İYİ DAİMA İYİDİR VE DE HEPİMİZİN İHTİYACIDIR.

Bazı durumlar vardır hepimiz de böyle durumlar ile karşılaşmışızdır.Bazen doğrudan bazen de dolaylı olarak.Şöyle ki;doğru her zaman doğrudur ancak doğruyu görememe veya daha ötesi görmek istememe,çeşitli kaygılar nedeniyle kabullenememe, en çok da başka yönlere dikkat çekip asılın görünmesinden ürküp  olduğundan farklı gösterme çabaları , gibi durumlar.

Görmek bu bakımdan ve her bakımdan çok önemli.Sadece bakmak şüphesiz bize doğruyu göstermez.Doğruyu görebilmek istiyor isek, bakmak yerine görmeyi hedeflemeli ,hatta kamuflaj perdesini aşarak gerçeğe ulaşabileceğimizi peşinen bilmeliyiz ve adımlarımızı buna göre tasarlayıp  bize gerekli olan doğru sonuca doğru yürümeliyiz.Analitik düşünmeye bile gerek yok,DOĞRU yazan bir metnin üzerine sonradan yapılan müdahale yersiz bir gayrettir.Çünkü bu metnin üzerine  sonradan yazılacak YANLIŞ ibaresi burada ilk defa yazılan metni tamamen kaplayamaz.Bir düşünelim  D harfinin üzerine  en usta tekniklerle de yazılsa Y  harfinin oraya sonradan kondurulduğu pek açıktır.D harfi özgündür ve en usta müdahalede bile Y harfini bünyesinde barındırmaz, yerini korur ve Y harfine yerini vermez.     Diğer yandan en mükemmel silgi ile de silseniz metnin yazılı olduğu A4 de buna karşıdır,iyi düşün ne yazacağını tereddütsüz belirle ve   doğru  ise o halde kaydını düş bende itina ile saklarım dercesine itirazı vardır,silerken bir direnç gösterir ve bu direnç sonucu hamurunda oluşan yıpranma da apaçık ortadadır.

Bu konunun üç sonuç boyutu söz konusudur.Birincisi ne kadar farklı gösterilmeye çalışılsa da değerlinin değeri her daim üzerinde ve ona aittir yeter ki bir değer söz konusu olsun, her tür nedenle  yapılan her  türlü müdahale nafiledir ve İYİLİK daima ASIL ve  ASİL’ dir. İkinci önemli husus ise izleyicilere mutlak ihtiyaçtır.Kendilerine  gösterilmeye çalışılanı görmek yerine; biraz emek verip DOĞRU AÇIDAN bakıp,varsa kamuflaj perdelerini de aşarak DOĞRUYA ulaşmaları ve gerçeği,DOĞRUYU GÖREBİLMELERİDİR.Üçüncüsü durum da, değerli maden çamurla kaplansa bile değerinden bir kayıp söz konusu olur mu?çamur kurur,dökülür maden yine aynı değeriyle parıldar. 

DEĞİŞİMİ YAKALAMAK MÜMKÜN MÜDÜR.

      

      Değişim kimimize göre gelişimin ön adımı iken kimimize göre de gerek duyulmayan hatta sevimsiz bir meşguliyet.Peki bu ayırım neden kaynaklanıyor ve en önemlisi ise doğrusu hangisi.

Öncelikle bu farklı değerlendirme nelerden esinlenerek ortaya çıkıyor buna genel pencereden  bir göz atacak olur isek;

Alışkanlıklardan sıyrılmak kolay mı?

Bu değişim bize ek uğraş getirmez mi,

Şimdi güzel güzel yolumuzda yürüyor iken buna gerek var mı?

Bu yeni uygulamalara uyum sağlayabilir miyim?

Benden de ne çok şey isteniyor?

Eski köye yeni adet mi çıkarıyorlar?

Yine mi değişiklik var?

bu eksende bu liste uzar gider.

Şimdi bir de genel olmasa da geçerli pencereden bakacak olur isek;

Değişim kaçınılmaz ve gerekli,

Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir.

Gelişmek için önce değişmek gerek.

Değişime ayak uydur gelişimi yakala,

Kendime güveniyorum.

Her yeniliğe kolay adaptasyon sağlarım.

Yenilik daima iyidir.

Yeni bir başlangıç,ne güzel.

Evet bu açıdan bakıldığında ise değerlendirmeler bu şekilde devam eder.

Bu sonuca göre hangi bakış açısının olumlu,hangisinin ise olumlu olmadığı gayet açık.

Değişime kapalı demiyorum,tamamen ayağını diremiş statüko savunucuları da her şey gibi ya değişecek ya da değişimin  rüzgarında savrulacak.

Akar su gibidir değişim,yeni ,berrak  engel tanımaz, kendi yolunu mutlaka bulup akışını sürdürür.

İ.K.NEREYE KOŞUYOR VE İNSAN DEĞERLERİ SEMİNER NOTLARIM

Ankara’da İnsan Kaynakları alanında yapılacağı duyurulan Seminer ve Eğitim Programlarını Sosyal Paylaşım sayfalarından imkan ölçüsünde takip etmeye çalışıyorum. Bizzat katılmam mümkün olmasa bile, etkinlik ile ilgili paylaşımları ve notları paylaşım alanlarından takip ediyor ve bu yoldan bile önemli çıkarımlara ve bilgilere erişiyorum.Bu paylaşımlar ile değerlendirme notlarının ilgi duyan insanlara ulaştırılmasını bu bakımdan çok manidar buluyor ve bu düşünceye sahip olan değerli İK gönüllüsü arkadaşlara katkılarından dolayı her fırsatta teşekkür ediyorum.

LALABEY GELİŞİM ENSTİTÜSÜNCE Ankara Crown Plazada  17 Ocak günü    düzenlenen ‘’İnsan Kaynakları Nereye Koşuyor/İnsan Değerleri Nelerdir?’’ Konulu Seminere katılma fırsatını değerlendirdim ve katıldım.İnsan Kaynakları alanında Uzman olan İnsanlardan  yeni bakış açıları ve yeni yaklaşımlar öğrendim.Kendi deneyimlerimi bu Uzmanların değerlendirmelerine sundum ve bu sayede kendi bilgilerimi,geliştirdim, güncelledim.Bir de değişik Sektörlerde İK Yönetmeni İnsanlardan oluşan güzel bir grup  ile bilgi ve görüş alış verişi yoluyla paylaşım fırsatı buldum.Her yönüyle çok faydalı olduğunu gönülden söyleyebileceğim bu  Seminerin içerik bölümü ilgili alanlarda tümüyle çok güzel paylaşılmış olmasına karşılık; ilk paragrafta değindiğim ve desteklediğim üzere, paylaştıkça çoğalması ve daha fazla İnsana ulaşmasına vesile olması düşüncesiyle bu Seminere ilişkin  kendi izlenimlerimi de kısaca anlatmaya çalışayım.

Birinci bölümde Çiler hanım o akıcı üslup ve konuya olan hakimiyeti ile bilgilerini biz izleyenlerine paylaştı.Neler mi  anlattı ;hepsi noksansız paylaşım videolarında mevcut.Benim halen çok net hatırımda kalan tespitleri ve yaklaşımları şunlardı;İK’ en önemli sorununun gidişatına doğru yön verememek olduğunu,daha açık anlatımla bugüne dayalı plan ve hedeflerle meşgul olup daha önemli olanı yarını öngörmekten uzak olduğunu,oysa yarını planlasa bunun zaten  bugünü de kapsayacağını öncelikle anlattı.   

İşletmeyi bir otomobil gibi düşünürsek, İnsan Kaynaklarının bu otomobilin direksiyonunda olmadığı,ancak bu otomobilin seyredeceği yolun asfalt mı,beton kaplamamı olacağını,bunun enini ve boyunu nereye kadar kaplanacağını,üzerinde yer alacak işaret ve çizgilerin, kullanılacak malzemenin kalite ve standartlarını vb. ayrıntı unsurlarını   belirlediğini vurgulayıp bu hususa dikkat çekti.

Rakiplerine fark oluşturmak isteyenlerin ya yaptıkları işi farklı yapanlardan , ya da tamamen farklı bir iş ile başarıyı hedefleyenlerden oluşacağını vurguladı.Ayrıca İK ‘nı Finansman, Satış,Pazarlama ve departmanlarının üstünde önceliklendirmeyi başarabilen kuruluşların da daima rekabet üstünlüğüne sahip olabileceklerini,İK’nın önemini anlayan şirketlerin geleceklerini garanti altına alacacaklarını ifade etti.   

İK Koordinatörlerinin şirket üst yönetimine,İK’ nın misyonunu gerçekleştirebilmesinin  bu oluşumun hedeflediği noktaya ulaşabilmesindeki rolünü ve  etkisini iyi nakşetmesinin de kendisinden beklenen ve çok önemli bir durum olduğunu belirtti. İK’ nın işletmenin Strateji belirleme  ve kararlara katılmaların başka bir deyişle bugün kendisine biçtiği vizyona yani Stratejik ortaklığa ancak böylelikle ulaşabileceğini belirtti.

Seminerin ikinci bölümünde ise Murat bey sade ve yalın bir şekilde yine büyük bir ilgi ile takip edilmesini sağladığı konuşmasında;ilk olarak birinci kuralın  İnsanı Nesneden çıkarıp Özne olarak gören bir anlayışın hakim kılınması olduğunu belirtti.Genel değerler bütünü içindeki Özne değerin ise İnsan Değerleri olduğunu vurguladı.Diğer taraftan.bir yerde herhangi bir sorun varsa doğru Analiz ile tespit  yapmanın çok önemli bir adım olduğunu belirtti.Durumun ihtiyacı olan iyileştirmeleri yapabilmek için Sistemin bütünü ile ele alınması ve perspektifinden,sistemin işleyişine bütün çark dişlilerin tek tek gözden geçirilip öngörülen teşhisin ancak bu şekilde bizi sağlıklı sonuçlara ulaştırabileceğini,21 y.y.teknoloji kullanımının artması ile en önemli Parametrenin ise Bilgi olarak karşımıza çıktığını   belirtmiştir.   

Kendi alanlarında tecrübe sahibi katılımcıların da yaptığı değerlendirmeler ve tecrübe paylaşımları da bu buluşmaya çok zenginlik kattı.Bu ise Seminerin ayrı bir güzellik boyutu.

Sonuç olarak üç saatlik bir çalışmayı burada tamamen yansıtabilmek elbette mümkün değil.Bir nebze konuya ilgi duyan İnsanlara katkı olduysa ne mutlu bana.Bu güzel Organizasyon nedeniyle   Lala bey Gelişim Enstitüsüne ve hem ev sahipliği hem de güzel bilgileri bizlerle paylaşmalarından dolayı Sayın Murat Sayımlar bey’e ve yine güzel sunumları ile biz katılımcılara faydalı bilgiler sunan Sayın Çiler Yıldız hanımefendiye,bu etkinliğe emeği geçen herkese ve tüm katılımcı arkadaşlarımıza teşekkür eder,böylesi güzel gruplarla bu gibi keyifli çalışmaların devamını temenni ederim.

Anadolu Üniversitesi Mezunlar Birliği' nde Ayın Konuğuydum.

Merhaba,
Anadolu Üniversitesi Mezunlar Birliğinin 2013 Yılı İlk AYIN KONUĞU olmak çok keyifliydi.

http://mezun.anadolu.edu.tr/ayinkonugu/index.php?konuk=41

ÖĞRETMEK İÇİN ÖNCE ÖĞRENMEK GEREK.

Küçük bir köy okulunda, yeni eğitim ve öğretim dönemi başlamış ve okula yeni de bir öğretmen atanmıştı. Okulun sevimli Öğrencileri bütün coşkuları ve cıvıltıları ile sınıf ve okul bahçesini sarıp o eşsiz ve katıksız sevgileri ile donatmış, doldurmuşlardı.

Okula yeni atanan Öğretmen de bu cıvıltı ve sevgi dolu ortamda olmaktan ve böylesine güzel bir ortama liderlik etmekten dolayı her zaman ki gibi çok mutlu hissediyordu. Okulun başka Öğretmeni yoktu. Bu yüzden Öğretmen aynı zamanda Okulun idari işlerini de yürütüyordu. Okul açılalı üç hafta geçmesine rağmen beşinci sınıfta kayıtlı bir öğrencinin okula hiç gelmediğini ve bu yüzden üç haftadır yoklama sonrası yok yazıldığını fark etti.

 Bu konuyu çok önemsedi ve hemen o günden itibaren ki ilk gündemine dahil etti. Bu öğrencimiz  niçin okula gelmiyor? Acaba başka okula nakil gitti de bu durum henüz bildirilmedi mi? Nakil için Öğrenci dosyası istenmesi gerekir di. Bir rahatsızlığı mı var da bildirilmemiş? Bunları ayrı ayrı düşündü Öğretmen. Ayrıca bir süre daha mazeretsiz olarak devamsız olur ise devamsızlık nedeniyle işlem yapılması gerekir ki, buna hiç ihtimal vermek istemedi. İlk olarak okul çıkışı köy halkını imece halinde görmüş hemen bunu fırsat bilerek Selam verip bir iki hal hatır sorduktan sonra Cavit Öğrencimin Velisi acaba aranızda mı? Diye sormuş ve içlerinden; ben Babasıyım hocam buyrun deyince, Öğretmen de kendisine evladınız bu dönem başından itibaren hiç okula gelmedi hasta falan mı? Deyince, yok hocam Allah’a çok şükür çocuğumun sağlığı ve afiyeti çok iyi ve her gün okuluna gidiyor deyince, Öğretmen tekrar çocuğunuz  yeni dönem başından bu yana  hiç okula gelmedi,okulun başka Öğretmeni de yok, gelse ben görecek ve yoklamada yok yazmayacaktım.. Ancak madem sağlığı yerinde o zaman sorun yok, siz yarın sabah birlikte gelin okula ben Öğrencimle bir tanışayım, ondan sonra siz müsterih olun inşallah deyip ertesi sabah okulda görüşmek dileğiyle ayrıldılar.

Ertesi sabah okul yine her zamanki gibi cıvıl cıvıl Öğrenciler bahçede koşuşup türlü oyunlar oynuyorlar. Öğretmen okul içinde önceki gün konuştuğu Veli’yi ve yanında bir yeni sima Öğrenciyi Müdür odası kapısında görüyor Selam ve karşılıklı iyi dileklerin sunulması , Öğretmen Veli’ye siz işinizden kalmayın biz de Öğrencimle dersimize geçelim deyip göz işareti ile yine siz müsterih olun mesajı verilip  Veli aldığı olumlu izlenimin güveni ve rahatlığı ile bir Teşekkür tebessümü ile okuldan ayrılır, Öğrenci  ile Öğretmeni de derse başlamak üzere cıvıltının merkezine yönelip sınıfa girerler. 

YÖNETİCİLİK; İŞİN OPARATÖRLÜK YANI DEĞİL, YÖNLENDİRMEK VE SÜRECİ ETKİN YÖNETMEK

Yönetme/Yönlendirme sorumluluğunda olup işin operatörlük tarafı ile her daim meşgul ve bunun farkında olmayıp kaybettiği zamanı da ne tuhaf ki erk yönetimi veya yöneticilik zanneden, ön bürodan kopup kendi alanına yönelemeyen rol model, bu durumu fark etmedikçe ne yazık ki asıl temsilinin gereği olan konulara ve yeni projeler ile açılımlara, iş geliştirmelere, iş iyileştirmeye, süreç yönetmeye vakit bulamaz. Bu durumdan da bırakın Liderlik, Yöneticilik bile çıkmaz. Burada söz konusu olan olsa olsa Nezaretçilik olabilir.

            Yönetici için asıl olan odak; temsili ile mükellef olduğu işin doğru şekilde ikamesini sağlamaya dönük kaynak bulmak, kaynakları etkin şekilde yönlendirmek, maksimum ölçüde verimli bir organizasyon sağlamak için alternatif yollar aramak, yol bulunamaz ise benimsenmiş ilkeleri de koruyup yeni bir yol açmak olmalıdır.

            Kaldı ki bir organizasyonun etkin bir yapı kazanması da öncelikle burada yer alan ünite ve birimlerin iş ve görev dağılımının net olarak belirlenmiş olması ile çok ilintilidir. Rol modelin dikkat etmesi gereken bir husus da bu konuda bilinç sahibi olup, ünitesine ait iş tanımlarının doğru belirlenmesine yönelik bildirim ve bilgilendirmeleri zamanında sağlamak olacaktır. Böylelikle bir yandan kendi mesaisinin gerçek odağından bir an olsun kopmamaya dikkat ederken diğer taraftan da ekibinin çabasının doğru havuza yönlenmesini sağlayacaktır. Netice olarak Yönetici önce kendi odağına sadık kalacak, sonra ekibinin çabasını yükseltmeye dönük motivasyon sağlayacak, nihai olarak da tüm çabaların lokalden totale dönüşüp, hepsinin yönünü ortak hedefe yönlendirip bu emeğin en etkili şekilde üretime dönüşmesine aracılık edecektir.

            Hepimizin bildiği gibi Yöneticinin görevi; işi bizzat yapmak değil yapılmasını sağlamak olup, üzerinde tanımlı işlerden dahi uygun araçlarla delege edip takip yapmak, böylelikle ekip üyelerinin de yetişmesine hizmet etmek, ekibi doğru ve etkin biçimde YÖNLENDİRMEK,HEDEFE TAŞIMAK. 

ÇALIŞANA AİDİYET KAZNDIRMAK KONUSUNDA NİYET SAMİMİ İSE SONUÇ DA MUTLAKA VERİMLİ OLACAKTIR.

         Çalışan Bağlılığı konusunda araştırmalar yapılıyor belki de; bu araştırmaların ne kadarı Kurum veya Kuruluşlarca bu konuya verilen önem dolayısı ile durum tespiti ve önlem almak maksadıyla araştırma ünitelerinden  destek istendiği için yapılmış? işin bu tarafı da bir araştırma konusu.Niyeti de samimiyet ve tutarlılık  tarafını da bu yaklaşım belirler diye düşünüyorum.

Bu sahiplenme varsa zaten bu husus bir düşünceden somut ihtiyaca dönüşmüş ve bütünsel olarak benimsenmiş ve İK departmanına yetki devri ile delege edilmiş durumdadır .İK departmanı  bu safhada bu güçlü desteği de almış olmakla bu politikayı  en uygun şekilde işleyecek ve güncel destekleyici ilkeleri de takip ederek başarılı bir sonuca taşıyabilecektir.

        Bu vurguyu yaptıktan sonra simdi de özet olarak sırası ile çalışana aidiyet duygusu konusundaki düşüncelerimizi  maddeler  halinde  sıralayacak olur isek,

Yapıda benimsenmiş önemli bir politika da Kurumsallaşma olmalı,bu manada  evrensel ve etik değerler ile ilkeler takip edilmeli  bunu çalışanlar algılamalı.

Maddi hakların mutlaka süresinde takdim edilmesine özen gösterilmeli

İzin,istirahat raporları vb. özlük haklar ve sosyal sigorta alanındaki sorumluluklar  konusunda titiz davranılmalı.

Çalışanların bu ortamda çalışmaktan kendilerini mutlu hissedecekleri elverişli fiziki ofis ortamı sağlanmalı.

Ulaşım servisi,  kreş,misafirhane,lojman gibi destekleyici uygulamalar hayata geçirilmeli,

Çalışanların iş saatleri dışında da (yeri geldiğinde aileleri ile birlikte) çalışma arkadaşları ile bir araya gelip kaynaşmaları açısından sosyal tesisler oluşturulmalı.

Kalitenin ve gelişimin önemine vurgu yapan, eğitim ve  sürekli öğrenen bir organizasyon  şartları yakalanmalı.

Bünyeye özgü sosyal sorumluluk projeleri ile sinerjik  katma değer üretme faaliyetlerine yer verilmeli.

Çalışanın kendisini var ve değerli hissetmesini sağlayacağı katılım imkanları ve fikirlerini,önerilerini paylaşabileceği katılım araçları sunulmalı.

Hatanın çalışma ortamında olası  bir durum olup,tekrarını önleyici ve hiç oluşmadan önleyici rehberlik üniteleri oluşturulması.

Ödül ve takdir mekanizması işler olmalı.

Biz ve ekip anlayışının zarar da da, kar da da geçerli kılınması.

Sevgi ,samimiyet ve hoşgörünün üstler arası ve tüm rol modellerden astlarına  yansıması.

Bilişim çağına uygun biçimde yatay organizasyon yapılanması.

İş ve görev tanımlarının net olarak belirlenmiş olması ve sorumluluk ile yetkinin uyumluluğu,delegasyona gerektiği ölçüde yer verilmesi.

Bu listeyi daha da uzatmak mümkün olup,hepsine ilave olarak da;tüm çalışanların mevcut potansiyelini  bu ortamda sergileyip yetkinliklerini geliştirebileceğine inanması özellikle de; . Kurum veya Kuruluşun cevheri olan Üstün Yetenekli Mensupların!.