş.
       İlknur Hanım'ın çok önemli bir konu başlığında oluşturmuş olduğu değerlendirmelerini içeren yazısını paylaşmaktan ben de son derece memnunum.
       Kendisine çok Teşekkür ederim. Çalışmalarında kolaylıklar ve başarılarının devamını dilerim.

KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

         Eski Personel Yönetimi olgusunun değişerek yerini, İnsan Kaynakları Yönetimine bırakması ile Personel Yönetimindeki  “ İNSAN’ın ” maliyet unsuru olma algısı değişmiş, İnsan Kaynakları Sistemi ile birlikte “ İNSAN “ önemli bir girdi haline gelmiştir.
        Bu noktada ayakta kalma becerisini tamamlamış olan İşletmeler, marka değerini sürdürülebilir hale getirebilmek, yönetim, çalışan ve müşteri ayağını kurumsal anlamda da güçlendirme amacına yönelme çabaları bu ihtiyacı da beraberinde getirmiştir.
       Şirketlerde İnsan Kaynakları Depatmanı'nın kurulabilmesi ve sürdürülebilir şekilde yönetilebilmesi, Kurum Yöneticilerinin vizyonu açısından çok önemlidir. İnsan Kaynağının gelişim süreci, insanın önemli bir girdi haline gelmesi ve çalışanların sahip oldukları yetenekler, Şirket gelişim stratejisinin de lokomotifi olmakla beraber, sürecin ana kalemini oluşturmaktadır. İnsana değer veren, çalışan memnuniyetini ön planda tutan ve İK süreçleri ile ilgili stratejik çalışmalar yapan her firma başarıya ulaşır.
       Kurumsallaşma çalışmalarının sağlıklı başlatılıp yürütülmesi yönünde, İK Departmanı'nın tepe yönetimle beslenmesi ve desteklenmesi gerekir. Şirket hedefleri ve kurum kültürü doğrultusunda, İnsan Kaynakları politikasının oluşturularak geliştirilmesi yönünde ki stratejilerin devamının sağlanması, organizasyonel yapının gelişimi ve değişimine destek verici faaliyetlerin sağlıklı yürümesi sadece İK bakış açısı ve çalışmaları ile gerçekleşecek bir bütünlük değildir.
      Kurumsallaşma çabasının zamana yayılarak sürdürülmesi ve değişimin sindirilerek ilerlemesi gerekir. Bir anda olabilmesi mümkün olmamakla beraber, değişimi de Tepe Yönetimin istemesi, bu olguya inanması ve desteklemesi ile yürütülmesi sağlıklı ve beklenen gelişimi de beraberinde getirir. Yönetim, çalışan ve müşteri ayağının çok yönlü geliştirilmesi, istenilen seviyeye getirilmesi, Mutlu Yönetim, Mutlu Çalışan ve Mutlu Müşteri profili için proaktif düzenlemeler yapılması ve kalıcı olması sağlanmalıdır.
        Kendi sektöründe şirket nerede, rakiplerine göre kaçıncı sırada, hangi yönü güçlü, hangi yönü zayıf, hangi yönü fırsat, hangi yönü tehdit oluşturabilir, durumu ile ilgili sektörel analiz yapılarak dış pazarda da diğer rakiplerine göre yatırımlarının geliştirilmesi, fark yaratılması ve marka değerinin kalıcı olması için tüm verilerin gözden geçirilmesi, doğru sonuçlar bulunarak gerçekleştirilmesi yönünde çabaların artırılması gereği, bütünsel anlamda söz konusu olmalıdır.


4 Ocak 2015 Pazar

2014 Yılında En Çok Okunan Yazılarım ve Katıldığım Bazı İK, Eğitim ve Gelişim Faaliyetleri


İLERİ İK İnsan Kaynakları Kariyer, Bilgi ve Paylaşım Bloğum 
( nedimileri.blogspot.com ) da 2014 yılında en çok okunan ve ilgi görüp geri bildirim ve yorumlar alan yazılara bir göz atacak olursak;

İnsan kaynaklarının vizyonu ve misyonu ne olmalıdır?

