MCT 21. İK Zirvesi Notlarım

Öncelikle zirveye davetlerinden dolayı MCT Danışmanlık yönetimine çok Teşekkürler. Geçen yıl MCT İK Zirvesini uzaktan erişim yoluyla izlemiş ve yapılan paylaşımlardan bu yöntemle olsun faydalanmıştım.

Bu yıl zirveyi yerinde izlemek ayrı bir güzellikti. Bu önemli İK profesyonelleri buluşması için hazırlıklarımı yaptım ve 17 Şubat sabahı Lütfi Kırdar Kongre Merkezine yöneldim.Kayıt masasına ilerlerken SAÜ’den gelen İKY bölümü öğrencilerimizle karşılaşmak ve salona giriş yapmak, standlara ilk ziyaretleri beraber gerçekleştirmek günün ilk sürpriziydi.

         

            Stand ziyaretleri nasıl olsa etkinlik süresince devam edilebilecek bir konuydu.Biz önce her zaman olduğu gibi İK Bloggerları ve yanımızda bulunan  genç İKY adayları  aileyi oluşturduk ve bulunduğumuz alanda  oluşan bu çoşkulu kalabalığımız orada bulunan diğer katılımcı arkadaşların ilgisini çekmiş olacak ki,bir arkadaş bu stand hangi kurumun diye sordu.Ben İK Yazarlarıyız deyince bir kuruluşun İK yöneticisi olduğunun belirten arkadaşımız ajandasına bizim blog adreslerimizi kaydetmeyi ihmal etmedi.

        Zirve paylaşımları Alper Utku Bey ve Didem Tekay Hanımın zirve teması olan Akılcı Sadelik’in seçimi  ve iki günlük programın tanıtımına ilişkin renkli açılış sunumlarıyla  start verdi.Zirvede birinci gün MCT Danışmanlık CEO’su Tanyer Sönmezer’in paylaşımının tüm katılımcılar gibi bizlerin de ilgiyle takip edildiğini söyleyebiliriz.

            Tanyer Bey,akılcı sadelikle ilgili neler mi anlattı; 

1. Geleceği Göster: Çalışanlarınıza-ekibinize geleceği göstermeniz gerekir.Sakince,yavaş yavaş ve adım adım.Yaptığımız işin ne olduğunu değilde niçin bunu yapıyoruz? Anlamı ne?
2. İşbirliğini Arttırmak: Bölümler arasında sürekli duvar örülüyor. Oysa köprüler örülmeli işletmenin tüm bölüm ve lokasyonları arasında. Hep iş birliği,sürekli iş birliği yapılmalı.
3. Gücü Doğru Dağıtmak: Gücü dengeli dağıtmak çok önemli.Silikon Vadisi'nin başarı nedeni; farklı yetenekleri bir araya getirip onlara iş birliği yaptırılıyor olmasından kaynaklanıyor.
4. Anlamaya Çalışma Anla: IQ bir yere kadar, asıl önemli olan ise EQ becerilerimiz.
5. Bırak Yapılacakları Takım Emretsin: Mutfak ekibinin görüşlerini hep al,sürekli ekibinin fikirlerini kazan ve kulan.Bilesin ki o fikirler gerçek zenginlik.

             İnsan Kaynakları Yönetiminin en önemli alanının Seçme ve Yerleştirme olduğuna ilişkin yazılarım var. Metofor olarak bu sürece gömleğin ilk düğmesi de diyorum.Dolayısıyla seçme ve yerleştirmede de bu önemin ,yetkinlik pastası içinden;bilgi,beceriden çok tutum alanına verilmesi gerektiğini düşünüyorum.Nereye mi geleceğim.Tutum ve davranışlarda kalıcı değişiklik nasıl sağlanır? Konulu Dale Carnegie Akademi Genel Müdürü Dilek Faka Hanımın paylaşımına.Oldukça etkileyici bir paylaşımdı.

            Dilek Hanım bu konu çerçevesinde özetle;

 çalışanın kişisel gelişiminde sorumluluğun,

• Çalışanın kendisi
• Bağlı yönetici
• İnsan kaynakları
• Dış kaynaklar-eğitim firması olmak üzere bu dört başlıktan oluştuğunu belirtti.

Değişimin önündeki performans engellerinin ise;

• Ne yapacağımı bilmiyorum: BİLGİ
• Nasıl yapacağımı bilmiyorum: UYGULAMA
• Neden yapacağımı bilmiyorum: VİZYON
• Yapabileceğime inanmıyorum: ÖZGÜVEN
• Yapmak istemiyorum: MOTİVASYON

Kişinin kendi önündeki engellerin

1. Değişimin kendisi için gerekliliğine inanmamak
2. Değişim için gerekli süre
3. Başaramama endişesi
4. Davranış değişikliğini küçümseme
5. Çevresel faktörler

Yöneticiye ait engellerin

1. Koçluk açısından yönelimleri yok
2. Koçluk becerileri zayıf
3. Koçluk için zaman ayıramıyorlar

İK’nın önündeki engellerin

1. Temas imkanının sınırlı olması
2. Ana iş koluna olan uzaklık
3. Sorumluluk alanlarının fazlalığı
4. Bilgi eksikliği
5. Raporlama eksikliği

     Eğitimin dönüşmesi bakımından çarpan etkisi yüksek unsurun ,edinilen bilgi ve öğrenilen konuların uygulamaya taşınması sonucu gelişimin meydana geleceği.

Sınıf içi eğitimin önündeki engellerin ise:

1. İşe bağlamanın zayıf olması
2. Katılımcı grubun özelliklerini dikkate almamak
3. Eğitimde  konuşulanların işte uygulama imkanlarının zayıf olması
4. Kariyer gelişim planlarıyla ilgi kurulmaması
5. Öğrenilenleri uygulamaktan zorunlu tutulmamak
6. Eğitim sonrası yöneticilerden geri bildirim almama

Öğrenmenin genel olarak,

• Uygulama % 70
• Mentör & Koç atama ve geri bildirim % 20
• Eğitim ve kaynak okuma % 10

Kalıcı davranış değişikliği modeli (beş adım):

Kalıcı davranış değişikliği modelinin beş bileşeninden olan Eğitim Programlarında ise; müzakere , dinleme, işbirliği, etkileme-ikna ve İnsan odaklılık gibi tespitin yapıldığı birey için ihtiyaç ve açık görülen alanlarda eğitimler planlanıp uygulanmasının işletmelere ve rol modellere çok katkı sağlayacağı kuşkusuz.

Özetle Momentor ismiyle tanımlı bu modelin;

• Gelişimin kalıcı davranışla yetkinliğe dönüşmesi ve performansa yansımasını
• Sürecin planlanması ve takibini
• 3.Seviyede davranışın ölçümlenebilmesini
• Gelişimin İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimlerine raporlanmasını sağlamakta olduğunu belirtti. 

          Akademi.net kurumunun Nasıl Öğreniyoruz? adı altındaki paylaşımları ve Liderler Kahvesinde kurumların gelişim uygulamalarına ilişkin sunumları da (şirket değer önermesini: fonksiyonel - duygusal ve kişisel bölümlere ayrımıyla biliyor iken, bu defa çalışan değer önermesini etraflıca işleme fırsatı bulduk) yine çok keyif alarak ve ilgiyle takip ettiğimizi belirtebileceğim paylaşımlardı.

          MCT İK Zirvesi 2016’nın tasarımından gerçekleşmesine kadar emeği geçen herkese ve bu faaliyetlere katılarak zenginlik katan tüm İK profesyonellerine de çok Teşekkür ederim. 

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri