Kariyer Yolculuğu ve Meslek Seçimi Bizim İlgimizle Ne Kadar İlgilidir?

Meslek seçimi ve kariyer yolculuğuna yönelimde en etkili hareket noktası hiç kuşkusuz;  İnsanın ilgisi ve tutkusu yanında becerilerinin hangi mesleki alana yakın/yatkın olduğu ile önemli ölçüde ilgilidir.

Hepimizin bildiği gibi bu konuda çok çeşitli yaklaşımlar, teknikler yoluyla değerlendirmeler yapılmaktadır. Dolayısıyla bu testler ve değerlendirmeler neticesinde bireyin sahip olduğu ilgi ve mesleki alan tutkusu yanında, bilgi, beceri potansiyeli itibariyle, hangi mesleki çevrede daha verimli çalışmalar yapıp kendisini gerçekleştirebileceği, böylelikle kişisel doyumu da yakalayabileceği belirlenmeye çalışılıyor.

Bu yaklaşımlara değinmişken 1971 yılında Dr. John L. Holland tarafından üretilmiş ve günümüze kadar çeşitli akademik çalışmalara da konu olup, defalarca gözden geçirilmiş olan Holland testinin de kişinin ilgilerinden yola çıkarak tavsiyelerde bulunan bir yöntem olduğu anlaşılıyor. O kadar ki, bu yaklaşıma göre İnsanların ilgileri aynı zamanda kişilik yapılarını oluşturuyor, bir diğer deyişle: ilgi envanterleri aynı zamanda kişilik envanterleri olarak değerlendiriliyor.

Holland teorisine göre; İnsanlar Realistic, İnvestigative, Artistic, Social, Enterprising, and Conventional (RİASEC) yani sırasıyla Mekanik, Araşrtırmacı, Sanatkar, Yardımsever, Girişimci ve Resmi olmak üzere 6 kişilik kategorisinde sayılmaktadır.

Holland testi, sorulara verilen cevaplara göre kişinin RİASEC tipi ve oranlarını ortaya çıkarıp, bu sonuca göre kişiye uygun mesleki çevre örüntüsü, dolayısıyla da bu örüntüyle eşleşen mesleklerin bulunup değerlendirilmesini konu alıyor.

Bu çerçevede meslek seçimi ne denli doğru yönelimle gerçekleşebilirse, kişinin bu alanda kendini daha mutlu hissetmesinin de aynı ölçüde kapısı aralanmış oluyor. Dolayısıyla kişilik özellikleri ve mesleğin gerekleri arasındaki uyum yakınlaştıkça o meslekte başarılı (üretken olma, doyum sağlama, vb.) olma da artıyor.

Uyumlu bir meslek seçiminde ise kişinin o meslekteki zorluklara karşı sergilediği kariyer esnekliği (çalışanların işlerini etkileyen sorunlarla mücadele etme dereceleri) de yüksek seyrediyor.Diğer taraftan yüksek kariyer esnekliğine sahip kişiler kendilerini sürekli öğrenmeye adamaktadırlar ve yeteneklerini kullanıp sergilemek için isteklidirler. Yeteneklerini köreltmemek için hareket etmeye eğilimlidirler. Yüksek kariyer hedeflerine sahip çalışanların kariyer hedeflerine dönük beklentilerinin, oluşturulan şirket iklimiyle örtüştüğü koşullarda, işletmeye bağlılıkları da iyi düzeyde gerçekleşecektir.

Burada kişinin kariyer anlayışı (kişilerin kendi ilgi alanlarını, yeteneklerini, güçlü ve zayıf yönlerini bilme, yöneldiği alanla potansiyelinin ne kadar bütünleştiği) nın da etkisi göz ardı edilemez.

Diğer bir husus ise kariyer kimliği olacak ki, bu ise; kişilerin işlerine bağlı olarak kişisel değerlerini tanımlama dereceleri olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bununla beraber kariyer yönetimini çok yönlü bir etkileşimin yönetimi şeklinde tanımlamak oldukça yerinde bir niteleme olacaktır. İnsanların bir şekilde doğru meslek seçmelerinin etkisi de elbette tek başına yeter değil.

Bu kapsamda Personel, Yönetici, Şirket ve de İnsan Kaynakları Yöneticisi olmak üzere kariyer yönetimi rollerinin bütününün de tesiri önemli.

Kariyer motivasyonu olarak da;

-Şirketlerin başarı için fırsatlar sağlaması,

-Kariyer fırsatları hakkında bilgilendirme yapması,

-Gelişmeye teşvik etmesi,

-Eğitimin sadece bir maliyet unsuru görülmeyip, işletmenin amaçlarına ve hedeflerine ulaşma ve rekabet gücünü elde edip sürdürülmesi yanında değişimin kontrol altına alınıp yönetilmesi, dönüşümün yakalanması bakımından kritik eşik değerinde olduğunun unutulmaması,

-Eğitim organizasyonlarının ikili motivasyon gücüne sahip olduğunun daima göz önünde bulundurulması,

-Özellikle de personele kendini geliştirmesi için ilgi duyduğu kurslara ve konferanslara katılma imkanı verilerek güçlendirme sağlanması,

-Personele yetkinliklerini sergileyip kendilerini gerçekleştirebilmeleri için uygun bir alan sunulması,

İnsan Kaynakları ve tüm hat yöneticileri de dahil olmak üzere işletmedeki çalışanların kariyer yönetimi için, organizasyonun kariyer stratejisiyle uyumlu ve tutarlı bir resim çizilmesi ayrıca önem kazanmaktadır.

Netice olarak her İnsanın ilgisi, değerleri ve yetenekleriyle uyumlu bir mesleki çevrede yer almak isteyeceği, bu doğrultuda bir buluşmanın gerçekleşmesi halinde ise asıl kariyer gelişimini yakalayabileceği aşikar.         

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri    

Kaynakça:

Çetin. Canan, Özcan, Esra Dinç İnsan Kaynakları Yönetimi İstanbul Beta Yayıncılık 2014

ÖZELLİK-FAKTÖR VE HOLLAND’IN KURAMLARI Prof. Dr. Binnur YEŞİLYAPRAK          http://www.binnuryesilyaprak.com/index.php?option=com_content&view=article&id=77:oezellik-faktoer-ve-hollandn-kuramlar&catid=34:dier-yazlar&Itemid=67                              Erişim tarihi: 29.07.2015