Etkili iletişim yalnızca güzel konuşmak mı ?

Mülakatta nelere dikkat edilmeli, nelerden uzak durulmalı?

Değişim yönetimi bugün yönetimin en önemli işlevi.

Etkili iletişim için esneklik gereklidir, ancak dozunda   olmalı.

Kalite görüntüsü mü, yoksa gerçek kalite mi?

İk da planlamasız olmaz,planlama da ik sız.

İş birliği az yer tutar fakat bütünü harekete geçirir.

          Bununla beraber 2014 yılında Ankara İK Grubunun ve dolayısıyla Ankara’da bulunan İnsan Kaynakları Profesyonellerinin bir araya gelip kaynaşma ve dayanışma sergilemesi kayda değer bir gelişme.


        Ankara’da yapılan İnsan Kaynakları Faaliyetlerine mümkün olduğu ölçüde katılıp tüm katılımcılar gibi faydalı bilgiler edindik.

LALABEY Gelişim ve Strateji Enstitüsü Kamuda 21.YY Perspektifleri ve Eğitim Stratejileri Semineri.


İZGÖREN AKADEMİ( Ankara) Yetenek Yönetimi Eğitimi


          Yine PERYÖN 22. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ nedeniyle bu  yıl ikinci defa yapılan İK BLOGGERLER YARIŞMASI 2014 de 26 yarışmacı İK Bloğu arasında İLERİ İK bloğumum yer alması VE PERYÖN 22. KONGRE'ye Özel Davetiye ile Davet Edilmem çok sevindiriciydi.



      Yarışma vesilesiyle İnsan Kaynakları Blog Yazarlarının tanışması, görüşüp kaynaşma sağlaması ise hepimiz açısından en önemli kazanım olarak değerlendirilmiştir.


        Yazılarımda çokça değindiğim üzere sürekli öğrenme hepimiz için en önemli ihtiyaçlarımızdan. Bu bakımdan 2014 yılında İnsan Kaynakları Blog Yazarı olarak önemli organizasyonlardan aldığım davetlerin yeni öğrenmelere açılan bir kapı olduğu düşüncesiyle gerek Ankara gerekse İstanbul’dan gelen bu eğitim ve gelişim konulu davetlere imkanlarımın elverdiği ölçüde katıldım.

        Böylelikle öğrenmenin önemli bır aracı olan kıyas penceresinden bakıp bu etkinlikler aracılığıyla yeni ufuk ve vizyonlar edinmek oldukça memnuniyet vericiydi.

HR Dergi Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi


KalDer 23. Kalite Kongresi



Boğaziçi Üniversitesi İK Zirvesi 2014



        Katıldığım Kongre,Zirve ve Seminerlerin her birine ilişkin değerlendirme ve notlarımı oluşturup bu konulara ilgi duyan İK profesyonellerine ve eğitim & gelişim gönüllülerine katkı sağlamak bakımından  bloğumda paylaşmaya çalıştım.
         Yeni senenin hepimiz için sağlık içinde, neşe dolu ve yine iyilik & güzelliklere vesile paylaşımlarda buluşacağımız bir yıl olmasını dilerim.


  









19 Aralık 2014 Cuma

Boğaziçi Üniversitesi İK Zirvesi 2014 Notlarım

Boğaziçi Üniversitesi İnsan Kaynakları 2014 Zirvesine davetlerinden dolayı Boğaziçi Üniversitesi yönetimine öncelikle Teşekkür etmek istiyorum.


Bu çalışmanın akademik bir ortamda yapılıyor olması zirveye ayrı bir renk ayrı bir lezzet kattı. Tüm katılımcıların da bu eğitim ve öğrenme ortamında İnsan Kaynakları dinlemek ve konuşmaktan dolayı çok mutlu olduklarını söylemek mümkün.
Zirve hem bu açıdan hem de akademisyen ve konusunda yetkin uzmanlarla farklı sektörlerden İnsan kaynakları profesyonellerinin bakış açılarının birlikte değerlendirilmesi yönüyle işin teorik ve pratiğinin buluşmasını bir anlamda sağlayıp konuların daha detaylı ve çift yönlü gözden geçirilmesi sağladı.
Zirveden bazı notlarıma göz atacak olursak;

