29 Ekim 2014 Çarşamba

İK DA PLANLAMASIZ OLMAZ, PLANLAMA DA İK'SIZ!

     
     
        Yönetimin temel bileşenlerini tekrar hatırlayacak olursak;
- Planlama
- Organizasyon oluşturma
- Yönderlik, yönetme
- Koordinasyon
- Kontrol şeklinde karşımıza çıkacak olup,bu dizine bugün Değişim Yönetimini de dahil etmeliyiz diye ekliyorum yine.
Yönetimin ana işlevlerinin ilk sırasında hakkıyla bulunan hiç kuşkusuz ki Planlama olup, bu aşamanın hakkıyla işlenmediği hiç bir surecin rolünü layıkıyla sergilemesini bekleyemeyiz.
        İşletmede yapılacak her tür planlama çalışmasına gelince;
  • Öncelikle işletmenin amacı
  • Hedefi
  • Kaynak kapasitesi
  • Temel ve alt süreçler
  • Süreçlerin süre kısıtları
  • İş analizi
  • İş gören ihtiyacının  her bir pozisyon için oluşturulacak profil tanımı ve yetkinlikler bazında tespiti
  • İşletme organizasyon yapısı
  • Organizasyonun iş görev dağılımları
  • İşletme geçmişinde yer alan deneyimler
  • Önceki dönemlerin mali gerçekleşme raporları
  • Önceki dönemlerin idari gerçekleşme durumları
  • Yasal zorunluluklar, sınırlamalar
  • İşletmenin prensipleri ve paradigma yaklaşımları ile bunların mevcut durumdaki dönüşümleri
        Beklentilerin belirlenmesi böylelikle, organizasyonun bütünüyle ve sürekli olarak çevresiyle uyumunu ve öngörülmeyen değişimlerin kontrol altına alınıp gelişimin sağlanması bakımından uyumlu faaliyetlere ve bütünsel çabalara dönüşmesi (işletme stratejisi) için, yukarıda saydığımız herbir konu başlıklarında yapılacak tespit ve değerlendirmelerin ise,
- Birey
- Takım-ekip
- Görevler çerçevesine indirgenip, tekrar birleştirilmesi en minimum ölçekli  planlamanın adımlarıdır diyebiliriz.
        Ancak bu tabloyu bir puzzlenin parçaları gibi tek tek ele alıp işleyerek, doğru eşleştirmeden hiçbir parçanın kendi aslından başka bir parçayla ikame edilemeyeceği gerçeğini göz önünde bulundurarak dikkatlice, hassas ve oldukça sabırlı biçimde tıpkı bir el sanatı özeniyle emeğimizle ve de doğruca işlemeden hiç bir planın başarıya ulaşması beklenemez.
        Buraya kadar pek anlaşılmadık husus bulunmuyor. Ancak bütün işletmelerde bu süreç ve detaylara bütünsel düzeyde en çok hakim olan departman olan İnsan Kaynakları Yönetimi ve İK Yönetim Ekibine burada çok iş düşüyor. Bununla birlikte İK’ya da bu görme ile sağlanacak yönetim desteği de tabi ki etki katsayısı yüksek faktör.
        İyi planlama; emek ve zaman kaybının yanında, program ve planların hedef gerçekleşmelerini maksimize edecektir.
        Programlardaki her bir plan ve  projenin geleceğini, yola çıkma aşamasında kodlayan bu kritik eşik değerindeki çalışmaların etkililiği ve başarısı, sonuçta işletme yönetimi ve işletmenin başarısı olacaktır.
        Dolayısıyla işletmelerin hafızası ve en etkin programlama ekibi konumundaki İK’nın da mutlaka içinde yer aldığı ekiplerce tasarlanıp sabırlı çabalar neticesinde oluşturulacak program ve planlamalar, projeler  ve neticesinde sağlanan dönüşüm, gelişim ise; işletmenin genel başarısını artıracak, böylelikle işletme marka değerini de parlatıp güçlendirecek kazan/kazan unsur olarak karşımıza çıkacaktır.
         Paylaşmak sevgidir,berekettir.
         Nedim İleri

15 Ekim 2014 Çarşamba

KALİTE GÖRÜNTÜSÜ MÜ YOKSA GERÇEK KALİTE Mİ?


