Bize Biraz Kendinizden Bahseder misiniz?

                Gerek işe alımda gerekse yükseltme için yapılacak mülakatlarda  olsun, bu soru  neredeyse en yaygın karşılaşılan soru olup, mülakat görüşmelerinin  değişmeyen ilk giriş aşamasıdır.

               Aynı zamanda bu aşama seçme yerleştirme açısından veya yükseltme bakımından bu önemli görüşmenin de temel taşı kıymetinde Tıpkı iletişimin değişmez yapılanmasını başlatan ilk saniyeler ve ilk kontak durumunda olduğu üzere; mülakatın iyi başlaması ve başarıya doğru güvenle yönlenmesi manasında yapılanmasına, ya da tersi konumda ise, ne yazık ki olumsuz seyretmesine  yol açacaktır.

              Peki bu soru hem her mülakatın değişmez ilk giriş cümlesi, hem de bu denli yüksek bir etkileşim katsayısına sahip. Buna karşılık ne yapılmalı, bu ilk giriş sorusuna nasıl cevaplar verilmeli ki, mülakatımız olumlu izlenimlerle başlayıp, doğru temel üzerine kurulsun ve iyi etkileşimlerle geçsin ve netice bizi mutlu edecek şekilde başarılı sonuçlansın.

                  Bununla beraber Mülakatın da diğer tüm iletişimlerde olduğu gibi çift yönlü bir etkileşim özelliğine sahip bir süreç olduğunu önceki yazılarımda  belirtmiştim. Dolayısıyla bu konunun bir boyutu bizimle  ve bizim sergilediğimiz tutum, davranışlar sonucu oluşturacağımız etkiyle ilgili. Diğer tarafında ise bu ilanı çıkan işletmenin ve bu kuruluşu temsilen bizimle görüşmeyi gerçekleştiren İnsanların konuya hakim olup doğru yerden bakıp bu süreci etkili ve verimli yönetebilmeleri ile  ilgili.

            Aday olarak biz bu konunun kendimizle ilgili alanlarına ait kısmını en azından doğru yönetebilmeye odaklanmalıyız. Bunu sağlamak içinse;

1- Bu süreç için önce bir planımız olmalı.

2- Sonra ilk adım olarak:  Bize Biraz Kendinizden Bahseder misiniz?   sorusu için hemen başvuruyu teslim eder etmez hazırlık yapmalıyız.

3- Kendimize ait kısa tanıtım amaçlı özet bir cevap metni oluşturmalıyız .

4- Metin kısaca ; bilgi (eğitim bilgilerimiz) beceri (kurs, sertifika vb.) önceki  iş deneyimlerimiz, bu iş ve yükselmeyi niçin istediğimiz, talip olduğumuz bu pozisyona ilişkin özgün niteliklerimiz, güçlü yanlarımız yanında önceki başarılarımızdan birkaç örnek, bu imkana kavuşur isek işletmenin bu departmanına ve sürecine kendimize özgü birikimimizle ne gibi katkılar sağlayabileceğimiz gibi hususları içermeli.

5- Bu özet tanıtım metni  kısa ve öz olmakla beraber, bizim için iyi bir kartvizit olup, bizim hakkımızda yeterince doğru fikir vermekten de uzak bulunmamalı.

6- Görüşmecilerin ilgilerine link gönderecek ve detay soru çıkaracak tınılarla bezenmeli.

7- Bu metni doğru içerikle oluşturup benimsedikten sonra önce kendi kendimize bunu tekrar tekrar okumalı ve tıpkı mülakat heyetine anlatır gibi çokça pratik yapmalıyız.

8- Bu metni ezber gibi değil, tonlamasından vurgusuna, vücut dili (tebessümümüz hep açık ve yanımızda bulunmalı) desteği dahil  güçlü bir şekilde yansıtabilmeliyiz.

9- Doğru olmayan yetkinlik, donanı bilgisinden ve abartıdan mutlaka uzak durmalıyız.

10- Bu konuda profesyonel bir  İnsan Kaynakları Uzmanı veya Kariyer Danışmanı ile prova gerçekleştirip, bu uzmanın görüşme performansımıza ilişkin tespit ve değerlendirmeleriyle desteğini   mutlaka almalıyız.

      Netice olarak, Mülakat görüşmesinin bizin çabamız ve emeğimizle ilgili kısmında oluşturabileceğimiz hazırlık çalışmalarımızı bilinçlice başlatıp yöneterek, görüşmenin  olumlu başlaması avantajıyla mülakata başlayıp, ilk izlenimlerimizin  doğru ve güçlü temeller üzerine kurulup ilerlemesini bekleyebiliriz.

               Paylaşmak sevgidir, berekettir. 

               Nedim İleri 

Yönetmek mi Yoksa Liderlik Etmek mi?

             Yönetimin beş temel başlıktan oluştuğunu yolu idari bilimlerle kesişen bütün İnsanlar biliyor. Bunlar sırasıyla;

-Planlama.

-Organizasyon Oluşturma.

-Yönetme/Yönderlik.

-Koordinasyon.

-Kontrol.

           Planlama ve Organizasyon oluşturma süreçleri yönetimin adı üzerinde tasarım ve kurgu aşamaları. Yönetme/Yönderlik ise işin uygulama alanı, Dolayısıyla burada hareket sağlama, inisiyatif, risk alma, karar alma, ekibi motive etme gibi özgün sorumluluklar üstlenip sistemi işletme  ve nihayet yürütme durumu söz konusu. 

              Öte yandan Yönetimin bu bileşeni tıpkı raylı sistemlerde olduğu gibi, öncülük, rehberlik ve model olup amaç ve hedef yönünde ilerleyip yol alma, etkili ve verimli şekilde işleyişi açışından Lokomotif kıymetinde bir öneme sahip.

               Yönetim ve Yönderlik üzerine oluşturduğum ve İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi Aralık sayısında yayımlanan yeni Makaleme aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

http://www.ikydergisi.com/makale/yonetmek-mi-yoksa-liderlik-etmek-mi-/1492

                 Keyifli okumalar dilerim.

                 Paylaşmak sevgidir, berekettir.

                 Nedim İleri 

  

Karar Verme Yetkinliği Yönetim ve Yöneticilik İçin Neden Çok Önemlidir?

           Karar verme becerisi yönetim ve liderlik bakımından kuşkusuz çok önemli bir yetkinlik olma özelliğine sahip.

         Bununla beraber karar verme, liderlik ve yönetim rolünü temsil eden profesyonellerin diğer yetkinliklerini de doğrudan etkileyen konumunda, dolayısıyla amaç ve hedeflere ulaşmada güçlü bir tesire sahip.

       Özetle karar verme için; öncelikle çeşitli alternatifler üretme, sonrasında bu alternatiflerin birbirlerine olan avantaj veya dezavantajların değerlendirilebileceği platformlardan beslenerek nihai seçime varılması ve bu benimsemenin kararlılıkla uygulanması ise bu becerinin bileşenleri olarak karşımıza çıkıyor. 

          Karar Verme konusunda iktisadi.org sitesinde yayımlanan;   Karar Verme Yetkinliği Yönetim ve Yöneticilik İçin Neden Çok Önemlidir? başlıklı makaleme aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

http://www.iktisadi.org/karar-verme-yetkinligi-yonetim-ve-yoneticilik-icin-neden-cok-onemlidir.html?utm_campaign=shareaholic&utm_medium=linkedin&utm_source=socialnetwork

           

          Keyifli okumalar dilerim.

          Paylaşmak sevgidir, berekettir.

          Nedim İleri 

İK Blog Yazarları Çalıştayının Proje Çıktıları Bir Biri Ardına Oluşmaya Başladı

                Hepimizin bildiği üzere, Sosyal Sermaye her dönemde olduğu gibi, 21. y.y.  bilgi ve iletişim çağında da önemli bir etkiye sahip olup, Sosyal Sermaye'nin yapı taşları, harcı ve çimentosu ise;      Ağ’lar ve Norm’lar dan dan oluşmakta.