Prof. Dr. Ayşegül Toker
Boğaziçi Üniversitesi İİBF Dekanı
Ayşegül Hanım zirvenin açılış konuşmasında İnsanın çok önemli bir değer olduğuna değinip İnsan Kaynaklarının bir duvar örme modeli gibi ele alınması gerektiğini belirtti. Bu itibarla önce tuğlaları sonra makine ve teçhizatı seçeriz sonrasında ise titizlikle bu çalışmanın takibini yapar nezaret sağlarız. Bu konuda en önemli hususun ise tıpkı duvar örmede olduğu gibi harç olduğunu güçlü iletişim ve değişimi yönetmenin ise bu manada harç durumunda olduğunu belirtti.
İnsan kaynakları için bu duvar örme metaforunu biraz daha açıklayacak olursak doğru çalışanı karakter, potansiyel ve dolayısıyla yetkinliğiyle iyi belirleyip kazanmak ve daha sonra bu yetenekleri kurumda tutmanın önemli olduğunu, bunun için ufkumuzun büyük olması ve hedefin ise yüksek tutulması gerektiğini vurguladı.

Prof. Dr. Üstün Ergüder

           92-00 Boğaziçi Üniversitesi Rektörü Kurucu ve Direktör,
           Eğitim Reformu Girişimi Sabancı
           Üstün Bey Üniversitelerin özelliğinin öğrenmeyi sürekli hale getirmek olduğunu, değişimin çok süratli olduğu bir dönemde olduğumuzu, üniversitelerin araştırma ve öğretme çalışmaları ve topluma katma değer sağlayan bir misyon ve vizyona sahip olmalarının önemine değindi.

Yatay hiyerarşi ve danışarak, konuşarak birlikte yönetmenin(yönetişim) çok etkili neticeler oluşturacağını, beraber çalışma etkililiği ve verimliliği için takım modelinin benimsenip yetkilendirme yapılmasının, çalışmaya ve çabaya hürmet, başarı gibi başarısızlık durumunu da paylaşılmasının en etkili motivasyon olacağını,
Bununla beraber sistem performansını belirli periyotlarda mutlaka ölçülmesinin ve değerlendirilip gerekli önlemlerin belirlenmesi ve takip edilmesinin değişime uyum sağlamak bakımından önemli olduğunu belirtti.
Birbirinden değerli diğer konuşmacıların paylaşımlarından bazı tespit ve değerlendirmeleri ise; 
            Aslan Uzun
            Enerya CEO
                        -Önce kalede sağlam durmamız lazım.
            -Sağlam bir kültür.
            -Paylaşmak, her şeyi beraber yapmak(Takım olmak).
            -Değişim yönetimi ve yenilikçilik.
-İşe severek geldiğimiz bir işi yapalım ve iş zamanı herkes çok çalışsın.
-Evde, Ailede ve İş’te gerçekçi olmak.
-Güçlükleri paylaşılarak, el ele aile gibi iş yapılırsa başarılı sonuçlar gelir. 
             
            Yrd. Doç. Dr. Burcu Rodopman
            Boğaziçi Üniversitesi-İşletme Bölümü

            Yenilik ve gelişimin ilk adımı: başarılı insan yönetimi
            -İnsan Kaynakları Yönetiminden önce baş döndürücü değişiklikleri nasıl yöneteceğimizi belirlemeli ve bilmeliyiz.
            -İK yönetimi çok karmaşık ancak İnsanlara iyi yöntemle dokunabilirsiniz.

                       Prof. Dr. Vedat Akgiray
            Boğaziçi Üniversitesi Kurumsal Yönetim ve
            Finansal Düzenleme Uygulama ve Araştırma Merkezi
           Başarıya Giden Yol
            -Ahlaki bütünlüğü düşük kurumlarda iyi yönetim mümkün değil. Ahlaki bütünlük ise,
            Bireysel Ahlak.
            Kurumsal Etik.


Dolayısıyla sadece finansal veya teknolojik başarı yeterli olmuyor. -Performans ama Ahlaklı mı? Topluma, çevreye, sisteme zarar veriyor musun? Buna da bakmak lazım.
            -Tüm jargonu İnsana indirmek zorundayız.
            - İnsan: Alnı, kalbi ve kapısı açık olacak.
            - Kurum: Şeffaf, Hesap verebilir, İnsaflı. Sorumluluk anlayışına sahip.     
            (Ahilik gibi) 

- Dürüstlük için en basit tarif: sözünde durmak. O nedenle söz verirken iyi düşün, bütünlüğünü iyi tanımla ki havada kalmasın, içeriği sınırları belli olsun. Aksi halde kendi öz güveniniz gider ve başkalarını suçlama başlar. 

          Doç. Dr. Deniz Gökçe
          Bahçeşehir Üniversitesi -
          Uluslararası Finans Bölüm Başkanı Ekonomist, Yazar
          Deniz Bey’ in ekonomi konularında detaylara yer veren tablo görselleri eşliğinde yaptığı sunum İK profesyonellerince ( her işin ekonomiyle doğrudan ilgili olması bakımından) ilgiyle takip edildi.


Mustafa İçil Pazarlama Danışmanı, Ali Ayaz Realta Danışmanlık Türkiye Başkanı ve
Murat Yeşildere Egon Zehnder Türkiye Başkanı ve Yönetici Ortağı
Üniversitelilerin Tercihi Olmak
                        - Memnuniyetle, bağlılık korelasyonu var.
            - Oryantasyon döneminin tesiri yeni işe başlayanın aidiyeti bakımından temel.
            - Önceleri güçlü liderlerin olduğu organizasyonlar talep görüyor iken, bugün ise yetenekler sürecin içinde aktif olarak yer almak istiyorlar.
            - liderlik, şeffaflık ve taahhütlerin doğru olması yine yeteneklerin o işletmeyi tercih etmelerinde etkili unsurlar.

                        - İşletme tercihinde çalışan beklentileriyle firmanın hedeflerinin kesişme noktası belirleyici
            - Çalışan için sosyal alanlarda oluşturulan konusunda yetkinlik izlenimi oluşturan profil, işveren için de iyi bir kariyer imkanı yönünde ip uçları veren bir portal çok etkili.
          
            Görkem Balcı

Hay Group Bilgi Hizmetleri Müdürü
Ücretler ve Yan Haklar Beklentileri Karşılayacak mı?
Görkem Bey’in sektörlere ve mesleklere göre çalışanların ücret ve yan haklarıyla ilgili tespit ve değerlendirmelerini içeren bölgesel kıyas ve ayrıntılara da yer veren tablolar beraberinde yaptığı paylaşımlar ilgiyle takip edildi. Bu tablolar çalışanların sektör ve çalışma lokasyonları olarak yönelimleri açısından da fikir vericiydi. 

İbrahim Üğdül
A-kampüs CEO
İK Yöneticisinin Hayatını Kolaylaştıracak Teknolojik İpuçları
-İşveren markası için çalışanlar ve adaylarla görüşmeler çok önemli, dolayısıyla İletişim Her şey.

Dr. Ecmel Ayral
Boğaziçi Üniversitesi-İşletme Bölümü
- Ölçüm bir pozitif döngüye hizmet ediyor olmalı.
- İnsan en değerli varlık ve yetenek yönetimi önemli.
- Stratejik İK için benimsenmiş uygulamaların sürekli revizesi ve güncellenmesi önem kazanıyor.

Mehmet Göçmen
TKYD Başkanı-Sabancı Holding YK
Stratejik Yetenek Yönetiminde Şirketleri Başarıya Götüren Faktörler
- En önemli durum iyi iş fikri ve modellerini tepe yönetimlerin benimseyip, sahiplenmesi.
- Lider iyi bir iletişimci olmalı.
- En iyi en iyiyi çeker.
- Yeteneğini iyi yöneten şirketlerin başarı grafiği yüksek çıkıyor.
- Şirketler kendi aralarında ortak akıl oluşturmak için platformlar oluşturulmalı.

Nevzat Aydın
Yemeksepeti CEO/Melek Yatırımcı-GBA
- Çalışma ortamımız kurumsal kültürümüzü yansıtır.
- Paylaşımın, iletişimin tam ortasında olduğu bir mekân tasarladık.
- Çalışanların tamamı markanın yüzü.
- Bütün yapının temelinde iletişim var.
- Herkesin her an, her şeyden haberdar olması ve sorumluluk alması var.
- Liderlik: takım yönetmek.
- Yetenek: Çözüm odaklılık, öğrenmeye açıklık, iyi niyet sahibi, hobi sahibi, tutkulu ve iletişim becerisi yüksek.

Burcu Bıçakçı
Egon Zehnder Türkiye-Danışman
Dijital HR - Neler Farklı, Neler Aynı?
            - Dijital İK evet ancak oparasyonel olmayan ve insan doğasını iyi bilip uygulama becerisi gerektiren İK süreçleri dijital yöntemlerle ne yazık ki yürütülemez. Örnek seçme ve yerleştirme.

Yar. Doç. Dr. Itır Erhart Adım Adım Charity’nin Kurucularından,- Rüzgâr Mira Okan Kişisel Marka ve İmaj Danışmanı ve Tansu Oskay Psikolojik Danışman.
- Özgüven; temelinde her şey iyi hissetmemize bağlı. 
- Özgüven ve kendine aşırı güven birbirinden farklıdır.
- Kişisel markanın temelinde özgüven vardır.

İş Hayatında Spor: Spor yapmak iyi hissetmeyi sağlıyor.
İş Hayatında İmaj: Kişisel markamız, kartvizitimiz.
İş Hayatında Ebeveynlik: Kaliteli bir sosyal yaşam için iletişim odaklılık şart.


İdil Türkmenoğlu Boyner Holding Başkan Yardımcısı ve Nilgün Langenberg Korn Ferry Türkiye Başkanı ortak modaretörlüklerinde,
Barış Karakullukçu - Mudo CEO
Bahar Özen - Pfizer IK Direktör
Selen Kocabaş - Turkcell GMY  
Kendinizi nasıl konumlandırırsanız o payeyi alıyorsunuz.
Yüksekliğinizi tavrınız belirler.
İnsan Kaynakları ve Organizasyonla Kol Kola Değişim
Değişimde insan kaynaklarını doğru yönetmenin organizasyona etkileri ve

Perdenin Diğer Yüzünde Bulunmak
HR için başlı başına gereken yetkinlikler neler? HR’dan Business’a/Business’tan HR’a geçişlerde bu yetkinlikleri ne düzeyde kullanabiliriz, bu değişimin iş hayatımızdaki getirileri ve götürüleri neler olabilir?

Bununla beraber deneyim paylaşımlarıyla dolu geçen keyifli bir oturum ve tüm katılımcıların soru sorma eğilimleriyle birazda zamanı geçse bile ilginin kopmadığı paylaşımlar gerçekleşti. 


Bu arada Burcu Yularcı Hanım, loya Mağazacılık’tan Erhan Bey ve diğer bazı İK ve Gelişim profesyoneli arkadaşların yazılarımı ve paylaşımlarımı takip edip sosyal medyadan tanıdıklarını belirtip ismimle merhaba demeleri ve bu girizgâhla başlayan sohbetlerimiz ise kayda değerdi. Kahve molalarında Burcu Yularcı hanımın değerlendirmesiyle; çok tanıdık İK’ cılarla görüşme ve sohbet yanında çok İK’ cılarla da yeni tanışma imkânı bulduk.
Zirvede ev sahipliği dahil her şey çok memnuniyet vericiydi. Ankara’dan gelip katıldığıma değdi. Yine yeni bilgiler edinmiş, mevcut bilgilerimi de güncellenmiş ve daha da geliştirmiş olmak bütün yol yorgunluğumu giderdi. Hatta daha da ötesi mutluluk vericiydi.
Boğaziçi Üniversitesi İK Zirvesi 2014 Organizasyonunda Emeği geçen herkese, özellikle de İİBF'nin değerli öğrencilerine çok Teşekkürler.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri