19 Mayıs 2016 Perşembe

İnsan Kaynakları Yönetiminde de En Önemli Sermaye Güçlü İletişim Değil Mi?



            İletişim ve  dolayısıyla etkili iletişim becerilerinin, hem yetenek hem de beceri tarafı olmakla beraber her daim hepimiz için en önemli ihtiyaçlar arasında yerini koruyor.
             Bu hafta iki farklı organizasyonla bu konuya yönelik verimli seminerler gerçekleştirdik. 
            Etkili İletişim ve İnsan İlişkileri Yönetimi konusundaki ''İnsan Kaynakları Yönetiminde de En Önemli Sermaye Güçlü İletişim Değil Mi? '' başlıklı yeni yazıma aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.
         
           http://industryolog.com/iletisim-deyince-ne-anlariz/

          Keyifli okumalar dilerim.
          Paylaşmak sevgidir,berekettir. 
          Nedim İleri

16 Mayıs 2016 Pazartesi

İnsan Kaynağı Güçlensin ki Projelerimiz Rafta Kalmasın




               İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi 1.İnsan Kaynakları Zirvesinde konuşmacılar arasında bulunmak ve bu deneyimi  kazanmak çok  mutluluk vericiydi.
                                                                                                   



                  Katıldığım İK Zirvelerinin notlarını paylaşmak da İK Blog Yazarlarının hepsi gibi benim de önemsediğim bir gelenek diyebilirim.
                   İK Zirvesinde  Konuşmacı deneyimi sonrası paylaşımda bulunmak elbette daha da keyifli ve anlamlı.
            Öncelikle bu zirveye davetleri ve örnek ev sahiplikleri  için BEKAD ve İKY Dergisi yetkililerine çok Teşekkür ederim.
                    Zirve süresince çok değerli arkadaşlar edindik,organizasyon temsilcileri olsun, katılımcı ve konuşmacılar olsun hepsi bu zirve aracılığıyla iş ve yönetim alanında yeni düşünceler ve yaklaşımlar için  ilgiliydiler.
                 İyi niyet ve emekle yoğrulan her çalışma gibi bu etkinlik de amacına ve hedeflerine erişme konusunda kuşkusuz doğru istikamet yolunu aldı.
                     Zirve programına gelince;

  
                         


Konular
Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi
657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu
Beden Dili ve İletişimdeki Yeri
Kamuda Eğitim İhtiyaç Analizi
Zaman Yönetimi
Bütünsel Sağlık,İyilik ve Mutluluğa Ulaşma Teknikleri
İnsan Kaynağı Güçlensin ki Projelerimiz Rafta Kalmasın
Engelli Çalışanlar ve Hakları

Konuşmacı Kadrosu
Erkan KARAARSLAN – Kamu Hukuku Uzmanı
Uğur SÖKMEN – Maliye Bakanlığı Personel Daire Başkanı
Prof.Dr.Zeyyat SABUNCUOĞLU – Uludağ Üniversitesi İ.İ.B.F.
Dr. Umut KÖKSAL – UK Eğitim ve Danışmanlık Kurucusu
Dinçer BARUTÇUGİL – İnsan Kaynakları ve Eğitim Direktörü
Nihal ARAPTARLI – Uzman Psikolog
Nedim İLERİ – İnsan Kaynakları Gelişim Derneği
Çiçek AKYOL – Haberlerankara.com Köşe Yazarı


          Zirvede iki gün süresince her biri ayrı ayrı deneyim sahibi çok değerli konuşmacı arkadaşlarımız tarafından yukarıda yer alan önemli konu başlıklarında kıymetli paylaşımlar ve katkılar gerçekleştirildi.
         Benim konum ise; İnsan Kaynağı Güçlensin ki Projelerimiz Rafta Kalmasın başlığında olmakla,bu başlık altında ; İşletmelerde ve Kurumlarda Amaç ve Hedeflerin ulaşılabilir olması açısından ,kritik eşik değerinde olan dış çevre uyumunun sürekli olarak sağlanıp,beklenmeyen değişimlerin kontrol altına alınması ile yönetilebilmesi bakımından, öncelikle bu çalışmaları planlayacak,gerçekleştirecek,rekabet  üstünlüğü sağlayacak çalışmalara imza atacak Güçlü İnsan Kaynakları'na ihtiyaç duyulacağına ilişkin bir paylaşımdı.
           Bu konuyu yönelik olarak oluşturduğum yazıma ise aşağıdaki linkten erişip okuyabilirsiniz.


          Keyifli okumalar dilerim.
          Paylaşmak sevgidir,berekettir.
          Nedim İleri   



17 Nisan 2016 Pazar

İş Görüşmesinde En Kullanılmayacak Söz Sizce Nedir?

                                                    

         Belli ki bir iş görüşmesi yapılıyor. Gelen seslerden bunu öngörmek hiç de zor değil. Diyalog şöyle gelişiyor;

        - Benim için başka işler de olur! İlla şoför olmayı düşünmüyorum.
        - Anladım arkadaşım. Biz sizi daha sonra ararız!

        Diyalog bu. Tabi ki ne var burada gayet doğal bir görüşme cümleleri bunlar denilebilir. Bence bu görüşmenin evet iki cümleden kurulu gibi görülmekle beraber, sayfalara sığmaz manaları içinde barındıran bir tarafı da var diyebilirim.
        İlk olarak belli ki açık pozisyon sürücü-şoför ve bu görüşme sürücü-şoför adaylarına yönelik bir çağrı. Aday ise bu işi çok sevmiyor veya kendini bu konuda yeterli görmüyor olacak, buradan başka kapılara yönelmek istiyor belki.
        İş görüşmesinin artık işin uzmanı bile olmaya gerek kalmadan belli başlı bilinen yanları var. Nedir bunlar diyecek olursak.
  1. İş görüşmesinde dikkat edilecek husus (özenle uygulanacak tavırlar, sergilenecek tutum ve davranışlar) lar.
  2. İş görüşmesinde uzak durulacak davranış (asla yapılmayacaklar) lar.
        Bu iki önemli başlıktaki görüşlerime zaman zaman makale ve yazılarımda yer verip paylaşmaya çalıştım. Blog sayfamda bu başlıklara yönelik sorgu oluşturulduğunda bu konulardaki yazılarıma ve düşüncelerime erişmek mümkün.
        Tekrar yazı konusuna dönecek olursak, aday için iş görüşmesinde asla asla yapılmayacak davranışlar, sergilenmeyecek tutumlar mülakatın başvuru sahibi adına mihenk taşlarıdır.
        Mülakat sırasında asla yapılmayacakların ilk sırasında ise; adayın güven veren (sosyal imajı),imajının tam tersine bu işi istemek konusundaki kararsızlığıdır.
        Bir de mülakat görüşmesi sonucu olumsuz bile olsa kısa bir metinle cevap yazısı yazılmasının yerinde, doğru, olumlu bir davranış ve işletme için kazanımları olacak diye söylerim.
        Ancak bu tarz bir yaklaşıma sahipken görüşmeye gelen aday konusu benim için de istisna elbette. Bu tutuma sahip aday için işletmeler ve dolayısıyla İK veya İşe Alım Uzmanları zamanlarını tasarruf etme tasarrufunu gösterebileceklerdir.
        Özetle; işe alım tarafı açık pozisyonun gereklerini doğru çözümlemeye ve en öncelikle de adayın seçiminde ilk kriter olarak adayın bu işi istemede kararlığı ile eşleştirmeleri oldukça yerinde takdir görülmekle,
        Ben bu işi istiyorum diyemeyen ve bu kararlılığı sergilemekten uzak kalan adayın ise, geri dönüş beklemesi bile yersiz bir beklenti olacaktır.
        İş görüşmesinde adayın (açık pozisyon alanında yeterli donanı sahibi olmakla beraber)  amacı ve hedefi şu eksende olmalıdır:
  • Ben bu işi yaparım ve bu işi yapmak istiyorum .
  • Bu şans bana verilirse ben bu işi iyi ve hatta çok iyi yapacağıma inanıyorum.
                Paylaşmak sevgidir, berekettir.
                Nedim İleri


11 Nisan 2016 Pazartesi

İnsan Kaynakları yöneticisinin profesyonel mesleki yetkinlikleri nelerdir?


                 İnsan Kaynakları Yönetimi birimleri işletmelerin iş analizi,iş görev tanımları ve işletme bünyesindeki her pozisyon için gereken niteliklerin nelerden oluşması gerektiğini belirlemeye çalışan ve nihayet işe alımı düzenleyen ve gerçekleştiren birimler,dolayısıyla İK departmanı  kuruluşlar için temel yapı taşları.
                Peki bu  çok önemli ve nitelikli sorumluluğu yerine getirme durumunda olan İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Profesyonel Mesleki Yetkinlikleri neler ve İKY Profesyonellerinin sahip olması gereken mesleki nitelikler nelerdir diyecek olursak,bu konuya ilişkin Kariyernet İK Blog'da yayımlanan  yazıma aşağıda linkten erişebilirsiniz.
                   http://www.kariyer.net/ik-blog/insan-kaynaklari-yoneticisinin-profesyonel-mesleki-yetkinlikleri-nelerdir/
                 Keyifli okumalar dilerim.
                 Paylaşmak sevgidir,berekettir.
                 Nedim İleri    

8 Nisan 2016 Cuma

Kırklareli Üniversitesinde İKY ve Kariyer Planlaması Konferansımız



          Kırklareli Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesinin davetleriyle 06 Nisan 2016 tarihinde Kayalı Kampüsünde oldukça interaktif olarak gerçekleştirdiğimiz İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kariyer Planlaması Konferansımıza ilişkin  olarak KLÜ web sayfasında yer alan paylaşım bilgilerine aşağıdaki linkten erişip okuyabilirsiniz.
         Konferansımızın etkili ve verimli şekilde gerçekleşmesinde emeği geçen herkese ben de çok Teşekkür ederim.
            Keyifli okumalar dilerim.
            Paylaşmak sevgidir,berekettir.
            Nedim İleri
         

11 Mart 2016 Cuma

Konuk Yazar Leyla Fidanay Koçluk Nedir,Koçluk Desteği Birey ve Kurumlar İçin Hangi Faydaları Sağlar ?




 LEYLA FİDANAY
Eskişehir Anadolu Üniversitesi Eğitim Bilimleri mezunu.
ICF (International Coaching Federation) üyesi, Koçluk Platformu Derneği (KPD) Yönetim Kurulu yedek üyesi ve derneğin ilk kurumsal üyesidir.

Yaşam, Öğrenci ve Kariyer koçu, Fidanay Koçluk’un kurucusudur.

Yirmi yıl çeşitli devlet okullarında, beş yıl bir özel okulda olmak üzere yirmi beş yıl sınıf öğretmenliği yapmıştır.

Çevre konularını ders kitaplarında işleme projesiyle Türkiye birincisi olunca Talim Terbiye Kurulu Kitap İnceleme Komisyonu‘nda görevlendirildi. Bu görevi sürerken iki yıl boyunca Ankara Radyosu’na “Dünya ölüyor mu?”, Film Radyo Televizyon Merkezi’ne “Çevre ve İnsan” konulu radyo programları, çeşitli yayınevlerine ders kitapları yazdı.

Ankara Valiliği Çevre Vakfı üyesi olarak çevre konusundaki duyarlılığı nedeniyle pek çok kurum ve kuruluştan çok sayıda ödüle layık görüldü.

Değişik konularda yazdığı makale ve öyküleri çeşitli dergi ve kitaplarda yayımlandı.  Çoğu birincilik olmak üzere çok sayıda ödül aldı. 40 kitaptan oluşan “Yaşama Yön Verenler, İlkler, Yaşamdan Öyküler ve Öykü Deryası” adlı öykü serilerinin yazarıdır.

Kurucusu olduğu Fidanay Koçluk’un çatısı altında öğrencilere öğrenci koçluğu, ailelerine de ebeveyn ve yaşam koçluğu hizmeti verirken, bireylere hedefledikleri yaşam yolculuğunda mentorluk ve koçluk becerileriyle yol arkadaşlığı yapmaktadır.

Öğrenciler ve ebeveynleriyle yaptığı çalışmalar sonucunda Ankara Valiliği ve Milli Eğitim Bakanlığı tarafından birçok kez ödüllendirilmiştir.

Fidanay Koçluk blog sayfasında, çeşitli web sitelerinde ve dergilerde Kişisel Gelişim konularında yazıları yayınlandı.

Şu aralar hiperaktif, dikkat eksikliği ve indigo çocuklar üzerine hazırladığı proje üzerinde çalışmaktadır.

 Pek çok sosyal sorumluluk projesinde görev aldı. Halen TOÇEV ve çeşitli okullara eğitim sponsorluğu yapmaktadır.

Fidanay Koçluk çatısı altında verdiği koçluk hizmeti ve eğitmenliğinin yanı sıra okullarda ve kurumlarda hedef belirleme, öfke ve stres kontrolü, NLP teknikleri, sınav kaygısı giderme, zaman yönetimi, protokol ve nezaket kuralları, etkili iletişim gibi kişisel gelişim konularda da eğitimler ve seminerler vermektedir.

Leyla Hanım sağ olsun  bugün İLERİ İK Blog Sayfamda yayımlanmak üzere Koçluk Nedir?Niçin Koçluk Desteği Gereklidir,Hangi Faydaları Sağlar  vb. sorularla  bu güncel konuya yönelik geniş bilgilendirme ve değerlendirmelerden oluşan söyleşisini  göndererek beni sevindirdi.

Bu değerli paylaşımı için kendisine çok Teşekkür ediyorum.

Koçluk Nedir,Koçluk Desteği Birey ve Kurumlar İçin Hangi Faydaları Sağlar ?(Söyleşi: Devrim Dayıoğlu)


Devrim Dayıoğlu: Günümüzün popüler mesleklerinden biri olarak düşünülen koçluğu biraz anlatır mısınız Leyla Hanım?
 Leyla Fidanay: Koçluk; doğru sorular ile kişilerde farkındalık yaratma sanatı, istenen performansa ulaşmak için koç ve danışan arasında kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. Bu sayede kişiler; potansiyellerini ortaya çıkararak, ulaşılabilir hedeflere ve olasılıklara odaklanırlar.
D.D: Nasıl bir farkındalık, bunu biraz açar mısınız?
 L.F: Farklı bakış açısı, doğru ve hızlı karar alabilme, etkin iletişim kurabilme gibi yararlar sağlamayı amaçladığı için koçluk hizmeti ve eğitimi kişinin özgüvenini artırır, kendini farklı hissettirir.
D.D: Koçluğun gelişimi hakkında ne düşünüyorsunuz?
 L.F: Tüm mesleklerde olduğu gibi koçluk mesleği de toplumun ihtiyaçları doğrultusunda hızla gelişiyor. Koçluk mesleğindeki bu hızlı gelişimin, her kesimin ihtiyaçlarına cevap veren koçluk türlerinin etkili olduğunu düşünüyorum.
D.D: Türkiye’de koçluk mesleği daha çok hangi alanlarda rağbet görüyor?
 L.F: Önceleri daha çok kariyer, yöneticilik ve liderlik alanlarına odaklanırken günümüzde rağbet gördüğü pek çok alan var. Dediğim gibi ihtiyaçlarla paralel olarak gelişiyor. Bankacılık, ilaç, telekomünikasyon, sağlık, eğitim gibi sektörlerde yöneticilere yönelik olarak gerçekleştirilirken artık sektörlerin tüm birimlerinde çalışanlara eğitim ve hizmet olarak işlev görmektedir. Bu nedenle koçluğu geleceğin en popüler mesleği olarak görüyorum.
D.D: Merkezinizde pek çok alanda koçluk eğitimi ve hizmeti veriliyor. Kariyer, yaşam, doğum, liderlik, ebeveyn koçluğu gibi. Ancak siz daha çok öğrenci koçluğu üzerine yoğunlaşmışsınız. Bunun nedenini öğrenebilir miyim?
L.F: Yıllarca öğretmenlik yapınca çocuklara karşı, özellikle de problem yaşayan çocuklara karşı kayıtsız kalamıyorum. Onun için önce öğrenci koçluğunu hedefleyerek açtım merkezimi. Çocuklarla çalışırken ebeveyn koçluğunu da geliştirmenin elzem olduğunu fark ettim. Çünkü çocuğun olumsuz davranışlarını olumlu bir davranışa dönüştürürken ebeveynlerinin desteği gerekli.  Ardından ihtiyaç duydukça diğer koçluk türlerini ilave ettim.
D.D: Bütün eğitimleri siz mi veriyorsunuz merkezinizde?
L.F: Bir söz vardır, kim tarafından söylendiğini bilmiyorum ama çok hoşuma gider. Her şeyi bilirim diyen biri, aslında hiçbir şey bilmiyordur. Her koçluk alanının eğitimini o konunun uzmanı olan arkadaşım veriyor. Ben de kendi uzmanlık alanım olan eğitimleri veriyorum.
D.D: Her öğretmenin koçluk eğitimi alması gerekir diyorsunuz. Bunun nedenlerini söyler misiniz?
L.F: Öğretmenliğin çok kutsal ve önemli bir meslek olduğunu düşünüyorum. Çünkü geleceğimizi emanet edeceğimiz nesilleri onlar yetiştiriyor. Bugün öğrencilerin bir kısmı Y kuşağını, büyük bir çoğunluğu da Z kuşağını temsil ediyor. Bu kuşakları temsil eden bireyler teknolojiyi çok iyi kullanıyorlar. Kendini yenilemeyen öğretmenler bu çocukların gerisinde kaldılar. Kitap okumayan öğretmenlerin olduğunu biliyoruz. Onun için öğretmenlerin çok okumaları, araştırmaları ve kendilerini geliştirmeleri gerekir.
Bir koçluk şirketi, seçtiği iki okulun öğretmenlerinin yarısına koçluk eğitimi veriyor. Sene sonunda koçluk eğitimi alan ve almayan öğretmenlerin öğrencilerinin başarı durumunu karşılaştırıyor. Sonuç için şaşırtıcı demiyorum çünkü olması gereken o. Eğitim alan öğretmenlerin sınıflarının başarısının %37,8 oranında arttığı görülüyor. Bunun yanı sıra öğrencilerin davranışlarında da oldukça memnun edici olumlu değişiklikler gözleniyor.
D.D: Bu farkın nereden kaynaklandığını düşünüyorsunuz?
L.F: Koçluk eğitimi farklı açılardan bakmayı, empatik dinlemeyi, empeti kurmayı, farklı bir dil kullanmayı, yerinde ve zamanında güçlü sorular sorarak kişiye ulaşmayı amaçlar. Bu eğitimi alan öğretmenler de doğal olarak almayanlardan farklı düşünür, farklı bir dil kullanır.  Onun için bütün öğretmenlerin koçluk eğitimi almaları konusunda ısrarlı davranıyorum.
Günümüzde DES(Dikkat eksikliği) ve DHES(Hiperaktivite) tanısı konularak ilaca bağımlı hale getirilen çocukların sayısı giderek artıyor. Bir zamanlar Amerika’da üretilen ve bu çocuklara verilen ilaçlar, onlarda artık kullanılmıyor. Ancak bizim ülkemizde ilaç kullanan çocukların sayısı her geçen gün artıyor. Koçluk eğitimi alan öğretmenlerin bu çocuklara karşı daha sabırlı ve yapıcı bir tavırla yaklaştıklarını, onları anlamaya çalıştıklarını görüyorum. Sistemin bu çocuklara göre değişiklik yapmasını beklerken koç öğretmenler sayesinde çocukların ilaç almadan yaşamlarını sürdürmelerinin şimdilik bir çıkış yolu olduğuna inanıyorum.
D.D: Bu konuda bir araştırma yaptığınızı da biliyorum. Hangi aşamada olduğunu biraz anlatır mısınız?
L.F: Ebeveynler derslerinde ya da davranışlarında sorun yaşadıkları çocukları için yardıma ihtiyaç duyarlar. Çok azı çocuğum küçük yaştan itibaren düzenli ders çalışmayı, nerede nasıl davranacağını, bir sorunun çözümünün birden fazla yolunun olduğunu öğrensin diye koçla çalışmasını ister. Dolayısıyla bana getirilen çocukların büyük bir bölümünü DES ya da DHES tanısı konulan ve ilaca bağımlı yaşayanlar oluşturunca konuyu irdelemeye başladım. İlaca rağmen çocuklar okullarında arkadaşları tarafından dışlanıyorsa, öğretmenleri ve aileleri çaresizse, ilaçla onları eğitemeyeceğimiz ortada. Üstelik ilaçların yan etkileri çocuklara yarardan çok zarar veriyorsa buna başka bir çözüm bulmamız gerekmez mi? Birkaç uzman arkadaşımla konu üzerinde çalışma yapıyoruz. Sonuçları ilgili bakanlıklara ileteceğiz. Çözüm olacağını umuyoruz. Biliyorsunuz bu işler bürokratik aşamalardan geçtiği için zaman alıyor. Biz de elimizden geldiğince öğretmenlerin eğitimlerine ağırlık veriyoruz. Koçluk eğitimleri alan öğretmenlerin bu çocuklara yaklaşımlarını değiştirmelerini sağlıyoruz. Onun için her öğretmenin bu eğitimleri alması konusunda ısrarcı davranıyoruz.
D.D: Koçluk yapan bireylerin güçlü sorular sorduğunu söylediniz, bir sorunun güçlü olduğunu nasıl anlayabiliriz?
L.F: Güçlü sorular yanıtları “Evet” ya da “Hayır” olabileceği kapalı uçlu sorular değildir. Örneğin o gün sınıfınızdaki bir öğrencinizin dalıp gittiğini fark ettiniz. Ona “Ali bu gün neden öyle dalıp duruyorsun?” yerine “Kendini böyle hissetmene neden olan şeyi anlatmak ister misin?”
 “Kendini daha iyi hissetmen için neler yapmak istersin?”
 “Bunları nasıl yapacaksın?” gibi…
Bu sorular öğrencinin biri tarafından önemsendiği, sevildiği hissi de verdiği için karşısındakine güven duymasını sağlar. Hiç konuşmayan biri bile bu sorular karşısında konuşup rahatlar. İçini açmak için yanlış kişilere yönelmemiş olur.
D.D: Onun için mi koçluk çözüm odaklı bir sanattır diyorsunuz?
L.F: Evet, çünkü koçluk bireyin geçmişiyle değil geleceğiyle ilgilenir. Geçmişle ilgilenmek psikologların, psikiyatrların işidir. Koç kişinin güçlü ve zayıf yönlerini bulmasına, güçlü yönlerinin üzerine olumlu tutum ve davranışlar inşa etmesine yardımcı olur.
D.D: Güçlü yönleri gelişirken zayıf yönlerini ne yapıyorsunuz?
 L.F: Güçlü yönleri geliştikçe zayıf yönlerinin bir çoğu zaten kendiliğinden yok oluyor. Sınıfta arkadaşlarının karşısında derse kalkmaktan, konuşmaktan çekinen bir danışanımın güçlü yönlerini tespit ederken sesinin çok güzel olduğunu fark ettim. Öğretmenini arayıp yıl sonu gösterisinde okul korosunda görev almasını, arada bir solo şarkı söyletmesini sağladım. Topluluk önünde şarkı söyleyince kendisini nasıl hissettiğini anlattırdım. Bu duygulara yoğunlaşmasını sağlayarak konuşmasını da gerçekleştirdim.
D.D: Bunun için belli bir süreye ihtiyacınız var mı?
L.F: Güzel bir soru teşekkür ederim. Bir koçun amacı; bireyin kendinde var olan olumsuz tutum ve davranışlarını fark etmesini, bunları değiştirip olumlu olanları kazanmasını sağlamaktır. Bunun için de bir süreye ihtiyaç duyar.  Davranış değişikliğini gerçekleştirmek öyle bu günden yarına gerçekleştirmek mümkün değil. Hele ki yıllardır süregelen bir davranışsa. 
Anne babalar bize çocuklarını getirdiklerinde “Hocam hiç ders çalışmıyor, bizi ve öğretmenlerini delirtiyor.”  diyorlar. Onlar, “Çocuğunuzu bir haftada muma çeviririm.” dememizi bekliyorlar. Böyle bir şeyin olamayacağını anlatmakla başlıyorum işe. Derse çalışmamayı davranış olarak geliştirmiş olan çocuğun bu davranışını değiştirmek zaman alır.
 Öncelikle çocuğun sizinle çalışmayı istemesi gerekir. Sonra onun bu tutum ve davranışlarının altında yatan nedenlerin bulunması, bunların değiştirilmesi, kişiyle birlikte yerine konulacak olumlu davranışların seçilmesi, bu davranışların kalıcı olmasına çalışılması gerekir. Bütün bunları yapmak için de belli bir süreye ihtiyaç duyarız.
Bazı ebeveynler birkaç hafta sonra “Çocuğum düzeldi, artık koça ihtiyacı yok.” diyerek  göndermezler. Ancak yeni davranışın yerleşebilmesi için en az iki aya ihtiyacımız olduğunu bilmeleri gerekir.
D.D: Yani bir çocuğun olumsuz davranışını değiştirmek için toplam iki aya mı ihtiyacınız var?
 L.F: Onun öncesinde olumsuz davranışlar sergilemesinin nedenini irdeliyoruz. Bu çalışmayı bireyin kendisinin de istemesi gerekir. Bazı çocuklar ikinci görüşmenin sonunda nedenleri net görmenizi sağlarlar. Bir ayın sonunda o noktaya gelemediğiniz çocuklar da olabiliyor. Bu biraz da karşılıklı güven ilişkisiyle ilgilidir. Çocuğun size güvenmesi gerekir.
D.D:  Hiç ulaşamadığınız, sorununu çözemediğiniz danışanınız oldu mu?
L.F: İstediğim süreyi tamamlayan çocuklarda hiç olmadı diyebilirim. Çünkü çocuklarla aram çok iyidir. Bana kısa sürede güvenmelerini sağlayabiliyorum. Sadece bir seans çalışabildiğim bir danışanım olmuştu. Çocukla konuşup birlikte çalışmaya karar verdik. Sonra anneyi içeri aldık. Anne durmaksızın çocuğun kendince hatalı olduğunu düşündüğü davranışlarını sıraladı. Bunun üzerine danışanım ayağa kalktı ve “Hocam siz asıl annemle çalışın, onun size ihtiyacı var.” dedi ve çıktı. Bir daha da gelmedi.
D.D: Ebeveyn koçluğu böyle zamanlarda mı önem kazanıyor?
L.F: Çocuklarla çalışırken ebeveynleriyle de çalışıyorum. Çünkü evde ebeveynler de sizinle aynı tutum ve davranışları sergilemeli, siz farklı onlar farklı yaklaşımlar sergilerseniz çocuk çelişki yaşar. Daha da kötüye gidebilir.
D.D:  Büyüklere de koçluk yaptığınızı biliyorum, onlarla nasıl çalışıyorsunuz?
 L.F: Kimse mutlu olduğu için koçtan destek istemez. Hayatında bir şeylerin ters gittiğini düşünenler bize gelir.
 D.D: Bir örnek verir misiniz?
L.F: Herkesin çocukluğundan getirdiği inançları vardır. İnançlar zamanla değerlere, değerler de davranışlara dönüşür. Davranışlarımız kaderimizi, yani bizi oluşturur. Değerlerimize ters düşen herhangi bir görüş ya da davranış karşısında huzursuz olur, kendimizi sıkışmış hissederiz. Böyle bir durumda herkes bizim gibi düşünsün, bizi anlasın isteriz. Karşımızdaki kişilerin de benzer şekilde değerlerinin olduğunu düşünmeyiz. Böyle durumlarda kişinin kendini sorgulamasını, rahatsız olduğu durumda kendinin payının ne olduğunu görmesini sağlarım. İnsanlar genellikle yaşadıklarının sorumlusu olarak başkalarını görme eğlimindedir. Onun için hep karşımızdakilerin değişmesini bekleriz. Oysa kendi tutum ve davranışlarımızı değiştirmek farklı bakış açıları geliştirmek çoğu zaman çok işe yarar.
Danışanlarıma böyle durumlarda yaban arısının durumundan söz ederim. Mutfağınıza giren bir yaban arısı, bir süre sonra dışarı çıkmak ister ve ışığa yönelir. Bu arada pencereyi kapatmışsanız, defalarca cama çarpar çıkabileceğini düşünerek davranışını yeniden tekrarlar. Oysa mutfaktan çıkabileceği başka çıkışlar da vardır. Onları denemeyi akıl edemez, sonunda yorgun düşer ve pes eder.
Kişisel gelişim uzmanı Zig Zagların bu konuda söylediği bir sözünü çok beğenirim. Şöyle der: “Aynı davranışları tekrarlayarak hedefinize ulɑşɑmɑyɑcɑğınızɑ kɑnɑɑt getirdiğinizde hedefinizi değil, hedefinize giden yolu gözden geçirmelisiniz.”
Ben de danışanlarıma sıkıştıkları alandan kurtulmanın farklı yollarının olduğunu hatırlatarak o yolları kendilerinin bulmalarını sağlıyorum. Her insanın güçlü yanları vardır. O yanlarını bulup kullanmaya başladıklarında kısa sürede sıkıştıkları yerden çıkmayı başarabilirler.






23 Şubat 2016 Salı

MCT 21. İK Zirvesi Notlarım



Öncelikle zirveye davetlerinden dolayı MCT Danışmanlık yönetimine çok Teşekkürler. Geçen yıl MCT İK Zirvesini uzaktan erişim yoluyla izlemiş ve yapılan paylaşımlardan bu yöntemle olsun faydalanmıştım.

Bu yıl zirveyi yerinde izlemek ayrı bir güzellikti. Bu önemli İK profesyonelleri buluşması için hazırlıklarımı yaptım ve 17 Şubat sabahı Lütfi Kırdar Kongre Merkezine yöneldim.Kayıt masasına ilerlerken SAÜ’den gelen İKY bölümü öğrencilerimizle karşılaşmak ve salona giriş yapmak, standlara ilk ziyaretleri beraber gerçekleştirmek günün ilk sürpriziydi.

         


            Stand ziyaretleri nasıl olsa etkinlik süresince devam edilebilecek bir konuydu.Biz önce her zaman olduğu gibi İK Bloggerları ve yanımızda bulunan  genç İKY adayları  aileyi oluşturduk ve bulunduğumuz alanda  oluşan bu çoşkulu kalabalığımız orada bulunan diğer katılımcı arkadaşların ilgisini çekmiş olacak ki,bir arkadaş bu stand hangi kurumun diye sordu.Ben İK Yazarlarıyız deyince bir kuruluşun İK yöneticisi olduğunun belirten arkadaşımız ajandasına bizim blog adreslerimizi kaydetmeyi ihmal etmedi.

        Zirve paylaşımları Alper Utku Bey ve Didem Tekay Hanımın zirve teması olan Akılcı Sadelik’in seçimi  ve iki günlük programın tanıtımına ilişkin renkli açılış sunumlarıyla  start verdi.Zirvede birinci gün MCT Danışmanlık CEO’su Tanyer Sönmezer’in paylaşımının tüm katılımcılar gibi bizlerin de ilgiyle takip edildiğini söyleyebiliriz.
            Tanyer Bey,akılcı sadelikle ilgili neler mi anlattı; 
  1. Geleceği Göster: Çalışanlarınıza-ekibinize geleceği göstermeniz gerekir.Sakince,yavaş yavaş ve adım adım.Yaptığımız işin ne olduğunu değilde niçin bunu yapıyoruz? Anlamı ne?
  2. İşbirliğini Arttırmak: Bölümler arasında sürekli duvar örülüyor. Oysa köprüler örülmeli işletmenin tüm bölüm ve lokasyonları arasında. Hep iş birliği,sürekli iş birliği yapılmalı.
  3. Gücü Doğru Dağıtmak: Gücü dengeli dağıtmak çok önemli.Silikon Vadisi'nin başarı nedeni; farklı yetenekleri bir araya getirip onlara iş birliği yaptırılıyor olmasından kaynaklanıyor.
  4. Anlamaya Çalışma Anla: IQ bir yere kadar, asıl önemli olan ise EQ becerilerimiz.
  5. Bırak Yapılacakları Takım Emretsin: Mutfak ekibinin görüşlerini hep al,sürekli ekibinin fikirlerini kazan ve kulan.Bilesin ki o fikirler gerçek zenginlik.
             İnsan Kaynakları Yönetiminin en önemli alanının Seçme ve Yerleştirme olduğuna ilişkin yazılarım var. Metofor olarak bu sürece gömleğin ilk düğmesi de diyorum.Dolayısıyla seçme ve yerleştirmede de bu önemin ,yetkinlik pastası içinden;bilgi,beceriden çok tutum alanına verilmesi gerektiğini düşünüyorum.Nereye mi geleceğim.Tutum ve davranışlarda kalıcı değişiklik nasıl sağlanır? Konulu Dale Carnegie Akademi Genel Müdürü Dilek Faka Hanımın paylaşımına.Oldukça etkileyici bir paylaşımdı.

            Dilek Hanım bu konu çerçevesinde özetle;
 çalışanın kişisel gelişiminde sorumluluğun,
  • Çalışanın kendisi
  • Bağlı yönetici
  • İnsan kaynakları
  • Dış kaynaklar-eğitim firması olmak üzere bu dört başlıktan oluştuğunu belirtti.
Değişimin önündeki performans engellerinin ise;
  • Ne yapacağımı bilmiyorum: BİLGİ
  • Nasıl yapacağımı bilmiyorum: UYGULAMA
  • Neden yapacağımı bilmiyorum: VİZYON
  • Yapabileceğime inanmıyorum: ÖZGÜVEN
  • Yapmak istemiyorum: MOTİVASYON
Kişinin kendi önündeki engellerin
  1. Değişimin kendisi için gerekliliğine inanmamak
  2. Değişim için gerekli süre
  3. Başaramama endişesi
  4. Davranış değişikliğini küçümseme
  5. Çevresel faktörler
Yöneticiye ait engellerin
  1. Koçluk açısından yönelimleri yok
  2. Koçluk becerileri zayıf
  3. Koçluk için zaman ayıramıyorlar
İK’nın önündeki engellerin
  1. Temas imkanının sınırlı olması
  2. Ana iş koluna olan uzaklık
  3. Sorumluluk alanlarının fazlalığı
  4. Bilgi eksikliği
  5. Raporlama eksikliği
     Eğitimin dönüşmesi bakımından çarpan etkisi yüksek unsurun ,edinilen bilgi ve öğrenilen konuların uygulamaya taşınması sonucu gelişimin meydana geleceği.

Sınıf içi eğitimin önündeki engellerin ise:
  1. İşe bağlamanın zayıf olması
  2. Katılımcı grubun özelliklerini dikkate almamak
  3. Eğitimde  konuşulanların işte uygulama imkanlarının zayıf olması
  4. Kariyer gelişim planlarıyla ilgi kurulmaması
  5. Öğrenilenleri uygulamaktan zorunlu tutulmamak
  6. Eğitim sonrası yöneticilerden geri bildirim almama
Öğrenmenin genel olarak,
  • Uygulama % 70
  • Mentör & Koç atama ve geri bildirim % 20
  • Eğitim ve kaynak okuma % 10
Kalıcı davranış değişikliği modeli (beş adım):

Kalıcı davranış değişikliği modelinin beş bileşeninden olan Eğitim Programlarında ise; müzakere , dinleme, işbirliği, etkileme-ikna ve İnsan odaklılık gibi tespitin yapıldığı birey için ihtiyaç ve açık görülen alanlarda eğitimler planlanıp uygulanmasının işletmelere ve rol modellere çok katkı sağlayacağı kuşkusuz.

Özetle Momentor ismiyle tanımlı bu modelin;
  • Gelişimin kalıcı davranışla yetkinliğe dönüşmesi ve performansa yansımasını
  • Sürecin planlanması ve takibini
  • 3.Seviyede davranışın ölçümlenebilmesini
  • Gelişimin İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimlerine raporlanmasını sağlamakta olduğunu belirtti. 
          Akademi.net kurumunun Nasıl Öğreniyoruz? adı altındaki paylaşımları ve Liderler Kahvesinde kurumların gelişim uygulamalarına ilişkin sunumları da (şirket değer önermesini: fonksiyonel - duygusal ve kişisel bölümlere ayrımıyla biliyor iken, bu defa çalışan değer önermesini etraflıca işleme fırsatı bulduk) yine çok keyif alarak ve ilgiyle takip ettiğimizi belirtebileceğim paylaşımlardı.

          MCT İK Zirvesi 2016’nın tasarımından gerçekleşmesine kadar emeği geçen herkese ve bu faaliyetlere katılarak zenginlik katan tüm İK profesyonellerine de çok Teşekkür ederim. 

Paylaşmak sevgidir, berekettir.
Nedim İleri