Boğaziçi Üniversitesi
İnsan Kaynakları 2014 Zirvesine davetlerinden dolayı Boğaziçi Üniversitesi
yönetimine öncelikle Teşekkür etmek istiyorum.
Bu çalışmanın akademik bir ortamda yapılıyor olması
zirveye ayrı bir renk ayrı bir lezzet kattı. Tüm katılımcıların da bu eğitim ve
öğrenme ortamında İnsan Kaynakları dinlemek ve konuşmaktan dolayı çok mutlu
olduklarını söylemek mümkün.
Zirve hem bu açıdan hem de akademisyen ve konusunda
yetkin uzmanlarla farklı sektörlerden İnsan kaynakları profesyonellerinin bakış
açılarının birlikte değerlendirilmesi yönüyle işin teorik ve pratiğinin
buluşmasını bir anlamda sağlayıp konuların daha detaylı ve çift yönlü gözden
geçirilmesi sağladı.
Zirveden bazı notlarıma göz atacak olursak;
Prof. Dr. Ayşegül Toker
Boğaziçi
Üniversitesi İİBF Dekanı
Ayşegül Hanım
zirvenin açılış konuşmasında İnsanın çok önemli bir değer olduğuna değinip
İnsan Kaynaklarının bir duvar örme modeli gibi ele alınması gerektiğini
belirtti. Bu itibarla önce tuğlaları sonra makine ve teçhizatı seçeriz
sonrasında ise titizlikle bu çalışmanın takibini yapar nezaret sağlarız. Bu
konuda en önemli hususun ise tıpkı duvar örmede olduğu gibi harç olduğunu güçlü
iletişim ve değişimi yönetmenin ise bu manada harç durumunda olduğunu belirtti.
İnsan kaynakları için bu duvar örme
metaforunu biraz daha açıklayacak olursak doğru çalışanı karakter, potansiyel
ve dolayısıyla yetkinliğiyle iyi belirleyip kazanmak ve daha sonra bu
yetenekleri kurumda tutmanın önemli olduğunu, bunun için ufkumuzun büyük olması
ve hedefin ise yüksek tutulması gerektiğini vurguladı.
Prof. Dr. Üstün Ergüder
92-00
Boğaziçi Üniversitesi Rektörü Kurucu ve Direktör,
Eğitim
Reformu Girişimi Sabancı
Üstün Bey
Üniversitelerin özelliğinin öğrenmeyi sürekli hale getirmek olduğunu, değişimin
çok süratli olduğu bir dönemde olduğumuzu, üniversitelerin araştırma ve öğretme
çalışmaları ve topluma katma değer sağlayan bir misyon ve vizyona sahip
olmalarının önemine değindi.
Yatay
hiyerarşi ve danışarak, konuşarak birlikte yönetmenin(yönetişim) çok etkili
neticeler oluşturacağını, beraber çalışma etkililiği ve verimliliği için takım
modelinin benimsenip yetkilendirme yapılmasının, çalışmaya ve çabaya hürmet,
başarı gibi başarısızlık durumunu da paylaşılmasının en etkili motivasyon
olacağını,
Bununla beraber sistem performansını belirli
periyotlarda mutlaka ölçülmesinin ve değerlendirilip gerekli önlemlerin
belirlenmesi ve takip edilmesinin değişime uyum sağlamak bakımından önemli
olduğunu belirtti.
Birbirinden
değerli diğer konuşmacıların paylaşımlarından bazı tespit ve değerlendirmeleri
ise;
Aslan Uzun
Enerya CEO
-Önce
kalede sağlam durmamız lazım.
-Sağlam bir
kültür.
-Paylaşmak, her şeyi beraber
yapmak(Takım olmak).
-Değişim
yönetimi ve yenilikçilik.
-İşe severek geldiğimiz bir işi
yapalım ve iş zamanı herkes çok çalışsın.
-Evde, Ailede ve İş’te gerçekçi
olmak.
-Güçlükleri paylaşılarak, el ele
aile gibi iş yapılırsa başarılı sonuçlar gelir.
Yrd. Doç. Dr. Burcu
Rodopman
Boğaziçi
Üniversitesi-İşletme Bölümü
Yenilik ve gelişimin ilk adımı:
başarılı insan yönetimi
-İnsan Kaynakları Yönetiminden
önce baş döndürücü değişiklikleri nasıl yöneteceğimizi belirlemeli ve
bilmeliyiz.
-İK
yönetimi çok karmaşık ancak İnsanlara iyi yöntemle dokunabilirsiniz.
Prof. Dr. Vedat Akgiray
Boğaziçi Üniversitesi Kurumsal
Yönetim ve
Finansal Düzenleme Uygulama ve
Araştırma Merkezi
Başarıya Giden Yol
-Ahlaki bütünlüğü
düşük kurumlarda iyi yönetim mümkün değil. Ahlaki bütünlük ise,
Bireysel
Ahlak.
Kurumsal
Etik.
Dolayısıyla sadece finansal veya
teknolojik başarı yeterli olmuyor. -Performans
ama Ahlaklı mı? Topluma, çevreye, sisteme zarar
veriyor musun? Buna da bakmak lazım.
-Tüm
jargonu İnsana indirmek zorundayız.
- İnsan:
Alnı, kalbi ve kapısı açık olacak.
- Kurum: Şeffaf, Hesap verebilir,
İnsaflı. Sorumluluk anlayışına sahip.
(Ahilik gibi)
- Dürüstlük
için en basit tarif: sözünde durmak. O nedenle söz verirken iyi düşün,
bütünlüğünü iyi tanımla ki havada kalmasın, içeriği sınırları belli olsun. Aksi
halde kendi öz güveniniz gider ve başkalarını suçlama başlar.
Doç. Dr. Deniz Gökçe
Bahçeşehir Üniversitesi -
Uluslararası Finans Bölüm Başkanı
Ekonomist, Yazar
Deniz Bey’ in
ekonomi konularında detaylara yer veren tablo görselleri eşliğinde yaptığı
sunum İK profesyonellerince ( her
işin ekonomiyle doğrudan ilgili olması bakımından) ilgiyle takip edildi.
Mustafa İçil Pazarlama Danışmanı, Ali Ayaz Realta Danışmanlık Türkiye Başkanı ve
Murat Yeşildere Egon
Zehnder Türkiye Başkanı ve Yönetici Ortağı
Üniversitelilerin Tercihi Olmak
- Memnuniyetle,
bağlılık korelasyonu var.
- Oryantasyon
döneminin tesiri yeni işe başlayanın aidiyeti bakımından temel.
- Önceleri
güçlü liderlerin olduğu organizasyonlar talep görüyor iken, bugün ise
yetenekler sürecin içinde aktif olarak yer almak istiyorlar.
- liderlik,
şeffaflık ve taahhütlerin doğru olması yine yeteneklerin o işletmeyi tercih
etmelerinde etkili unsurlar.
- İşletme
tercihinde çalışan beklentileriyle firmanın hedeflerinin kesişme noktası
belirleyici
- Çalışan
için sosyal alanlarda oluşturulan konusunda yetkinlik izlenimi oluşturan profil,
işveren için de iyi bir kariyer imkanı yönünde ip uçları veren bir portal çok
etkili.
Görkem Balcı
Hay Group
Bilgi Hizmetleri Müdürü
Ücretler ve Yan Haklar Beklentileri
Karşılayacak mı?
Görkem Bey’in
sektörlere ve mesleklere göre çalışanların ücret ve yan haklarıyla ilgili
tespit ve değerlendirmelerini içeren bölgesel kıyas ve ayrıntılara da yer veren
tablolar beraberinde yaptığı paylaşımlar ilgiyle takip edildi. Bu tablolar
çalışanların sektör ve çalışma lokasyonları olarak yönelimleri açısından da
fikir vericiydi.
İbrahim Üğdül
A-kampüs CEO
İK Yöneticisinin Hayatını Kolaylaştıracak Teknolojik İpuçları
-İşveren markası için çalışanlar
ve adaylarla görüşmeler çok önemli, dolayısıyla İletişim Her şey.
Dr. Ecmel Ayral
Boğaziçi Üniversitesi-İşletme
Bölümü
- Ölçüm bir pozitif döngüye hizmet
ediyor olmalı.
- İnsan en değerli varlık ve
yetenek yönetimi önemli.
- Stratejik İK için benimsenmiş
uygulamaların sürekli revizesi ve güncellenmesi önem kazanıyor.
Mehmet Göçmen
TKYD Başkanı-Sabancı Holding YK
Stratejik Yetenek Yönetiminde Şirketleri Başarıya Götüren Faktörler
- En önemli durum iyi iş fikri ve modellerini tepe yönetimlerin
benimseyip, sahiplenmesi.
- Lider iyi bir iletişimci olmalı.
- En iyi en iyiyi çeker.
- Yeteneğini iyi yöneten
şirketlerin başarı grafiği yüksek çıkıyor.
- Şirketler kendi aralarında ortak
akıl oluşturmak için platformlar oluşturulmalı.
Nevzat Aydın
Yemeksepeti CEO/Melek
Yatırımcı-GBA
- Çalışma ortamımız kurumsal
kültürümüzü yansıtır.
- Paylaşımın, iletişimin tam
ortasında olduğu bir mekân tasarladık.
- Çalışanların tamamı markanın
yüzü.
- Bütün yapının temelinde iletişim
var.
- Herkesin her an, her şeyden
haberdar olması ve sorumluluk alması var.
- Liderlik: takım yönetmek.
- Yetenek: Çözüm odaklılık,
öğrenmeye açıklık, iyi niyet sahibi, hobi sahibi, tutkulu ve iletişim becerisi
yüksek.
Burcu Bıçakçı
Egon Zehnder Türkiye-Danışman
Dijital HR - Neler Farklı, Neler Aynı?
- Dijital
İK evet ancak oparasyonel olmayan ve insan doğasını iyi bilip uygulama becerisi gerektiren İK süreçleri dijital
yöntemlerle ne yazık ki yürütülemez. Örnek seçme ve yerleştirme.
Yar. Doç. Dr. Itır Erhart Adım Adım Charity’nin Kurucularından,- Rüzgâr Mira Okan Kişisel Marka ve İmaj
Danışmanı ve Tansu Oskay Psikolojik
Danışman.
- Özgüven; temelinde her şey iyi
hissetmemize bağlı.
- Özgüven ve kendine aşırı güven
birbirinden farklıdır.
- Kişisel markanın temelinde
özgüven vardır.
İş Hayatında Spor: Spor yapmak
iyi hissetmeyi sağlıyor.
İş Hayatında İmaj: Kişisel markamız, kartvizitimiz.
İş Hayatında Ebeveynlik: Kaliteli bir sosyal yaşam için iletişim
odaklılık şart.
İdil Türkmenoğlu Boyner Holding Başkan Yardımcısı ve Nilgün Langenberg Korn Ferry Türkiye
Başkanı ortak modaretörlüklerinde,
Barış Karakullukçu - Mudo CEO
Bahar Özen - Pfizer IK Direktör
Selen Kocabaş - Turkcell GMY
Kendinizi nasıl
konumlandırırsanız o payeyi alıyorsunuz.
Yüksekliğinizi tavrınız belirler.
İnsan Kaynakları ve Organizasyonla Kol Kola Değişim
Değişimde insan kaynaklarını
doğru yönetmenin organizasyona etkileri ve
Perdenin Diğer Yüzünde Bulunmak
HR için başlı başına gereken
yetkinlikler neler? HR’dan Business’a/Business’tan HR’a geçişlerde bu
yetkinlikleri ne düzeyde kullanabiliriz, bu değişimin iş hayatımızdaki
getirileri ve götürüleri neler olabilir?
Bununla beraber deneyim
paylaşımlarıyla dolu geçen keyifli bir oturum ve tüm katılımcıların soru sorma
eğilimleriyle birazda zamanı geçse bile ilginin kopmadığı paylaşımlar
gerçekleşti.
Bu arada Burcu Yularcı
Hanım, loya Mağazacılık’tan Erhan Bey ve diğer bazı İK ve Gelişim profesyoneli arkadaşların
yazılarımı ve paylaşımlarımı takip edip sosyal medyadan tanıdıklarını belirtip
ismimle merhaba demeleri ve bu girizgâhla başlayan sohbetlerimiz ise kayda
değerdi. Kahve molalarında Burcu Yularcı hanımın değerlendirmesiyle; çok
tanıdık İK’ cılarla görüşme ve sohbet yanında çok İK’ cılarla da yeni tanışma imkânı
bulduk.
Zirvede ev sahipliği
dahil her şey çok memnuniyet vericiydi. Ankara’dan gelip katıldığıma değdi. Yine
yeni bilgiler edinmiş, mevcut bilgilerimi de güncellenmiş ve daha da
geliştirmiş olmak bütün yol yorgunluğumu giderdi. Hatta daha da ötesi mutluluk
vericiydi.
Boğaziçi Üniversitesi İK
Zirvesi 2014 Organizasyonunda Emeği geçen herkese, özellikle de İİBF'nin değerli
öğrencilerine çok Teşekkürler.
Paylaşmak sevgidir,
berekettir.
Nedim İleri