                Ali COŞKUN, Bendeniz Nedim İLERİ, Pınar ŞAHİN, Gökhan YILMAZ, Hülya MUTLU, Kamil KASACI, Kübra GÜLSEREN, Sibel KARAMARAŞ, Burcu ŞANLI, İlknur Gerdan SİYALAR, Yüksel ERDOĞAN, Ahmet ERYILMAZ, Burçin Şoray ERDAĞ, Duhan GEVRAN, Ali Cevat ÜNSAL, Ümmühan Ballı ÇAYIRCI, Hakan MADEN, İsmet BARUTÇUGİL, Dilay ÇETİNTAŞ, Efe KAYA, Serdar BARAN ve Melis Varan TİFTİKÇİ’ nin katılımlarıyla ve Bereket Döner’in  kıymetli sponsorluğunda Beşiktaş Barbaros Bulvarı Point Otelde 22 Ekim Cumartesi günü gün boyunca ekip olarak beraberce yürütülen ikbloggerlarıbeyinfırtınası projesi çalışmasının meyveleri de verimli şekilde ve  yine tüm ikblogger’lerinin (çalışmaya çeşitli sebeplerle katılamadıklarını ancak gönüllerinin orada olduğunu belirten veya mazeret belirtmeyip de yine buradan çıkan neticeleri paylaşan veya da hiç mazeret beyanı olmasa da tüm ik blog yazarlarının ve ik gönüllülerinin de sinerjileriyle) iyi niyetli yönelimleri, ortak emeklerinin, üretimlerinin neticesi olarak; ilk önce Ali Coşkun Bey’in önerisiyle katılımcıların e-posta listesini değerli proje fikri sahibi arkadaşımız Melis Varan TİFTİKÇİ’nin e-posta adreslerimize yolladığı bu iletişim listesi hepimize ulaştı.

                Bu gelişmenin ardından yine somut proje çıktıları da bir biri ardına oluşmaya başladı.

VE:

İK Bloggerları Tarafından Belirlenen ETİKLER.

* Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.

* Dürüstlük: Alıntı ve esinlenmeleri belirtiriz.

* Bağımsızlık: Blogger'lıktan çıkar gözetmeyiz.

* Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.

* Saygı: Cinsizyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer veririz.

* Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.

                Bu sinerjinin ve İK Yazarlarının iş birliği projelerinin sürmesi temennilerimle tekrar emeği geçen herkese Teşekkürler.

             Paylaşmak sevgidir, berekettir.

             Nedim İleri

16 . Dünya İnsan Yönetimi Kongresi Notlarım

       Bir önceki yazımda Peryön Kongre 2016 konu başlıklarına değinmiş ve takip etmek istediğim konu seçimlerime yer vermiştim.

          Bu listeye tekrar baktığımızda;

-Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri.

-Yönetenlere Sorduk Gerçek Yönetici Kim?

-X ile Y Karşılaştığında.

-CEO'nun Aklındaki.

-Performans Zamanı.

-Çetin Zamanları Yönetmek.

-Yetenek Yönetimi Sorun mu,Çözüm mü?

-Gerçek Zamanlı Rota.

-Beyaz Gölge.

-Kültür.

            Gibi konu başlıklarını görüyoruz.     Ayrıca bu listede yer alan birbirinden değerli paylaşımlar dışında da takip ettiğimiz çok etkili konu ve konuşmacılar da bu listeye eklendi diyebilirim.      Öncelikle her yazımın final cümlesi olan ; Paylaşmak sevgidir, berekettir. Sloganımla  çok örtüşen bir paylaşıma  yer vermek istiyorum.

    

             İlk günün konuşmacılarından Judith Malika Liberman bir hikaye anlattı :

        Her yıl yapılan yılın en iyi mısır yetiştiricisi yarışması ve bu yarışmada  birinci olan yarışmacının birinciliğinin sırrının neye dayandığı.

                Bu konuya benzer bir anlatımı daha önce de bazı paylaşımlarda okumuştum.

         '' Ürün yetiştiricisi her yıl ürününü ekerken kendi iyi çekirdeğinden her iki tarafındaki komşularının tarlalarına da atıyor ve rüzgar bu çekirdekleri haliyle taşıyıp yine kendi tarlasıyla  buluşturuyordu.'' 

       Judith Malika Liberman hanım tarafından anlatılan bu hikaye paylaşımında ise; ürün yetiştiricisi iyi tohumunu komşularıyla paylaşıyor ve yine rüzgarın etkisiyle paylaştığı iyi tohumların kendi tarlasına taşındığını, olaylara geniş ve olumlu yaklaşıp , böylelikle de kendi ürününü  her yıl rekoltesi yüksek şekilde elde ettiğini vurguluyor.

          Hikaye tadında ve paylaşmanın iyiliği ve güzelliğini, zenginliğini hatırlatan, içinde barındırdığı mana bakımından da çok iyi ve etkileyici bir paylaşımdı.

    

      Burada yer vermek istediğim bir diğer konu ise; -Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri konulu sunumuyla Arthur F.Charmazzi' nin Liderlikle ilgili değindiği hususlar.

      Liderlik için  çevre önemli bir etkileşim faktörü. Temel olarak liderin grubun davranışları üzerinde etkileri vardır.

      Bazı sonuçlar iş değişse de devam ediyorsa; bu sorunların sizinle ilgili olduğunu bilmelisiniz. Sizin tepkiniz ve sonra tepkinizin tepkileri gelişir.

        Liderlik İnsanların başarılarını desteklemek ve oluşan başarıyı paylaşmaktır.

    Normalde hep aynı şeyleri algılıyoruz. Genellikle de hep zayıf yönlere odaklanma hatasını yapıyoruz. Oysa zayıf yönlere değil güçlü taraflara odaklanmalıyız. Başarı için kritik faktör: doğru odaklanma. Dolayısıyla lider başarısızlıklara değil başarılı yanlara bakabilmeli.     Bazen İnsanlar hatalarının farkında değildir. Onlara destek olmalısınız

    Aslında hepimizde liderlik vasıfları var ancak hangi iş hangi ortam ve kimlerle bunu paylaşabileceğimiz farklılıklar gösterir.       Mor,yeşil,kırmızı ve mavi beyinler: Mor çok bağlantılı, detaycı. Yeşil çok hata yapar, ancak hemen düzeltir. Kırmızı az hata yapar, iyi ortam tasarlayıcıdırlar. Mavi beyin duygusal hislerle yaklaşır, kimlik ve kültür füzyonu vardır. .      

         Genel olarak da, kişisel değerlerle o kurumun kültürünün uyumu başarıyı getirir.

       En iyi liderler o kurumun içinden çıkanlardır. Çünkü kurumun kendi kültürünün içinden ancak iyi liderler çıkarabilirsiniz.

          Kongre uluslararası nitelikte olunca elbette ilgi de çok fazlaydı. Yeni ufuk ve vizyonlara kapılar aralayan bu çalışmanın sağladığı geniş katılımlı buluşma ''İnsanları Buluşturmak Dünyayı Birleştirmektir'' sloganı ile oldukça örtüşüyordu diyebiliriz.  

           Şimdilik bu iki konuya yer vermek istedim. Emeği geçen herkese ve 16.Dünya İnsan Yönetimi Kongresine davetlerinden dolayı Peryön Yönetimine çok Teşekkür ederim.    

                Şeyma Hanım'ın kongreye ilişkin ankete katılma çağrısı da değerlendi.

                               

       Paylaşmak sevgidir, berekettir.

            Nedim İleri

            nedimileri.blogspot.com  

Konuk Yazar Sibel KARAMARAŞ Kaleminden; İletişimin En Büyük Sorunu; Eksik Olması…

Sibel KARAMARAŞ Kimdir?

1986, Norveç doğumlu olan Sibel Karamaraş, Boğaziçi Üniversitesi Psikoloji bölümünden mezun olmuştur. Lisans eğitimi boyunca birçok psikolojik danışmanlık merkezi ve hastanenin yanı sıra özel sektörde de İnsan Kaynakları alanında çalışmış, ayrıca psikoloji öğrencilerinin İnsan Kaynakları alanında yer almasıyla ilgili özel çalışma gruplarında yer almıştır.

Lisans eğitimi sonrasında Johnson&Johnson ve Reckitt Beckiser firmalarının İnsan Kaynakları birimlerinde çalıştığı 4 sene boyunca temel insan kaynakları fonksiyonlarının yanı sıra süreçlerin geliştirilmesi ve iyileştirilmesi, çalışan bağlılığı, ödül ve takdir yönetimi gibi alanlarda görev almıştır.

Bilgi Üniversitesi Örgütsel Psikoloji yüksek lisans programını 2015 yılında bitiren Sibel Karamaraş, çalışanlarda duygusal emeğin etkileri ve iş tatmini gibi diğer işe bağlı faktörlerle olan etkileşimlerini incelediği ve 2014 Örgütsel Davranış Kongresi’nde de sunduğu tez çalışmasıyla mezun olmuştur.

Avita’da 2 yıl süren Ürün Müdürü pozisyonunda, Çalışan Destek Hizmetleri’nin geliştirilmesi ve iyileştirilmesinde rol almasından sonra 1 sene boyunca Örgütsel Psikolog olarak çalışmasına devam etmiş, aynı zamanda çok sayıda şirket için eğitim, seminer ve odak grup çalışması başta olmak üzere farklı projelerde yer almıştır. Şu an halen Avita’nın bazı projelerinde yer almakla birlikte esas işi olan ACT Gelişim Danışmanlığı şirketinde Danışman olarak çalışmaktadır.

Türk Psikologlar Derneği ve IODA Türkiye üyesidir. Yaklaşık 4 yıldır, ‘Çalışanın Pi Halleri’ adlı bloğunda çalışan psikolojisi ile ilgili yazılarını yayımlamaktadır. 

**********

Peryön Kongrede Sibel Karamaraş Hanımefendi ile; kendisinin projesi olan İK Bloggerlerinin En Çok Okunan Yazılarından derlenecek e-kitap hazırlıkları konusunda sohbet  ettik. Ben de kendisine Konuk Yazar davetinde bulundum. Sağ olsun hemen zaman ayırıp yazısını ulaştırdı.

İnsan Psikolojisi  ve özellikle de İletişim konulu bu paylaşımla kendilerine bloğumda yer vermek benim için oldukça sevindirici.

Sibel Hanıma çok Teşekkür ederim. 

**********

İLETIŞIMIN EN BÜYÜK SORUNU; EKSIK OLMASI…

Bir göz doktoruna gittiğinizi düşünün. Uzun bir taramadan sonra doktor masasının başına geçer ve sizdeki problemin ne olduğunu çok iyi anladığını söyler. Sonra kendi gözlüklerini çıkartır ve şöyle der: ‘Ben bu gözlüğü 10 senedir kullanıyorum ve çok faydasını gördüm. Artık bu gözlüğü sen kullan, sana da iyi gelecektir.’

Yüksek ihtimal bu göz doktoruna bir daha gitmeyiz. Hatta şaka mı yapıyor diye uzun bir süre bekleyebiliriz bile karşısında. Ama hayır, gayet ciddidir.

Bu hikayeyi Stephen Covey’in Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı adlı kitabında okumuştum – muhtemelen birebir aynısı değil, üzerinden çok zaman geçti ve ben kendimce biraz değiştirdim.

İletişimden bahsettiğimizde bu hikayeyi sürekli akılda tutmak önemli zira günlük yaşantımızda buna benzer çok şey yaşıyoruz ve aslında hiç de bu örnekteki gibi yadırgamıyoruz genelde.

Mesela eşimizle bir konuda kavga ediyoruz ve anlatıp rahatlamak adına en yakın arkadaşımızla bunu paylaşıyoruz. Arkadaşımızın da başından benzer (?) bir olay geçtiği için hemen kendisinin ne yaptığını ve nasıl işe yaradığını anlatmaya başlıyor. Ama bunu aslında daha bizim tam olarak nasıl hissettiğimizi bilmeden, öncesi ve sonrasındaki ince detayları öğrenmeden yapıyor ve sonra da buna empati diyor.

Bu şekilde eksik iletişim kuruyoruz farkında olmadan. Anlık iyi hissetmemizi sağlayabilir genelde, ama her daim ve uzun süreli etkili olup olmadığını sorgulamak gerekir.

İş yerlerinde de aynı problem yaşanıyor pek tabii.

Yöneticimizin özellikle psikolojik anlamda nasıl olduğumuzu bilmemizi istiyor ve eğer bir şekilde bir dönem kötü hissediyorsak gelip bizimle konuşmasını bekliyoruz. ‘Sonuçta yönetici, tabii ki de bizi gözlemleyecek ve bizi iyi görmediğinde gelip destek olmaya çalışacak’ diyoruz.

Ya da ‘Neden İK gelip bizimle bu konuyu konuşmuyor?’, ‘Hiç bizimle ilgilenmiyorlar.’, ‘Böyle bir süreçte niye kimse halimizi merak etmiyor?’ gibi sessiz haykırışlar…

Eğer gerçekten konuşmak istiyorsak (!), kendimizin bir adım atıp konuşabileceği ihtimalini hep göz ardı ediyoruz.

Kurumlarda etkili iletişim adı altında çok farklı uygulamalar yapılıyor; kimisi klasik sandviç modelini anlatmaya ve uygulamaya çalışıyor mesela. Kimisi bunu artık çok demode buluyor ve daha karizmatik görünen Johari’nin Penceresi konseptinden yola çıkmaya karar veriyor. Kimisi 3 sandalye methodunu uygulayarak iletişim tekniklerini öğretmeye çalışıyor. Hiçbirine yanlış diyemeyiz. Hiçbiri için ‘Bu işin tek doğrusu budur.’ da diyemeyiz.

Peki, daha sağlıklı bir iletişim için hiç mi öneri yok?

Ben biraz daha tersten bakarak çözmeye çalışıyorum bu problemi.

Düşündüğünüz, söylemek istediğiniz,

söylediğinizi sandığınız, söylediğiniz,

karşınızdakinin duymak istediği, duyduğu,

anlamak istediği, anladığını sandığı,

dolayısıyla insanlarının birbirini anlaması için bir çok ihtimal var.

Sylviane Herpin

Öncelikle – ve kesinlikle – şunu unutmamak lazım; bir şeyi öğrenmek, bilmek veya anlamak istiyorsak sormamız gerekiyor J Önce soru sormayı öğreneceğiz.

Doğru soruyu sormak için ise doğru dinlemek gerekiyor. Cevap vermek için değil, anlamak için dinlemek… Etkili dinlemenin temelinde öneri sunma, irdeleme, yorumlama ya da yargılama yoktur. Önce duymak, anlamak, yansıtmak ve sonrasında karşılık vermek vardır.

Etkin iletişimde bulunabilmek için hepimizin dünyayı farklı şekilde algıladığımızın ve bu algılamalarımızı diğerleriyle iletişimimizde rehber olarak kullandığımızın farkına varmalıyız.”

Anthony Robbins

Bunun sonrasında ise her şey çok daha rahat devam edebilir gibi geliyor bana.

Bunlar belki de hepimizin bildiği şeyler. Evet, zor bir konudan bahsetmiyoruz zaten burada. Sadece bazen basit şeyleri uygulamayı unutuyoruz bir şeyleri iyileştirmek isterken. Karmaşık methodlar uygulamaya çalışyoruz. Öğrenmek ve anlamak için en basit method olan soru sormayı unutuveriyoruz.

Ve ilişkileri işin içinden daha da çıkılamaz bir hale getiriyoruz.

Sevgiler…

Sibel KARAMARAŞ

Örgütsel Psikolog / Danışman

16. Dünya İnsan Yönetimi Kongresi

               Bu yıl Peryön  ev sahipliğinde ülkemizde yapılacak olan 16. Dünya İnsan Yönetimi Kongresi programına bakıldığında;  ana salon dışında yapılması planlanan birbirinden zengin içerikler için seçim yapmak oldukça zor gözüküyor.
             
-Liderlik Becerisinin Bilinmeyenleri.
-Yönetenlere Sorduk Gerçek Yönetici Kim?
-X ile Y Karşılaştığında.
-CEO'nun Aklındaki.
-Performans Zamanı.
-Çetin Zamanları Yönetmek.
-Yetenek Yönetimi Sorun mu,Çözüm mü?
-Gerçek Zamanlı Rota.
-Beyaz Gölge.
-Kültür.
 

           Başlıklar paylaşımların sadece bir kısmı. Anlaşılacağı gibi konu başlıklarının her biri İnsan Kaynakları Yönetiminin güncesi durumunda. Bu konuları da alan hakimiyetleri yüksek durumdaki 

ve  her biri bir birinden değerli konuşmacıların sunumuyla düşündüğümüzde gösterilen ilgi;doğal değil mi?

                           
               Kongrenin sloganı neydi? İnsanları Buluşturmak Dünyayı Birleştirmektir.
               Paylaşmak sevgidir, berekettir.
               Nedim İleri
               nedimileri.blogspot.com

    .

-

Organizasyon Kurma Yalnızca Bir Bilgi Alanı mı?

         Yönetimin temel fonksiyonları arasında yer alan Organizasyon Oluşturma konusunda elbette çok şey yazılıp söylenebilir. 

            Mesela yeni şube açma sürecinde veya yeni yapılanma kararı alınan dönemlerde dahi bu konu çok zaman ve emek ister. Lokasyon seçimi, fiziki mekan ve işleyişle ilgili konseptin belirlenmesi, dolayısıyla önce bütün alanlar için ihtiyaçların tespiti, sonrasında süreç tasarımı, tedarik gibi sıralayabileceğimiz çok sayıda husus  (İnsan Kaynağı,donanım,tefriş at,bina inşa edilmesi veya kiralanması,ısıtması,aydınlatması  ve daha bir çok konu.) bu bileşeni oluşturuyor. Özetle her yönüyle ciddi bir iş Organizasyon.Daha ötesinde üstün liderlik becerileri arasında sayılan bir yeterlilik-yetkinlik alanı. 

       Organizasyon kurma ile ilgili anahtar noktalara yer vermeye çalıştığım ve bugün İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisinde  yayımlanan;'' Organizasyon Kurma Yalnızca Bir Bilgi Alanı mı?'' başlıklı Makaleme aşağıdaki linki   takip ederek  erişebilirsiniz.

http://ikydergisi.com/makale/organizasyon-kurma-yalnizca-bir-bilgi-alani-mi-/1447

             Keyifli okumalar dilerim.
             Paylaşmak sevgidir, berekettir.
             Nedim ileri
           
            nedimileri.blogspot.com

Yeterliliklerimizi Yapabilirliğe Dönüştürebiliyor muyuz?

                  

           İş yaşamında en değerli kazanım şüphesiz ki deneyim. Çünkü deneyim yaşayarak öğrenme demek.Dolayısıyla  pratik yapma ve uygulama beceriler(tecrübe)i seçme ve yerleştirme alanında da en çok aranılanlar   özelliğinde.

        Beethoven'a da Mozart'a da, alanınızda bu kadar iyi olmanızı en çok neye  borçlusunuz deseler di. Cevapları ne olacaktı? Elbette; belli bir düzen içinde sürekli gerçekleştirdiğimiz pratikler'e şeklinde olacaktı.    

         Uygulama yapmanın ve bilgiyi işleyip dönüştürmenin önemine vurgu yaptığım ve bugün iktisadi.org Blog'da yayımlanan ''  Yeterliliklerimizi Yapabilirliğe Dönüştürebiliyor muyuz? konulu Makaleme aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.

http://www.iktisadi.org/yeterliliklerimizi-yapabilirlige-donusturebiliyor-muyuz.html

                 Keyifli okumalar dilerim.

                 

                Paylaşmak sevgidir,berekettir.

                Nedim İleri 

      

Planlama Olmadan Yönetimde Başarılı Olabilirmiyiz?

           Yönetimin genel olarak beş önemli fonksiyonu olduğunu hepimiz biliyoruz.Bununla beraber bu konuda en önemli ve ilk sırada yer alan yönetim bileşeni elbette Planlama. Dolayısıyla yolu yönetim ile kesişen her iş ve yaşam profesyonelinin öncelikle bu alana uzak ve yabancı olmaması gerekiyor.

      Diğer taraftan İnsan Kaynakları Yönetimi işletmelerin İnsan kaynağının planlamasından, iş analizi,iş ve görev tanımlarının belirlenmesinden başlayıp, bugün işletmelerde Stratejik sorumluluk paylaşımına kadar tüm süreçlerin ve faaliyetlerin merkezinde bulunan yönetim alanı.

         Planlama konusunda oluşturduğum ve bugün İKY Dergi'de yayımlanan''Planlama Olmadan Yönetimde Başarılı Olabilirmiyiz? '' konulu makaleme aşağıdaki linki takip ederek ulaşabilirsiniz.

            http://ikydergisi.com/makale/planlama-olmadan-yonetimde-basarili-olabilir-miyiz-/1425     

            Keyifli okumalar dilerim.
            Paylaşmak sevgidir,
            Nedim İleri
         

Kurum kültürü niçin bu kadar önemlidir?

                  Kurum veya kurumsal yapı dediğimizde ilk akla gelen kuşkusuz, amaç ve hedefleri olsun,misyonu,vizyonu olsun, temel ilke  edinilen değerleri yanında işletme duruşu bakımından   yerleşmiş bir organizasyon kimliği akla geliyor.
                  Kültür ise çok yönlü bir olgu. Bireysel, Kurumsal, Mesleki, Yerel ve Ulusal gibi ayrı ayrı  ele alınması gereken bir özelliğe sahip. Olumlu ve yönü geleceğe dönük bir kurumsal kültürün, İnsanları etkileyip cezbedecek bir kurumsal iklime dönüşmesi; elbette emek ve çaba, bilinçli yönelim gerektiriyor.
                  Kurum kültürü konusunda  bir pencere aralamak ve  değişik açılardan bu başlıkta farklı düşünmelere köprü  oluşturabilmesi bakımından yeni hazırlamış bulunduğum ve bugün  Kariyer net İK BLOG'da yayımlanan makaleme aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

http://www.kariyer.net/ik-blog/kurum-kulturu-nicin-bu-kadar-onemlidir/

                  Paylaşmak sevgidir,berekettir.
                  Nedim İleri

 ,
                   

İletişimin rengi ve yakası olur mu?

         İletişim her daim önemini hissettirmiş ve bugün 21.yy çağında ise, deyim yerindeyse bu döneme ismini vermiş bir konu.

         Bununla beraber iletişimin en özel tarafı çift yönlü bir yapısının bulunması. Dolayısıyla bu özellik iletişim kavramını iş hayatında olsun, özel yaşam alanında olsun İnsan İlişkilerine taşımış ve neticesinde İnsan İlişkileri Yönetimi ile bütünleşmiş bir olgu.

       İletişimin çift yönlü olduğu ve başarılı şekilde kurulmasının bu işin, her iki tarafında bulunan İnsanların ortak sorumluluğunda gerçekleşeceğine vurgu yapan ve bugün Milliyet Blog'da yayımlanan    İletişimin rengi ve yakası olur mu? başlıklı yazıma linki takip ederek erişebilirsiniz.

          Keyifli okumalar dilerim.

          Paylaşmak sevgidir,berekettir.

          Nedim İleri

CV Hazırlarken Nelere Dikkat Etmeliyiz?

       
         CV adaylar için kendilerini anlatma,ifade etme ve tanıtmaları bakımından iş başvurusu yapacakları işletmeye yollayacakları elçileri özelliği taşımaktadır.Dolayısıyla bu yönelimin başarıyla sonuçlanması açısından çok kıymetli bir araç,bir köprü olarak görülmeli.
         İş arayışında bulunan yeni mezunlar veya çeşitli sebeplerle başka işletmelere,kurumlara  geçiş yapmayı düşünen adaylar  için ilk bağlantı CV aracılığıyla kurulmakta iken, CV içinde de ilk bağlantı aracı durumunda bu  formda kullanacakları fotoğraflarının olacağı kuşkusuz.
         Bu konulardaki görüşlerimin yer aldığı ve iktisadi.org sitesinde yayımlanan CV Hazırlarken Nelere Dikkat Etmeliyiz? başlıklı  yazıma aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.
     http://www.iktisadi.org/cv-hazirlarken-nelere-dikkat-etmeliyiz.html
       
        Keyifli okumalar dilerim.
        Paylaşmak sevgidir,berekettir.
        Nedim İleri
       

Yönetimde Üçüncü Göz Yaklaşımı veya Kırık Cam Teorisi Üzerine Düşündük Mü?

      Yönetimde etkililik için kuşkusuz öncelikle ölçmek ve elde edilen verileri analiz edip durumu doğru değerlendirebilmek en çok ihtiyaç duyulacak husus.Çıkarımlar olabildiğince sağlıklı olunca da ihtiyaç duyulan çözüm yolları içinden en avantajlı olanı belirleyip karar vermek ve gerekli revizyonları yapıp,önlemleri uygulamak,böylelikle işletmenin amacı ve hedefleri istikametinde yolculuğu sıhhatli,etkili,verimli şekilde sürdürebilmek her organizasyonun değişmez Stratejisi iken,bu yolculukta kat edilen mesafeyi olsun,bulunduğumuz noktadaki durumumuzu olsun tamamen kendi gözümüzden kestirebilmemiz ve doğru görebilmemiz ne yazık ki tamamen mümkün olamıyor.

      Durum değerlendirmesi ve bu okumanın sağlıklı olması bakımından zaman zaman başkalarının  gözünden nasıl göründüğümüze de bakmamız çok önemli.Bize bu manada katkı sunacak imkanların ise, çoğu kez  müşterilerimiz ve iş görenlerin eleştiri ve yakınmalarında saklı olacağını unutmamalıyız.Bu manada tüm bildirimleri bir fırsat gibi değerlendirebilmeliyiz.İşletmenin kendi içinde bu kapsamda kendisine ayna göreviyle bakacak üçüncü göz  birimlerini oluşturup bu birimlerden alacağı enformasyon ve geri bildirimleri de çok iyi değerlendirip işleyişini sürekli güçlü kılacağı bu yaklaşımın hipotezi.

       Dolayısıyla işletmemiz veya iştigal ettiğimiz sektör bazında oluşan eleştirel değerlendirmelere de bu gözle bakabilmeliyiz.Bu arada işletmelerin imkanları dahilinde kendilerini anlatmaya ve ifade etmeye dönük araçlar(kurumsal tv,dergi,bülten vb.)ı da mevcut ise, bu araçlar da iyi kullanmalı ve bu iletişim araçları sadece bir maliyet unsuru olarak görülmemeli.Sizin kendinizi misyon ve vizyonunuzu,değerlerinizi  anlatmanız,iç ve dış paydaşlara kendi sesinizle paylaşmanız bu manada anahtar noktalardan.

        

         Konuya ilişkin detayları ekonomidunya.com da bugün yayımlanan ve linki aşağıda yer alan 

  Yönetimde Üçüncü Göz Yaklaşımı veya Kırık Cam Teorisi Üzerine Hiç Düşündük Mü? başlıklı yazımda bulabilirsiniz.

         Keyifli okumalar dilerim.

http://www.ekonomidunya.com/yazarlar/nedim-ileri/yonetimde-ucuncu-goz-yaklasimi-veya-kirik-cam-teorisi-uzerine-hic-dusunduk-mu/542/

       Paylaşmak sevgidir.berekettir.

       Nedim İleri

Kaynakça;

Kobi Doktoru, ATEŞ M. Rauf, Hayat Yayıncılık, İstanbul 2008 

  

Etik nedir ve etik değerler nelerdir?

   
                  İnsan Kaynakları konusunda çalışmaları bulunan tüm arkadaşlar gibi,Etik ve Etik İlkeleri benim de eğitmeni bulunmaktan ayrı mutluluk duyduğum bir alan.
                  Etik haftasını kutladığımız 23- 27 Mayıs tarihlerinde Etik Davranış İlkeleri üzerine Seminer çalışmalarında hem Eğitimci hem de Katılımcı olarak  yer alıp paylaşımda bulunmak ve yeni bilgiler edinmek benim için çok anlamlıydı.
                  Etik haftasını bu etkinliklerle değerlendirmiş iken ,bir yazı ile de zenginleştirmek istedim. Milliyet  Blog'da yayımlanan;  Etik nedir ve etik değerler nelerdir?Başlıklı yazıma aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.
                http://blog.milliyet.com.tr/etik-nedir-ve-etik-degerler-nelerdir-/Blog/?BlogNo=533057

                  Keyifli okumalar dilerim.
                  Paylaşmak sevgidir,berekettir.
                  Nedim İleri

İnsan Kaynakları Yönetiminde de En Önemli Sermaye Güçlü İletişim Değil Mi?

            İletişim ve  dolayısıyla etkili iletişim becerilerinin, hem yetenek hem de beceri tarafı olmakla beraber her daim hepimiz için en önemli ihtiyaçlar arasında yerini koruyor.

             Bu hafta iki farklı organizasyonla bu konuya yönelik verimli seminerler gerçekleştirdik. 

            Etkili İletişim ve İnsan İlişkileri Yönetimi konusundaki ''İnsan Kaynakları Yönetiminde de En Önemli Sermaye Güçlü İletişim Değil Mi? '' başlıklı yeni yazıma aşağıdaki linkten erişebilirsiniz.

         
           http://industryolog.com/iletisim-deyince-ne-anlariz/

          Keyifli okumalar dilerim.

          Paylaşmak sevgidir,berekettir. 

          Nedim İleri

İnsan Kaynağı Güçlensin ki Projelerimiz Rafta Kalmasın

               İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi 1.İnsan Kaynakları Zirvesinde konuşmacılar arasında bulunmak ve bu deneyimi  kazanmak çok  mutluluk vericiydi.

                                                                                                   

                  Katıldığım İK Zirvelerinin notlarını paylaşmak da İK Blog Yazarlarının hepsi gibi benim de önemsediğim bir gelenek diyebilirim.

                   İK Zirvesinde  Konuşmacı deneyimi sonrası paylaşımda bulunmak elbette daha da keyifli ve anlamlı.

            Öncelikle bu zirveye davetleri ve örnek ev sahiplikleri  için İKY Dergisi yetkililerine çok Teşekkür ederim.

                    Zirve süresince çok değerli arkadaşlar edindik,organizasyon temsilcileri olsun, katılımcı ve konuşmacılar olsun hepsi bu zirve aracılığıyla iş ve yönetim alanında yeni düşünceler ve yaklaşımlar için  ilgiliydiler.

                 İyi niyet ve emekle yoğrulan her çalışma gibi bu etkinlik de amacına ve hedeflerine erişme konusunda kuşkusuz doğru istikamet yolunu aldı.

                     Zirve programına gelince;

  

                 Konular ve konuşmacılar:

Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimi ,Devlet Memurları Kanunu /Uğur SÖKMEN

Beden Dili ve İletişimdeki Yeri / Prof.Dr. Zeyyat SABUNCUOĞLU

Kamuda Eğitim İhtiyaç Analizi / Dr. Umut KÖKSAL

Zaman Yönetimi / Dincer BARUTÇUGİL

Bütünsel Sağlık,İyilik ve Mutluluğa Ulaşma Teknikleri / Uzm.Psikploğ Nihal ARAPTARLI

İnsan Kaynağı Güçlensin ki Projelerimiz Rafta Kalmasın /Nedim İLERİ

Engelli Çalışanlar ve Hakları /Alisa Çiçek AKYOL

Zirvede iki gün süresince her biri ayrı ayrı deneyim sahibi çok değerli konuşmacı arkadaşlarımız tarafından yukarıda yer alan önemli konu başlıklarında kıymetli paylaşımlar ve katkılar gerçekleştirildi.

         Benim konum ise; İnsan Kaynağı Güçlensin ki Projelerimiz Rafta Kalmasın başlığında olmakla,bu başlık altında ; İşletmelerde ve Kurumlarda Amaç ve Hedeflerin ulaşılabilir olması açısından ,kritik eşik değerinde olan dış çevre uyumunun sürekli olarak sağlanıp,beklenmeyen değişimlerin kontrol altına alınması ile yönetilebilmesi bakımından, öncelikle bu çalışmaları planlayacak,gerçekleştirecek,rekabet  üstünlüğü sağlayacak çalışmalara imza atacak Güçlü İnsan Kaynakları'na ihtiyaç duyulacağına ilişkin bir paylaşımdı.

           Bu konuyu yönelik olarak oluşturduğum yazıma ise aşağıdaki linkten erişip okuyabilirsiniz.

http://www.haberlerankara.com/peki-nedir-bu-insan-kaynaklari-guclendirmesi-866yy.htm

          Keyifli okumalar dilerim.

          Paylaşmak sevgidir,berekettir.

          Nedim İleri   

İş Görüşmesinde En Kullanılmayacak Söz Sizce Nedir?

                                                    

         Belli ki bir iş görüşmesi yapılıyor. Gelen seslerden bunu öngörmek hiç de zor değil. Diyalog şöyle gelişiyor;

        - Benim için başka işler de olur! İlla şoför olmayı düşünmüyorum.
        - Anladım arkadaşım. Biz sizi daha sonra ararız!

        Diyalog bu. Tabi ki ne var burada gayet doğal bir görüşme cümleleri bunlar denilebilir. Bence bu görüşmenin evet iki cümleden kurulu gibi görülmekle beraber, sayfalara sığmaz manaları içinde barındıran bir tarafı da var diyebilirim.

        İlk olarak belli ki açık pozisyon sürücü-şoför ve bu görüşme sürücü-şoför adaylarına yönelik bir çağrı. Aday ise bu işi çok sevmiyor veya kendini bu konuda yeterli görmüyor olacak, buradan başka kapılara yönelmek istiyor belki.

        İş görüşmesinin artık işin uzmanı bile olmaya gerek kalmadan belli başlı bilinen yanları var. Nedir bunlar diyecek olursak.

1. İş görüşmesinde dikkat edilecek husus (özenle uygulanacak tavırlar, sergilenecek tutum ve davranışlar) lar.
2. İş görüşmesinde uzak durulacak davranış (asla yapılmayacaklar) lar.

        Bu iki önemli başlıktaki görüşlerime zaman zaman makale ve yazılarımda yer verip paylaşmaya çalıştım. Blog sayfamda bu başlıklara yönelik sorgu oluşturulduğunda bu konulardaki yazılarıma ve düşüncelerime erişmek mümkün.

        Tekrar yazı konusuna dönecek olursak, aday için iş görüşmesinde asla asla yapılmayacak davranışlar, sergilenmeyecek tutumlar mülakatın başvuru sahibi adına mihenk taşlarıdır.

        Mülakat sırasında asla yapılmayacakların ilk sırasında ise; adayın güven veren (sosyal imajı),imajının tam tersine bu işi istemek konusundaki kararsızlığıdır.

        Bir de mülakat görüşmesi sonucu olumsuz bile olsa kısa bir metinle cevap yazısı yazılmasının yerinde, doğru, olumlu bir davranış ve işletme için kazanımları olacak diye söylerim.

        Ancak bu tarz bir yaklaşıma sahipken görüşmeye gelen aday konusu benim için de istisna elbette. Bu tutuma sahip aday için işletmeler ve dolayısıyla İK veya İşe Alım Uzmanları zamanlarını tasarruf etme tasarrufunu gösterebileceklerdir.

        Özetle; işe alım tarafı açık pozisyonun gereklerini doğru çözümlemeye ve en öncelikle de adayın seçiminde ilk kriter olarak adayın bu işi istemede kararlığı ile eşleştirmeleri oldukça yerinde takdir görülmekle,

        Ben bu işi istiyorum diyemeyen ve bu kararlılığı sergilemekten uzak kalan adayın ise, geri dönüş beklemesi bile yersiz bir beklenti olacaktır.

        İş görüşmesinde adayın (açık pozisyon alanında yeterli donanı sahibi olmakla beraber)  amacı ve hedefi şu eksende olmalıdır:

• Ben bu işi yaparım ve bu işi yapmak istiyorum .
• Bu şans bana verilirse ben bu işi iyi ve hatta çok iyi yapacağıma inanıyorum.

                Paylaşmak sevgidir, berekettir.

                Nedim İleri

İnsan Kaynakları yöneticisinin profesyonel mesleki yetkinlikleri nelerdir?

                 İnsan Kaynakları Yönetimi birimleri işletmelerin iş analizi,iş görev tanımları ve işletme bünyesindeki her pozisyon için gereken niteliklerin nelerden oluşması gerektiğini belirlemeye çalışan ve nihayet işe alımı düzenleyen ve gerçekleştiren birimler,dolayısıyla İK departmanı  kuruluşlar için temel yapı taşları.
                Peki bu  çok önemli ve nitelikli sorumluluğu yerine getirme durumunda olan İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Profesyonel Mesleki Yetkinlikleri neler ve İKY Profesyonellerinin sahip olması gereken mesleki nitelikler nelerdir diyecek olursak,bu konuya ilişkin Kariyernet İK Blog'da yayımlanan  yazıma aşağıda linkten erişebilirsiniz.
                   http://www.kariyer.net/ik-blog/insan-kaynaklari-yoneticisinin-profesyonel-mesleki-yetkinlikleri-nelerdir/
                 Keyifli okumalar dilerim.
                 Paylaşmak sevgidir,berekettir.
                 Nedim İleri    

Kırklareli Üniversitesinde İKY ve Kariyer Planlaması Konferansımız

          Kırklareli Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesinin davetleriyle 06 Nisan 2016 tarihinde Kayalı Kampüsünde oldukça interaktif olarak gerçekleştirdiğimiz İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kariyer Planlaması Konferansımıza ilişkin  olarak KLÜ web sayfasında yer alan paylaşım bilgilerine aşağıdaki linkten erişip okuyabilirsiniz.

          http://byhi.klu.edu.tr/Sayfalar/5388--mutluluk-mu-kariyeri-etkiler-yoksa-kariyer-mi-mutluluga-ulastirir-baslikli-konferans-duzenlendi.klu

         Konferansımızın etkili ve verimli şekilde gerçekleşmesinde emeği geçen herkese ben de çok Teşekkür ederim.

            Keyifli okumalar dilerim.

            Paylaşmak sevgidir,berekettir.

            Nedim İleri

         

Konuk Yazar Leyla Fidanay Koçluk Nedir,Koçluk Desteği Birey ve Kurumlar İçin Hangi Faydaları Sağlar ?

 LEYLA FİDANAY

Eskişehir Anadolu Üniversitesi Eğitim Bilimleri mezunu.

ICF (International Coaching Federation) üyesi, Koçluk Platformu Derneği (KPD) Yönetim Kurulu yedek üyesi ve derneğin ilk kurumsal üyesidir.

Yaşam, Öğrenci ve Kariyer koçu, Fidanay Koçluk’un kurucusudur.

Yirmi yıl çeşitli devlet okullarında, beş yıl bir özel okulda olmak üzere yirmi beş yıl sınıf öğretmenliği yapmıştır.

Çevre konularını ders kitaplarında işleme projesiyle Türkiye birincisi olunca Talim Terbiye Kurulu Kitap İnceleme Komisyonu‘nda görevlendirildi. Bu görevi sürerken iki yıl boyunca Ankara Radyosu’na “Dünya ölüyor mu?”, Film Radyo Televizyon Merkezi’ne “Çevre ve İnsan” konulu radyo programları, çeşitli yayınevlerine ders kitapları yazdı.

Ankara Valiliği Çevre Vakfı üyesi olarak çevre konusundaki duyarlılığı nedeniyle pek çok kurum ve kuruluştan çok sayıda ödüle layık görüldü.

Değişik konularda yazdığı makale ve öyküleri çeşitli dergi ve kitaplarda yayımlandı.  Çoğu birincilik olmak üzere çok sayıda ödül aldı. 40 kitaptan oluşan “Yaşama Yön Verenler, İlkler, Yaşamdan Öyküler ve Öykü Deryası” adlı öykü serilerinin yazarıdır.

Kurucusu olduğu Fidanay Koçluk’un çatısı altında öğrencilere öğrenci koçluğu, ailelerine de ebeveyn ve yaşam koçluğu hizmeti verirken, bireylere hedefledikleri yaşam yolculuğunda mentorluk ve koçluk becerileriyle yol arkadaşlığı yapmaktadır.

Öğrenciler ve ebeveynleriyle yaptığı çalışmalar sonucunda Ankara Valiliği ve Milli Eğitim Bakanlığı tarafından birçok kez ödüllendirilmiştir.

Fidanay Koçluk blog sayfasında, çeşitli web sitelerinde ve dergilerde Kişisel Gelişim konularında yazıları yayınlandı.

Şu aralar hiperaktif, dikkat eksikliği ve indigo çocuklar üzerine hazırladığı proje üzerinde çalışmaktadır.

 Pek çok sosyal sorumluluk projesinde görev aldı. Halen TOÇEV ve çeşitli okullara eğitim sponsorluğu yapmaktadır.

Fidanay Koçluk çatısı altında verdiği koçluk hizmeti ve eğitmenliğinin yanı sıra okullarda ve kurumlarda hedef belirleme, öfke ve stres kontrolü, NLP teknikleri, sınav kaygısı giderme, zaman yönetimi, protokol ve nezaket kuralları, etkili iletişim gibi kişisel gelişim konularda da eğitimler ve seminerler vermektedir.

Leyla Hanım sağ olsun  bugün İLERİ İK Blog Sayfamda yayımlanmak üzere Koçluk Nedir?Niçin Koçluk Desteği Gereklidir,Hangi Faydaları Sağlar  vb. sorularla  bu güncel konuya yönelik geniş bilgilendirme ve değerlendirmelerden oluşan söyleşisini  göndererek beni sevindirdi.

Bu değerli paylaşımı için kendisine çok Teşekkür ediyorum.

Koçluk Nedir,Koçluk Desteği Birey ve Kurumlar İçin Hangi Faydaları Sağlar ?(Söyleşi: Devrim Dayıoğlu)

Devrim Dayıoğlu: Günümüzün popüler mesleklerinden biri olarak düşünülen koçluğu biraz anlatır mısınız Leyla Hanım?

 Leyla Fidanay: Koçluk; doğru sorular ile kişilerde farkındalık yaratma sanatı, istenen performansa ulaşmak için koç ve danışan arasında kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. Bu sayede kişiler; potansiyellerini ortaya çıkararak, ulaşılabilir hedeflere ve olasılıklara odaklanırlar.

D.D: Nasıl bir farkındalık, bunu biraz açar mısınız?

 L.F: Farklı bakış açısı, doğru ve hızlı karar alabilme, etkin iletişim kurabilme gibi yararlar sağlamayı amaçladığı için koçluk hizmeti ve eğitimi kişinin özgüvenini artırır, kendini farklı hissettirir.

D.D: Koçluğun gelişimi hakkında ne düşünüyorsunuz?

 L.F: Tüm mesleklerde olduğu gibi koçluk mesleği de toplumun ihtiyaçları doğrultusunda hızla gelişiyor. Koçluk mesleğindeki bu hızlı gelişimin, her kesimin ihtiyaçlarına cevap veren koçluk türlerinin etkili olduğunu düşünüyorum.

D.D: Türkiye’de koçluk mesleği daha çok hangi alanlarda rağbet görüyor?

 L.F: Önceleri daha çok kariyer, yöneticilik ve liderlik alanlarına odaklanırken günümüzde rağbet gördüğü pek çok alan var. Dediğim gibi ihtiyaçlarla paralel olarak gelişiyor. Bankacılık, ilaç, telekomünikasyon, sağlık, eğitim gibi sektörlerde yöneticilere yönelik olarak gerçekleştirilirken artık sektörlerin tüm birimlerinde çalışanlara eğitim ve hizmet olarak işlev görmektedir. Bu nedenle koçluğu geleceğin en popüler mesleği olarak görüyorum.

D.D: Merkezinizde pek çok alanda koçluk eğitimi ve hizmeti veriliyor. Kariyer, yaşam, doğum, liderlik, ebeveyn koçluğu gibi. Ancak siz daha çok öğrenci koçluğu üzerine yoğunlaşmışsınız. Bunun nedenini öğrenebilir miyim?

L.F: Yıllarca öğretmenlik yapınca çocuklara karşı, özellikle de problem yaşayan çocuklara karşı kayıtsız kalamıyorum. Onun için önce öğrenci koçluğunu hedefleyerek açtım merkezimi. Çocuklarla çalışırken ebeveyn koçluğunu da geliştirmenin elzem olduğunu fark ettim. Çünkü çocuğun olumsuz davranışlarını olumlu bir davranışa dönüştürürken ebeveynlerinin desteği gerekli.  Ardından ihtiyaç duydukça diğer koçluk türlerini ilave ettim.

D.D: Bütün eğitimleri siz mi veriyorsunuz merkezinizde?

L.F: Bir söz vardır, kim tarafından söylendiğini bilmiyorum ama çok hoşuma gider. Her şeyi bilirim diyen biri, aslında hiçbir şey bilmiyordur. Her koçluk alanının eğitimini o konunun uzmanı olan arkadaşım veriyor. Ben de kendi uzmanlık alanım olan eğitimleri veriyorum.

D.D: Her öğretmenin koçluk eğitimi alması gerekir diyorsunuz. Bunun nedenlerini söyler misiniz?

L.F: Öğretmenliğin çok kutsal ve önemli bir meslek olduğunu düşünüyorum. Çünkü geleceğimizi emanet edeceğimiz nesilleri onlar yetiştiriyor. Bugün öğrencilerin bir kısmı Y kuşağını, büyük bir çoğunluğu da Z kuşağını temsil ediyor. Bu kuşakları temsil eden bireyler teknolojiyi çok iyi kullanıyorlar. Kendini yenilemeyen öğretmenler bu çocukların gerisinde kaldılar. Kitap okumayan öğretmenlerin olduğunu biliyoruz. Onun için öğretmenlerin çok okumaları, araştırmaları ve kendilerini geliştirmeleri gerekir.

Bir koçluk şirketi, seçtiği iki okulun öğretmenlerinin yarısına koçluk eğitimi veriyor. Sene sonunda koçluk eğitimi alan ve almayan öğretmenlerin öğrencilerinin başarı durumunu karşılaştırıyor. Sonuç için şaşırtıcı demiyorum çünkü olması gereken o. Eğitim alan öğretmenlerin sınıflarının başarısının %37,8 oranında arttığı görülüyor. Bunun yanı sıra öğrencilerin davranışlarında da oldukça memnun edici olumlu değişiklikler gözleniyor.

D.D: Bu farkın nereden kaynaklandığını düşünüyorsunuz?

L.F: Koçluk eğitimi farklı açılardan bakmayı, empatik dinlemeyi, empeti kurmayı, farklı bir dil kullanmayı, yerinde ve zamanında güçlü sorular sorarak kişiye ulaşmayı amaçlar. Bu eğitimi alan öğretmenler de doğal olarak almayanlardan farklı düşünür, farklı bir dil kullanır.  Onun için bütün öğretmenlerin koçluk eğitimi almaları konusunda ısrarlı davranıyorum.

Günümüzde DES(Dikkat eksikliği) ve DHES(Hiperaktivite) tanısı konularak ilaca bağımlı hale getirilen çocukların sayısı giderek artıyor. Bir zamanlar Amerika’da üretilen ve bu çocuklara verilen ilaçlar, onlarda artık kullanılmıyor. Ancak bizim ülkemizde ilaç kullanan çocukların sayısı her geçen gün artıyor. Koçluk eğitimi alan öğretmenlerin bu çocuklara karşı daha sabırlı ve yapıcı bir tavırla yaklaştıklarını, onları anlamaya çalıştıklarını görüyorum. Sistemin bu çocuklara göre değişiklik yapmasını beklerken koç öğretmenler sayesinde çocukların ilaç almadan yaşamlarını sürdürmelerinin şimdilik bir çıkış yolu olduğuna inanıyorum.

D.D: Bu konuda bir araştırma yaptığınızı da biliyorum. Hangi aşamada olduğunu biraz anlatır mısınız?

L.F: Ebeveynler derslerinde ya da davranışlarında sorun yaşadıkları çocukları için yardıma ihtiyaç duyarlar. Çok azı çocuğum küçük yaştan itibaren düzenli ders çalışmayı, nerede nasıl davranacağını, bir sorunun çözümünün birden fazla yolunun olduğunu öğrensin diye koçla çalışmasını ister. Dolayısıyla bana getirilen çocukların büyük bir bölümünü DES ya da DHES tanısı konulan ve ilaca bağımlı yaşayanlar oluşturunca konuyu irdelemeye başladım. İlaca rağmen çocuklar okullarında arkadaşları tarafından dışlanıyorsa, öğretmenleri ve aileleri çaresizse, ilaçla onları eğitemeyeceğimiz ortada. Üstelik ilaçların yan etkileri çocuklara yarardan çok zarar veriyorsa buna başka bir çözüm bulmamız gerekmez mi? Birkaç uzman arkadaşımla konu üzerinde çalışma yapıyoruz. Sonuçları ilgili bakanlıklara ileteceğiz. Çözüm olacağını umuyoruz. Biliyorsunuz bu işler bürokratik aşamalardan geçtiği için zaman alıyor. Biz de elimizden geldiğince öğretmenlerin eğitimlerine ağırlık veriyoruz. Koçluk eğitimleri alan öğretmenlerin bu çocuklara yaklaşımlarını değiştirmelerini sağlıyoruz. Onun için her öğretmenin bu eğitimleri alması konusunda ısrarcı davranıyoruz.