         Kalite kelime olarak bile çekici ve ilgi gören bir kelime. Bununla beraber biraz da soyut, göreceli bir kavram.
         Bizim kaliteden ne anladığımız ise asıl önemli olan. Hiç kuşkusuz yalnızca kusur barındırmayan veya ihtiyaca cevap verenden daha öte manaları bünyesinde barındırıyor.
         Ben kısaca her şey İnsanlar İçin ve Önce İnsan temelinde bu kavramada yaklaşıp, İnsanlar arasında genel kabul gören tutum demek istiyorum kalite için.Kalite artık toplam kaliteden mükemmellik arayışına doğru çıta yükseltip günümüzde daha da önemli noktalara doğru yolculuğunu sürdürüyorken, birçok işletmeler buna yönelik gerçekçi adımlar atmak yerine maalesef sadece görüntüsüne yer vermeyi yeğliyor.
          Gerçek manada kalitenin ne olduğu olması veya ne olması gerektiğine bir göz attığımızda ise;
  • Önce İnsan,
  • Güçlü ekip uyumu ve sinerji,
  • Biz kültürü ve katılımcılık,
  • İç ve Dış tüm paydaşlarla iş birlikleri oluşturma(Kazan kazan) ve sürdürme,
  • Vatandaş-Müşteri memnuniyetini önemseyen,
  • Eğitim ve sürekli öğrenen organizasyon yapısı,
  • Çözüme ve daha da ötesi önlemeye dönük yaklaşım,
  • Değişim yönetimi ve yenilikçilik,
  • Sürekli iyileştirme ve gelişim,
  • Hedeflerle ve verilerle yönetim,
  • Süreç yönetimi,
          Bu liste genel başlıkları ile böyle diyebiliriz.
          Bir iş gittiğim kuruluşun halkla ilişkiler bölümünde işlem yaptırmak için görevli personele yaklaşıp merhaba şu konuda bir bilgi almak istiyorum diyeceğim, görevli ile iletişim kurmak ne mümkün, personel yüzünü ön büro bankosuna kapatmış nerdeyse beş on dakika geçmiş hala bir kontak yok. İşin garip tarafı ise aynı alanda arka duvar oldukça büyük ölçekli gülen İnsan resimleri ve hoş sloganlarla donanmış vaziyette.
          Peki, işletmenin bütün koridorlarını veya ön büro çalışma alanları duvarlarını güzel görünümlü çerçevelere asılı parıltılı kalite belgeleri veya kalite izlenimi vermek amaçlı gösterişli panolarla donatmış olmak, kaliteyi sağlamaya ne katkı sağlar desek, ne yazık ki gerçek manada müşteri memnuniyetini ve dolayısıyla da kaliteyi yakalamaya yeter olmuyor.
          Dediğiniz duyuluyor.
          O halde bu ana başlıklara önce bir samimiyetle yönelip belli aşamalarda bile olsa sahici bir şekilde kalite arayışına samimi bir niyetle yönelirsek en azından yakalayabildiğimiz mesafe kadar bir nispetten olsa da gerçek manada kalite yolculuğuna çıkmış oluruz.
          Ayrıca gelişimin teşvik edici olduğunu hepimiz biliyoruz. Bir adım da olsa bu yolda elde edilen mesafe ve ilerleme aynı zamanda bu yönelimde katalizör etkisi oluşturacak ve bu da kalite yolculuğunun sürmesine ve ilerlemesine vesile olacaktır.
          Paylaşmak sevgidir, berekettir.
          Nedim İleri

13 Ekim 2014 Pazartesi

ETKİLİ LİDERLİK İÇİN NİTELİKSEL Mİ FONKSİYONEL LİDERLİK Mİ?



Bir ekip bir takım olarak çıkılan bütün yolculuklarda bu ekip veya takımın arzulanan hedefe selametle ulaşabilmesinin mihenk taşı, kritik eşik değer nedir desek hemen ittifakla; yolculuğun rehberi, yönlendiricisi, ekibin azmini ateşleyen perçinleyen, esin kaynağı oluşturan Lider olduğunu işaret ettiğinizi duyar gibiyim.
  • Liderlik için en önemli nitel özellikleri ise çok özetle;
  • Alçak gönüllülük,
  • İleri görüşlü olmak,
  • Ekibin ihtiyaçlarını önemseyen ve karşılamaya çalışan,
  • Ekibi koruyup bir arada tutabilen,
  • Ekibini dinleyen,
  • İnsani değerlerin içselleştirip özümsemiş bir İnsan olmak,
  • Hedefe yönelik özgün becerilere sahip bulunmak,
  • Öncelikle inanmaya ve sonrasında dinlemeye, nihai olarak da izlemeye değer bulunmak.
Peki, nitel özellikler yanında Liderin sahip olduğu bilgiyi, deneyimi uygulamaya taşıma becerisi önemli değil mi? Elbette çok önemli, hatta daha fazlası.
 Liderin uygulamaya dair sahip olması gereken becerilere bir göz atacak olursak;
  • Karmaşık neden sonuç ilişkilerinin dengesini sağlayabilmesi,
  • Çoklu etkileşimleri iyi sezinleyip değişimi yönetmesi,
  • Teknolojiyi iyi takip etmesi,
  • Vizyoner bir bakış açısı sergilemesi,
  • Yaptığı çalışmalarda planlama ile bütünselliği ön planda tutması,
  • Etkili iletişim ve koordinasyon kurması,
  • Tüm iç ve dış paydaşlarla işbirlikleri geliştirmesi, sürdürmesi,
  • Ekip kurma ile ekip üyelerine esin verip, teşvik ve motive edebilmesi,
Gibi elzem fonksiyonları sağlaması, dolayısıyla Liderin bilgi ve deneyimini uygulaması ve mutlak sahaya taşıması en önemli liderlik becerileri diyebiliriz.
Bunun mümkün olmaması ise ne yazık ki ; Liderin operasyonel süreçlerle bizzat ilgilenmekten kendi gerçek gündemi olan süreç iyileştirme ve iş geliştirme projelerine yeterince yönelemeyen, Stratejik Liderlikten çok eylemsel ve ekip Lideri gibi davranan, delegasyonun çok gerekli olduğunu kabul ve bilmekle beraber, bir türlü bunu uygulamaya taşıyamayıp kendi düzeyinde hiç katkı ve katılım gerektirmesi söz konusu olmayan süreçlerle çokça zaman kaybı yaşayan, daha da ötesinde ekip arkadaşlarının sahip oldukları yetenekleri sergilemeleri ve kendilerini gerçekleştirmelerine imkan sunmak gibi elzem yetenek yönetimi rolü bulunduğunu unutmuş bir rol model profili oluşmasına sebep olacaktır.
Ben bu malzeme olup da kullanmama konusuna hep şu örneği kullanıyorum. Bir İnsan düşünelim; son model ve çok popüler bir markaya sahip, çift motorlu, en üstün teknolojik ve sistemsel donanımlı, albenisi yüksek ve süper konforlu bir otomobili var. Ancak bu otomobil sürekli bu kişinin evinin önünde veya özel garajında konumlu. Bu arada aracın muntazaman haftalık iç ve dış temizliği yapılıyor, cilalanıp parlatılıyor. Yeni donanımlar ve aksesuarlar ekleniyor.
Sorun mu? Bu İnsan bu aracı ile bir komşusunu yol üstünden alıp aynı güzergah bir istikamete misafir etmesini bırakın, kendi çocuklarını okuldan almaya veya daha da garibi yağışlı bir günde okullarına bırakmaya dahi değerlendirmiyor. Böylesi bir durumda bu oto bir araç mı? Bir Kıymeti Harbiye’si var mı?   
Netice itibarıyla; Liderin tüm iyi örnek nitel özelliklere sahip olması yanında, bu bilgi ve deneyimlerini uygulamaya taşıyıp, dönüştürebilme becerisi bir sistemde birbirinin olmazsa olmazı tamamlayıcısı olan somun ve cıvata bütünlüğü tesiriyle birbiriyle buluşunca Liderin sahip olduğu potansiyeli performansa dönüştürmesini ve de gerçek manada başarılı olmasını sağlayacaktır.  

Paylaşmak sevgidir, berekettir.
            Nedim İleri

Kaynakça:
ADAIR, John, Hz. Muhammed Örneğinden Hareketle LİDER, Ufuk Yayınları. Mart 2012
ADAIR, John, Etkili Değişim, Babıali Kültür Yayıncılığı, Birinci Baskı: Eylül 2003- İkinci Baskı: Mayıs 2005