İleri İK

23 Ağustos 2015 Pazar

Empati Repertuvarımız Ne Kadar Zengindir?



  İnsanların zihinsel, fiziksel, ruhsal ve duygusal gelişim altyapılarının ve daha da önemlisi kişilik yapısı temellerinin en çok da 0 ila 7 yaş aralığında etkili şekilde atılmış olduğunu bugün bir çoğumuz biliyoruz.
  Yine; İnsanı İnsan yapan niteliklerin çoğunun, duygusal (sosyal zekâ/İnsan ilişkilerinde akıllıca davranabilme) zekâdan geldiği bu konularda önemli çalışmaları bulunan bilim adamlarınca vurgulanıyor.
  Sosyal zekâ genel olarak şu dört ayrı beceriden oluşuyor.
  1-Grupları organize edebilme.
  2-Tartışarak çözüm bulma.
  3-Kişisel bağlantı.
  4-Sosyal analiz.
  Bununla beraber İnsani niteliklerin merkezinde bulunan ahlakın temeli olan merhamet’ in köklerini oluşturan empatinin ise İnsanların çok küçük yaşlarda ebeveynlerinden izleyip, gözlemleyerek oluşturacağı empati repertuvarı ile örülmeye başladığı anlaşılıyor.
 O kadar ki; çocuklar daha iki yaşındayken annelerinin bir durum karşısında ağabeylerine veya ablalarına sergilediği tutumları kopyalıyor, elini gösterip ağlayan abisi veya ablasını görünce onlar da ağlıyor ve kendi ellerini ve parmaklarını kontrol ediyorlarmış. 
  Empati çok kısa tanımıyla, karşısındakinin ihtiyacını ve isteğini hissederek anlamak olarak değerlendirilebilirken, bu becerinin kökeni ise öz bilinçtir. Duygularımıza ne kadar açık isek hisleri okumayı da o kadar iyi beceririz.
  Sosyal zekânın beş bileşeninden biri olan empatinin İnsan ilişkilerine olan etkisi çok yüksek. Bu becerinin en önemli yanı ise sosyal zekânın tüm alanlarında olduğu gibi; gösterilecek ilgi ve bilinçli çaba yönelimiyle sürekli geliştirilebilecek bir özelliğe sahip olması.
  Nasrettin Hoca ağaçtan düşmüş o anda orada bulunanlar koşup yardıma gelmişler. Hoca sormuş içinizde hiç ağaçtan düşen var mı? Yok demiş herkes. O halde dağılın ve kendi işinize bakın, çünkü hiç biriniz benim şu anda içinde bulunduğum durumu hissedemez ve dolayısıyla da bana gerçek manada hiç bir yardımda bulunmanız söz konusu olamaz. Demiş Hoca.
  Empati hiç kuşkusuz altı harften oluşan bir kelimeden çok daha öte bir durum. Öncelikle kendi duygularımızı tanımamız ve öz bilinç düzeyimizin oluşması ve gelişmesi için emek harcamamız lazım. Kendi duygularımızı tanır ve doğru yönetmeyi becerebilirsek bu aynı zamanda bizim İnsani meziyetlerim ize de köprü sağlayacak ulvi bir başarım olacaktır.
  Empati konusu geçince, ilköğretim beşinci sınıfta okuyan bir öğrencinin defterinde birkaç yıl önce okuduğum bir öyküye yer vermeden geçemeyeceğim.
   Samet ve arkadaşları yatılı okumaktadırlar. Bir gece yarısı Samet ertesi günü için dersleriyle ilgili ödevini hazırlamak amacıyla kurduğu saatinin çalmasıyla uyanır. Uyanır uyanmasına da etrafta bir koku bir sis ve yan blokta beliren seslere kulak kesilince, bir yangın durumu olduğunu fark eder ve bilinçsizce kendisini merdivenlerde ve sonrasındaysa bina dışında bulur.
 Mevsim kış günü olmakla Samet pijamalarıyla çıktığı bina dışında gece ayazını ve yakıcı soğuğu hiç hissetmez, üşümek aklına bile gelmez hatta ter basar her yanını. Nöbetçi kulübesinin önüne gelince birden feryat etmeye başlar ve çınlatır ortalığı. Çünkü bitişik oda arkadaşı Mustafa odasında her şeyden habersiz derin uyumaktadır. Samet bir yandan bu durumu dile getirip görevlileri harekete geçirmeye çalışsa da, Mustafa'nın zor durumda olabileceğini düşünüp bu duyguyla yine de içi rahat etmez, bir çırpıda çıkar yarı karanlık merdivenleri,dördüncü kata  ve Mustafa'nın odasına ulaşır. Dumanlar çoğalsa da neyse ki henüz alevler tam olarak kaplamamış her yanı ve aman vermekte şimdilik tahliyeye.
  Hemen arkadaşı Mustafa'yı uyandırıp omuz omuza vererek yine bazen hafif ışık bazen de tamamen karanlık merdivenlerden el yordamıyla Yaradana sığınıp zemine ve oradan da dışarıya çıkmayı başarırlar.
 Görevliler karşılar kendilerini ve’’ sen ne yaptın bu şartlarda bizden başkasının bu riski almasının doğru olmadığını bilmiyor musun’’ derler. Samet bu söylenenleri çok da duyacak durumda değildir. Çok şükür arkadaşını güvenli ortama kavuşturabilmişti ve etrafındaki konuşmalardan öğrendiğine göre hiç bir arkadaşları da zarar görmeden tehlike kontrol altına alınmıştır ya bu durumda bundan daha önemli ne olabilir diye düşünür ve içini tarifsiz bir kıvanç ve huzur sarar.
 Tam bu sırada pansiyonun karşısından gelen bir sese irkilir Samet ve hayreti de şaşkınlığı da yine tarifsizdir. Ne mi olmuştur? Karşıdan gelen ve orta yaşları da çoktan aşmış olduğu anlaşılmakta olan bir kişi; İnsan biraz dikkat eder, bu ne ses bu ne gürültü, gece gece uyuyamadık sizin yüzünüzden’’. Demektedir.
Öykünün kahramanı Samet bu hikayede; içinde barındığımız ve şu anda ocağımız durumundaki pansiyonu muzun bu haline sevinecek değiliz ya, biz ne durumdayız siz neyin derdindesiniz?Çok garip doğrusu. Biraz İnsani yaklaşım, biraz EMPATİ diyor.Diye düşünüyorum.   
  Paylaşmak sevgidir, berekettir.
  Nedim İleri    

Kaynakça:

Goleman, Daniel Duygusal Zekâ Varlık Yayınları İstanbul Aralık 2014          

5 Ağustos 2015 Çarşamba

Duygusal Zeka Niçin Bu Denli Etkilidir?



                     Harward eğitim okulundan Psikolog Howard Gardner’in 1983 yılında çıkan Zihin Çerçeveleri  adlı eserinde Gardner; başarılı olmak için tek tip bir zekânın şart olmadığını, yedi temel çeşitlemesi  olan bir yetenekler yelpazesinin bulunduğunu öne sürüp bu yeteneklere ise şu başlıklarla;
         
          - SÖZEL (Dil)
          - MATAMETİKSEL-MANTIKSAL (Sayısal)
          - GÖRSEL-ŞEKİL(Uzamsal)
          - BEDENSEL-KİNESTETİK (Fiziksel)
          - MÜZİK(Ritmik)
           - SOSYAL(Kişiler arası, İnsan ilişkileri becerisi)
           - PSİŞİK(Sezgisel, içsel)

                      Yer veriyor.(Bununla beraber Gardner’in, yedi özgün zekâya 1995 de eklediği sekizinci zekâ türü olan DOĞA ZEKÂ’ sının ise; bireylerin, çevredeki bitki ve hayvanların türlerini fark ettiklerinde ve alt türleri sınıflandırabildiklerinde ortaya çıktığı belirtilmektedir.)

                      Ayrıca bu zekâ türlerinin kendi içinde de açılımları bulunduğu vurgulanıyor. Mesela Sosyal Zekâ(Başkasını anlayabilme ve İnsan ilişkilerinde akıllıca davranabilme) nın bu manada ele alındığında,

1-      Liderlik.
2-      İlişkileri geliştirip arkadaşlıkları koruyabilme.
3-      Anlaşmazlıkları çözebilme.
4-      Sosyal ilişkilerin analizini yapabilme.
          Şeklinde dört başlıktan oluştuğu işaret ediliyor.
         
           Çoklu zekâ kuramının sahibi Gardner kişisel zekâyı,
      
          - Diğer İnsanları anlamak.
          - Onları ne harekete geçirir,
          - Nasıl çalışırlar.
          - Onlarla nasıl iş birliği yapılabilir. 
        - Diğer İnsanların ruh halini, mizacını ve güdülerini anlamak ve ona uygun tepkiler verme yeteneği olarak tanımlamış, bu becerilere örnek meslek gruplarından mesela, başarılı satıcılar, öğretmenler ve klinik doktorların büyük olasılıkla yüksek düzeyde kişiler arası zekâya sahip olduklarını belirtmiştir.
      
                    En önemlisi de, Howard Gardner günlük hayatta kişiler arası zekâdan daha önemli bir zekâ türünün bulunmadığını söylüyor.
                   
                    Psikolog Robert Sternberg ve Psikolog Peter Salovey’inde aralarında bulunduğu psikologlar, zekâyı daha geniş bir açıdan ele alarak, hayatta başarılı olmak için gereken şeyler ışığında yeniden tanımlamaya çalışmışlar. Bu yöndeki araştırmalar da , ‘’kişisel’’ ya da duygusal zekânın ne denli hayati öneme sahip olduğunun yeniden kabulüne yol açmaktadır.

          Salovey meslektaşı Gardner ile birlikte, duygusal zekanın ayrıntılı bir tanımını sunarak, bu yetenekleri beş ana başlık altında toplamıştır.

1-      Özbilinç: Kendini tanıma. 
2-      Duyguları idare edebilmek.
3-      Kendini harekete geçirmek.
4-      Başkalarının duygularını anlamak.
5-      İlişkileri yürütebilmek.
                 Tüm bu etkili becerilerin öncelikle keşfedilmesinin, sonrasında ise bilinçli yönelme ve çabalarla desteklenip güçlendirilerek, geliştirilebilecek özelliğe sahip olmasının ise kişisel gelişim açışından özenle değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.  
                     Paylaşmak sevgidir, berekettir.
                      Nedim İleri    
   
           Kaynakça:

          Goleman, Daniel Duygusal Zekâ Varlık Yayınları İstanbul Aralık 2014
          dergipark.ulakbim.gov.tr/egeefd/article/download/.../5000004568 
          Erişim Tarihi:05.08.2015

29 Temmuz 2015 Çarşamba

Kariyer Yolculuğu ve Meslek Seçimi Bizim İlgimizle Ne Kadar İlgilidir?


Meslek seçimi ve kariyer yolculuğuna yönelimde en etkili hareket noktası hiç kuşkusuz;  İnsanın ilgisi ve tutkusu yanında becerilerinin hangi mesleki alana yakın/yatkın olduğu ile önemli ölçüde ilgilidir.
Hepimizin bildiği gibi bu konuda çok çeşitli yaklaşımlar, teknikler yoluyla değerlendirmeler yapılmaktadır. Dolayısıyla bu testler ve değerlendirmeler neticesinde bireyin sahip olduğu ilgi ve mesleki alan tutkusu yanında, bilgi, beceri potansiyeli itibariyle, hangi mesleki çevrede daha verimli çalışmalar yapıp kendisini gerçekleştirebileceği, böylelikle kişisel doyumu da yakalayabileceği belirlenmeye çalışılıyor.
Bu yaklaşımlara değinmişken 1971 yılında Dr. John L. Holland tarafından üretilmiş ve günümüze kadar çeşitli akademik çalışmalara da konu olup, defalarca gözden geçirilmiş olan Holland testinin de kişinin ilgilerinden yola çıkarak tavsiyelerde bulunan bir yöntem olduğu anlaşılıyor. O kadar ki, bu yaklaşıma göre İnsanların ilgileri aynı zamanda kişilik yapılarını oluşturuyor, bir diğer deyişle: ilgi envanterleri aynı zamanda kişilik envanterleri olarak değerlendiriliyor.
Holland teorisine göre; İnsanlar Realistic, İnvestigative, Artistic, Social, Enterprising, and Conventional (RİASEC) yani sırasıyla Mekanik, Araşrtırmacı, Sanatkar, Yardımsever, Girişimci ve Resmi olmak üzere 6 kişilik kategorisinde sayılmaktadır.
Holland testi, sorulara verilen cevaplara göre kişinin RİASEC tipi ve oranlarını ortaya çıkarıp, bu sonuca göre kişiye uygun mesleki çevre örüntüsü, dolayısıyla da bu örüntüyle eşleşen mesleklerin bulunup değerlendirilmesini konu alıyor.
Bu çerçevede meslek seçimi ne denli doğru yönelimle gerçekleşebilirse, kişinin bu alanda kendini daha mutlu hissetmesinin de aynı ölçüde kapısı aralanmış oluyor. Dolayısıyla kişilik özellikleri ve mesleğin gerekleri arasındaki uyum yakınlaştıkça o meslekte başarılı (üretken olma, doyum sağlama, vb.) olma da artıyor.
Uyumlu bir meslek seçiminde ise kişinin o meslekteki zorluklara karşı sergilediği kariyer esnekliği (çalışanların işlerini etkileyen sorunlarla mücadele etme dereceleri) de yüksek seyrediyor.Diğer taraftan yüksek kariyer esnekliğine sahip kişiler kendilerini sürekli öğrenmeye adamaktadırlar ve yeteneklerini kullanıp sergilemek için isteklidirler. Yeteneklerini köreltmemek için hareket etmeye eğilimlidirler. Yüksek kariyer hedeflerine sahip çalışanların kariyer hedeflerine dönük beklentilerinin, oluşturulan şirket iklimiyle örtüştüğü koşullarda, işletmeye bağlılıkları da iyi düzeyde gerçekleşecektir.
Burada kişinin kariyer anlayışı (kişilerin kendi ilgi alanlarını, yeteneklerini, güçlü ve zayıf yönlerini bilme, yöneldiği alanla potansiyelinin ne kadar bütünleştiği) nın da etkisi göz ardı edilemez.
Diğer bir husus ise kariyer kimliği olacak ki, bu ise; kişilerin işlerine bağlı olarak kişisel değerlerini tanımlama dereceleri olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bununla beraber kariyer yönetimini çok yönlü bir etkileşimin yönetimi şeklinde tanımlamak oldukça yerinde bir niteleme olacaktır. İnsanların bir şekilde doğru meslek seçmelerinin etkisi de elbette tek başına yeter değil.
Bu kapsamda Personel, Yönetici, Şirket ve de İnsan Kaynakları Yöneticisi olmak üzere kariyer yönetimi rollerinin bütününün de tesiri önemli.
Kariyer motivasyonu olarak da;
-Şirketlerin başarı için fırsatlar sağlaması,
-Kariyer fırsatları hakkında bilgilendirme yapması,
-Gelişmeye teşvik etmesi,
-Eğitimin sadece bir maliyet unsuru görülmeyip, işletmenin amaçlarına ve hedeflerine ulaşma ve rekabet gücünü elde edip sürdürülmesi yanında değişimin kontrol altına alınıp yönetilmesi, dönüşümün yakalanması bakımından kritik eşik değerinde olduğunun unutulmaması,
-Eğitim organizasyonlarının ikili motivasyon gücüne sahip olduğunun daima göz önünde bulundurulması,
-Özellikle de personele kendini geliştirmesi için ilgi duyduğu kurslara ve konferanslara katılma imkanı verilerek güçlendirme sağlanması,
-Personele yetkinliklerini sergileyip kendilerini gerçekleştirebilmeleri için uygun bir alan sunulması,
İnsan Kaynakları ve tüm hat yöneticileri de dahil olmak üzere işletmedeki çalışanların kariyer yönetimi için, organizasyonun kariyer stratejisiyle uyumlu ve tutarlı bir resim çizilmesi ayrıca önem kazanmaktadır.
Netice olarak her İnsanın ilgisi, değerleri ve yetenekleriyle uyumlu bir mesleki çevrede yer almak isteyeceği, bu doğrultuda bir buluşmanın gerçekleşmesi halinde ise asıl kariyer gelişimini yakalayabileceği aşikar.         
Paylaşmak sevgidir, berekettir.
Nedim İleri    

Kaynakça:
Çetin. Canan, Özcan, Esra Dinç İnsan Kaynakları Yönetimi İstanbul Beta Yayıncılık 2014
ÖZELLİK-FAKTÖR VE HOLLAND’IN KURAMLARI Prof. Dr. Binnur YEŞİLYAPRAK          http://www.binnuryesilyaprak.com/index.php?option=com_content&view=article&id=77:oezellik-faktoer-ve-hollandn-kuramlar&catid=34:dier-yazlar&Itemid=67                              Erişim tarihi: 29.07.2015

16 Temmuz 2015 Perşembe

En Önemli 25 Kariyer Danışmanı Profilleri

     En Önemli 25 Kariyer Danışmanı Profilleri I Linkedin listesinde yer almış bulunmak oldukça sevindirici bir gelişmeydi.
     Bununla beraber en önemli Kariyer Danışmanı değerlendirmelerinde ismimizin çıkması aynı zamanda daha çok okumak,araştırmak böylelikle,daha da kaliteli ve etkili üretimler ve paylaşımlarda bulunmak bakımından  bizler için motivatör tesiri oluşturuyor diyebilirim.
    Liste sürekli güncellenip değişime uğrasa da;bu başlıktaki bir değerlendirmeye girip,çok değerli gelişim profesyonelleriyle bu listeyi paylaşmış olmak gerçekten mutluluk verici.
    En önemli 25 Kariyer Danışmanı başlıklı liste ve  söz konusu paylaşımın yayımlandığı link aşağıda  bulunmaktadır.
    Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.
    Nedim İleri  
    Kaynak: https://www.linkedin.com/title/kariyer-dan%C4%B1%C5%9Fman%C4%B1



9 Temmuz 2015 Perşembe

İyi Bir Yönetici Hangi Tutum ve Yönetsel Niteliklere Sahip Olmalıdır?

   
            Bildiğimiz gibi en etkili öğrenmeler yol üzerinde yürürken gerçekleşen deneyimlerden elde ediliyor,
               Diğer taraftan yönetim ve yöneticilik bakımından güncelliğini ve önemini hiç kaybetmeden sürdüren bazı yaklaşımlar ve değerlerin ise bu deneyimlerden yola çıkarak belirginlik kazandığını söylemek mümkün.Bu tutum ve değerlerin aynı zamanda günümüzde; gerek iş ve yönetim alanında olsun,gerek de tüm İnsan ve toplum ilişkileri alanlarında olsun öne çıkan bir trend olan iletişim becerileri ve duygusal zeka yaklaşımları ile örtüşmesi bu yazıya ilişkin yönelim kaynağı diyebilirim. 
               Bu değerlendirmeler ışığında, İnsan Kaynakları Yöneticileri için ekip veya takım Liderliği   bakımından önemli ip uçları ve anahtar noktaları içinde barındıran '' İyi Bir Yönetici Hangi Niteliklere Sahip Olmalı? '' başlıklı olup kariyer.net İK BLOG' da  yayımlanan yeni makaleme aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.
                  En iyi dileklerimle,

                  
                  Paylaşmak sevgidir,berekettir.
                  Nedim İleri

12 Haziran 2015 Cuma

Motivasyonun Özünde İçsel Motivasyon Vardır


Motivasyon veya motive kelimesini özet bir tanımla; İnsanın davranışlarının bir amaca dönük olarak yönlendirilmesi bakımından oluşturulan güdüleme ve bu etkilemeyle oluşan güdülenme olarak değerlendirmek mümkün.
Bununla beraber motivasyonu iç ve dış motivasyon olarak iki başlıkta değerlendirmemiz gerekiyor.
1.      İç motivasyon.
2.      Dış motivasyon.
            İç motivasyon: İnsanın tamamen kendi içindeki istek, arzu ihtiyaç ve dürtülerden kaynaklanan öz motivasyon.
            Dış motivasyon: İnsanın iç istek, arzu ve ihtiyaçlarının yanında yine davranışlarını etkileyen dış faktörler kaynaklı güdüleme(Ödül, terfiler ve takdir görme vb.)
            Ancak bu işin özünde her zaman iç motivasyon vardır. Çünkü bizler kişisel istek, amaç ve ihtiyaçlarımızı karşılayacağını düşündüğümüz davranışlar sergileriz.
            Etkili güdüleme için ise, bu iki durum yani hem iç hem de dış motivatör unsurları beraber değerlendirmek gerekiyor.
            Etkili motivasyon demişken isteklendirme ve bir tutum veya davranışa yönlendirmeye dönük güdüleme için öncelikle;
·         İnsanların amaçları,
·         İhtiyaçları,
·         İsteklerinin
            Bilinmesi ve böylelikle kişiyi daha çok etkileyecek motivasyon araçlarının seçilmesinde yarar var.
            Çünkü İnsanlar,
·         Terfi etmek,
·         Ücret ve yan hakların iyileşmesi,
·         Anlamlı buldukları bir üretimin içinde yer almak,
            Gibi faktörlerden tamamen farklı şekilde etkilendiklerinden bu manada karşımızdaki İnsanın bu temel faktörlerden etkilenme durumunu tespit etmeye çalışmak ve güdülemede bu esasa dayalı davranmakta fayda var.  
            Motivasyon yöntemleri dediğimizde;
·         Korku motivasyonu (ceza)
·         Teşvik motivasyonu (ödül)
·         Kişisel gelişim motivasyonu(kişisel ve kariyer bakımından gelişme)
            Yöntemlerini görüyoruz.
            Ayrıca bu yöntemlerin seçimi konusunda da özenli ve duruma uygun, doğru seçimler yapmak gerektiği göz ardı edilmemeli.
            Konu başlığında yer aldığı üzere, motivasyonda asıl olan ve güçlü tesire sahip bulunan kuşkusuz ki; içsel motivasyon.(kendini harekete geçirme ve dolayısıyla duygusal zeka)
            Bu bakımdan içsel motivasyonu destekleyecek ve daha da güçlendirecek motivatör unsurlar olan,
·         Üretimin içinde yetkilendirme yapmak ve sorumluluk paylaşmak.
·         Ekip ruhunun, iş birliğinin ve biz bakışıyla yürütülen çalışma iklimini sağlamak.
·         İnsanların genel katma değerli ve içinde katkısının olmasını anlamlı bulduğu projeler oluşturmak.
·         İnsanların gelişimleri ve kariyer planları açısından kendilerini güvencede hissetmelerini sağlayacak işletme duruşu ve politikalarını sergilemek.
            Çok etkili motivasyon tesiri oluşturacaktır.
            Netice olarak İnsan kaynaklarında çalışan her İnsanın, özellikle de Stratejik İK nın süreç yöneticileri konumunda bulunan İnsan Kaynakları Yöneticilerinin ;temel yöneticilik becerilerinden sayılan kavramsal, teknik,beşeri ve karar verme becerileri bütünselliği içinde yapıştırıcı etkiye sahip olan beşeri becerileri önemli yer tutmaktadır.
            Bu bakımdan İK Yöneticileri olsun diğer departmanların Proje Yöneticileri veya ister ekip/takım ister eylemsel, isterse de stratejik yönetim kademelerinde olsun tüm Yöneticilerin artık; bireysel zeka yanında kişiler arası iletişim zeka( duygusal zeka)sına da sahip olmaları gerekiyor.
             Böylelikle yönetici ve liderler organizasyonda her kademedeki çalışanların amaçlarını, ihtiyaçlarını ve isteklerini iyi sezinleyip, çalışanların güdülenme algılarının hangi yöntemle doğru etkileşimli olacağını belirleyip bu doğru analizlerle, sağlıklı çıkarımlar yapıp yönetici ve liderliğin ikiz kardeşi durumundaki Motivatörlük yetkinlikleriyle işletmeyi amaçlarına ve hedeflerine güçlü bir şekilde taşıyabilsinler.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri

2 Haziran 2015 Salı

CV Hazırlamada Önemli Referans Noktalar Nelerdir?


     
          CV hazırlama ile ilgili genel olarak;
1-Fotoğraf ya hiç kullanılmamalı veya fotoğrafa yer verilmişse fotoğrafın üzerinde yer alan stüdyo ismi ibaresi kesinlikle bulunmamalı.
2-İmla,dil bilgisi ve yazım kurallarına kesinlikle dikkat edilmeli.
3-Metin içinde tüm harf karakterleri büyük harfle yazılmayıp, büyük harflere ancak cümle başında veya özel isimler kullanıldığında vb. gerekli durumlarda yer verilmeli.
4-Talip olunan bu işi sizin daha farklı yapacağınızı anlatan emarelere yer verilmeli.
5-Açık pozisyon için öne çıkacağı düşünülen bilgi, beceri, tutum ve değerlere ilişkin yetkinlikler özenle vurgulanmalı.
6-İlk iletişim durumunun önemi bakımından bu formun da bir manada ilk referans olacağı unutulmamalı.
7-Tamamen aynı proses üzerine olmakla takvim yıllarınca tekrarla süregiden çalışmaların bütününü deneyim skalasında belirtme durumundan uzak durulmalı.
 8-Deneyimlerden bahsederken bireysel manada hangi projede en fazla katma değer üretiminde bulunulup, hangi özgün üretimler sonucu hangi gerçekleşmelerin oluştuğu bilgisine özellikle yer verilmesi.
9-Gereksiz detaylardan arınmış öz deneyimler yanında, öz gelecek (kişisel misyon, vizyon, amaç, kariyer hedef ve beklenti vb.) durumuna da mutlak yer verilmeli.
10-Verilen bilgilerin gerçekçi ve kesinlikle abartıdan uzak olması. Formu düzenlerken gerektiğinde şablon dışına da çıkılmalı.  
11-İlgi ve merak oluşturacak özellikte satır araları konumlandırılmalı ki; bunlara yönelik sorular çıksın ve bu sayede daha net cevaplar vereceğiniz konular ve sergileyeceğiniz alan hakimiyeti size avantaj sağlasın.
12- Özetle; işe alımcı siz olsaydınız aynı cv’ ye sahip bir adayı: bu işe hangi nedenlerle mutlaka alırdınız? Sorusuna odaklı bir cv hazırlama stratejisi izlenmesi,
Bununla beraber başvuruların devamlı şekilde sürdürülmesi, dolayısıyla oltanızın sürekli suda bulunması,
Önem taşımaktadır.

Paylaşmak sevgidir, berekettir.
Nedim İleri