D.D: Koçluk yapan bireylerin güçlü sorular sorduğunu söylediniz, bir sorunun güçlü olduğunu nasıl anlayabiliriz?

L.F: Güçlü sorular yanıtları “Evet” ya da “Hayır” olabileceği kapalı uçlu sorular değildir. Örneğin o gün sınıfınızdaki bir öğrencinizin dalıp gittiğini fark ettiniz. Ona “Ali bu gün neden öyle dalıp duruyorsun?” yerine “Kendini böyle hissetmene neden olan şeyi anlatmak ister misin?”

 “Kendini daha iyi hissetmen için neler yapmak istersin?”

 “Bunları nasıl yapacaksın?” gibi…

Bu sorular öğrencinin biri tarafından önemsendiği, sevildiği hissi de verdiği için karşısındakine güven duymasını sağlar. Hiç konuşmayan biri bile bu sorular karşısında konuşup rahatlar. İçini açmak için yanlış kişilere yönelmemiş olur.

D.D: Onun için mi koçluk çözüm odaklı bir sanattır diyorsunuz?

L.F: Evet, çünkü koçluk bireyin geçmişiyle değil geleceğiyle ilgilenir. Geçmişle ilgilenmek psikologların, psikiyatrların işidir. Koç kişinin güçlü ve zayıf yönlerini bulmasına, güçlü yönlerinin üzerine olumlu tutum ve davranışlar inşa etmesine yardımcı olur.

D.D: Güçlü yönleri gelişirken zayıf yönlerini ne yapıyorsunuz?

 L.F: Güçlü yönleri geliştikçe zayıf yönlerinin bir çoğu zaten kendiliğinden yok oluyor. Sınıfta arkadaşlarının karşısında derse kalkmaktan, konuşmaktan çekinen bir danışanımın güçlü yönlerini tespit ederken sesinin çok güzel olduğunu fark ettim. Öğretmenini arayıp yıl sonu gösterisinde okul korosunda görev almasını, arada bir solo şarkı söyletmesini sağladım. Topluluk önünde şarkı söyleyince kendisini nasıl hissettiğini anlattırdım. Bu duygulara yoğunlaşmasını sağlayarak konuşmasını da gerçekleştirdim.

D.D: Bunun için belli bir süreye ihtiyacınız var mı?

L.F: Güzel bir soru teşekkür ederim. Bir koçun amacı; bireyin kendinde var olan olumsuz tutum ve davranışlarını fark etmesini, bunları değiştirip olumlu olanları kazanmasını sağlamaktır. Bunun için de bir süreye ihtiyaç duyar.  Davranış değişikliğini gerçekleştirmek öyle bu günden yarına gerçekleştirmek mümkün değil. Hele ki yıllardır süregelen bir davranışsa. 

Anne babalar bize çocuklarını getirdiklerinde “Hocam hiç ders çalışmıyor, bizi ve öğretmenlerini delirtiyor.”  diyorlar. Onlar, “Çocuğunuzu bir haftada muma çeviririm.” dememizi bekliyorlar. Böyle bir şeyin olamayacağını anlatmakla başlıyorum işe. Derse çalışmamayı davranış olarak geliştirmiş olan çocuğun bu davranışını değiştirmek zaman alır.

 Öncelikle çocuğun sizinle çalışmayı istemesi gerekir. Sonra onun bu tutum ve davranışlarının altında yatan nedenlerin bulunması, bunların değiştirilmesi, kişiyle birlikte yerine konulacak olumlu davranışların seçilmesi, bu davranışların kalıcı olmasına çalışılması gerekir. Bütün bunları yapmak için de belli bir süreye ihtiyaç duyarız.

Bazı ebeveynler birkaç hafta sonra “Çocuğum düzeldi, artık koça ihtiyacı yok.” diyerek  göndermezler. Ancak yeni davranışın yerleşebilmesi için en az iki aya ihtiyacımız olduğunu bilmeleri gerekir.

D.D: Yani bir çocuğun olumsuz davranışını değiştirmek için toplam iki aya mı ihtiyacınız var?

 L.F: Onun öncesinde olumsuz davranışlar sergilemesinin nedenini irdeliyoruz. Bu çalışmayı bireyin kendisinin de istemesi gerekir. Bazı çocuklar ikinci görüşmenin sonunda nedenleri net görmenizi sağlarlar. Bir ayın sonunda o noktaya gelemediğiniz çocuklar da olabiliyor. Bu biraz da karşılıklı güven ilişkisiyle ilgilidir. Çocuğun size güvenmesi gerekir.

D.D:  Hiç ulaşamadığınız, sorununu çözemediğiniz danışanınız oldu mu?

L.F: İstediğim süreyi tamamlayan çocuklarda hiç olmadı diyebilirim. Çünkü çocuklarla aram çok iyidir. Bana kısa sürede güvenmelerini sağlayabiliyorum. Sadece bir seans çalışabildiğim bir danışanım olmuştu. Çocukla konuşup birlikte çalışmaya karar verdik. Sonra anneyi içeri aldık. Anne durmaksızın çocuğun kendince hatalı olduğunu düşündüğü davranışlarını sıraladı. Bunun üzerine danışanım ayağa kalktı ve “Hocam siz asıl annemle çalışın, onun size ihtiyacı var.” dedi ve çıktı. Bir daha da gelmedi.

D.D: Ebeveyn koçluğu böyle zamanlarda mı önem kazanıyor?

L.F: Çocuklarla çalışırken ebeveynleriyle de çalışıyorum. Çünkü evde ebeveynler de sizinle aynı tutum ve davranışları sergilemeli, siz farklı onlar farklı yaklaşımlar sergilerseniz çocuk çelişki yaşar. Daha da kötüye gidebilir.

D.D:  Büyüklere de koçluk yaptığınızı biliyorum, onlarla nasıl çalışıyorsunuz?

 L.F: Kimse mutlu olduğu için koçtan destek istemez. Hayatında bir şeylerin ters gittiğini düşünenler bize gelir.

 D.D: Bir örnek verir misiniz?

L.F: Herkesin çocukluğundan getirdiği inançları vardır. İnançlar zamanla değerlere, değerler de davranışlara dönüşür. Davranışlarımız kaderimizi, yani bizi oluşturur. Değerlerimize ters düşen herhangi bir görüş ya da davranış karşısında huzursuz olur, kendimizi sıkışmış hissederiz. Böyle bir durumda herkes bizim gibi düşünsün, bizi anlasın isteriz. Karşımızdaki kişilerin de benzer şekilde değerlerinin olduğunu düşünmeyiz. Böyle durumlarda kişinin kendini sorgulamasını, rahatsız olduğu durumda kendinin payının ne olduğunu görmesini sağlarım. İnsanlar genellikle yaşadıklarının sorumlusu olarak başkalarını görme eğlimindedir. Onun için hep karşımızdakilerin değişmesini bekleriz. Oysa kendi tutum ve davranışlarımızı değiştirmek farklı bakış açıları geliştirmek çoğu zaman çok işe yarar.

Danışanlarıma böyle durumlarda yaban arısının durumundan söz ederim. Mutfağınıza giren bir yaban arısı, bir süre sonra dışarı çıkmak ister ve ışığa yönelir. Bu arada pencereyi kapatmışsanız, defalarca cama çarpar çıkabileceğini düşünerek davranışını yeniden tekrarlar. Oysa mutfaktan çıkabileceği başka çıkışlar da vardır. Onları denemeyi akıl edemez, sonunda yorgun düşer ve pes eder.

Kişisel gelişim uzmanı Zig Zagların bu konuda söylediği bir sözünü çok beğenirim. Şöyle der: “Aynı davranışları tekrarlayarak hedefinize ulɑşɑmɑyɑcɑğınızɑ kɑnɑɑt getirdiğinizde hedefinizi değil, hedefinize giden yolu gözden geçirmelisiniz.”

Ben de danışanlarıma sıkıştıkları alandan kurtulmanın farklı yollarının olduğunu hatırlatarak o yolları kendilerinin bulmalarını sağlıyorum. Her insanın güçlü yanları vardır. O yanlarını bulup kullanmaya başladıklarında kısa sürede sıkıştıkları yerden çıkmayı başarabilirler.