YOLCULUKTA İNSAN MUTLAK BİRDEN FAZLA İNSANLA BİR ARADADIR.

   

                Hepimiz zaman zaman gerek iş gerekse özel ihtiyaçlar gereği seyahatler planlar ve de bu  çoğunlukla da severek ve isteyerek yaparız.

                    İlk olarak tabi ki bulunduğumuz  yerden ziyaret etmeyi düşündüğümüz diğer İl veya Ülkeye  hangi ulaşım aracı ile gideceğimizi şartlara ve durumun gereklerine göre olabildiğince  bi belirleyip kararlaştırırız.Nihayet bu tespiti yani hava ,kara veya  dedik ya duruma göre de deniz yoluyla,belki de yine koşullar ve tercih gereği demir yoluyla seyahat etme durumu belirlenir.

                       Zaten burada da bir Strateji ve taktik devrededir. Yani ekonomik boyutuyla olsun,zamanın en iyi değerlendirilmesi konusunda  olsun veya o sürede hem sıhhatli ,hemde güven ve konfor boyutuyla olsun irdeleme ve  Stratejik bir dizi belirleme içeren bir olgu burada kesinlikle söz konusudur.

                     Seyahatin kara,hava,deniz veya demir yolu taşıtı ile yapılması   bir  dizi Strateji içerse de işin özü nihayetinde bir seçim yani belli ölçüde de olsa yine burada bir tercih mevcuttur.Seyahat aracı bu şekilde yöntem olarak belirlendikten sonra sıra yine ihtiyaca cevap verecek takvim aralığı olarak yani hareket ve dönüş gününün belirlenmesine dayanır.Burada da yine belli sınırlamalara bağlı kalınsa bile yine bizim bir seçimimize ve tercihimize yer vardır.Ulaşım yolunu ve hizmet verecek işletmeyi seçimimizle belirleyebiliyoruz. Varışta ve dönüşte hangi ara servis taşıtlarının kullanılacağı gibi durumlar için de  yine bizim belirlememizle ilişkili diyebiliriz.

                      Ne var ki bizim hangi ulaşım yolunu kullanır isek kullanalım,hangi  işletmeden bu hizmeti temin edersek edelim yolculukta yan koltuğumuzda kimin yer alacağı hususu ise seçimimizin kapsamına sığmıyor. Çok elit bir ulaşım aracında olabiliriz ancak bir koltuğumuzu bulup oturmaya yöneldik yanımızda oturan arkadaşımızın kıyafetine işlemiş zifir bir sigara kokusu olmasın mı?ya da hemen biraz uzanıp uyumak istedik ancak yan koltuk arkadaşımız çok ses çıkararak uyumaya başlamış bile.

                    İşte asıl seçim burada devreye girebilmeli diyorum. Netice de bu bir seyahat ve bu seyahat içinde bu durumlar elbette çok muhtemel.Ancak biz yine bu  etki duruma vereceğimiz tepkiyi belirleyecek bir zaman aralığına ve de bu duruma karşı oluşturacağımız,belirleyeceğimiz davranışın seçimine kesinlikle sahibiz. 

Bu İnsanların da belki  farkın dalık noksanlığından  veya onlarında elinde olmayan nedenlerden kaynaklı olabilecek durumlarda olabilir bu durumlar hiç kuşkusuz O halde bunun bilincinde davranıp yine olabilecek en iyi niyetli tutumumuzla,yanımızdaki yol arkadaşımıza iyi yolculuklar dileyip tebessümle içten  ve saygılı şekilde  İnsan duyarlılığımızdan   ödün vermemeyi ilke edinerek davranış sergileyip, bu durumu en makul çerçevede ve sağlıkla,huzurla aşmayı sağlayabiliriz ki hepimize en yakışan tutum,seçim  ve üstün başarı bu olacaktır.  .

                Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.

                Nedim İleri   

BİLETİMİZ YOKSA ŞANSIM YOK DEME ŞANSIMIZ DA BULUNMAZ

                                                                 

       

                Geçenlerde  ziyaretime gelen bir arkadaş ile sohbet ediyorduk.Bu arada tanıyanlar bilir ki ;içinde yer aldığım her bir görüşmeye hal hatır sormakla başladıktan bir süre sonra konu bir şekilde ,bir yerden mutlaka (mesleki olsun özel görüşmeler olsun hiç fark etmez ) eğitim,öğretim  ile kişisel gelişim üzerine   ağırlık kazanır ve sohbetimiz bu minvalde ağırlık kazanır.
                Zaten İnsana yakışan da bu değil mi?  Ayrıca dememişlermi 'Kalite asla tesadüf değildir,siz daima kendinize yakışan şekilde davranış sergileyin' . Diye. Hem kendi nezdimizde sahip olduğumuz bilgi ve deneyimleri İnsanlar ile paylaşıp onların faydasına katkı sunabilme niyetli sohbetden daha güzel daha verimli ve lezzetli bir sohbet olabilirmi?
              Sözü burada biraz dinlendirip bu yazı başlığına dönelim isterseniz.Bahsettiğim arkadaş idari bilimler fakültesinde lisans öğrenimi yapmış genç bir kardeşimiz.Ben yine bu arkadaşımıza,değerli kardeşimize ikinci bir bölüm veya master niçin düşünmediğini sordum bir yerinden.Arkadaşım ise buna ne gerek gibisinden yaklaşıp ,hatta artık tahsil ve eğitim öğretimle bu saatten sonra hiç uğraşmak istemiyorum demez mi?İşte tam burada anlaşamadık kendisiyle.Genel olarak iş icabı bile olsa evimize ofisimize uğrayan her güzel İnsan başımızın tacıdır ta ailemizden öğrendiğimiz temel düsturumuz gereği de.Bu noktada kendisine katılmadığımızı da söylemeden geçemez ,dolayısıyla doğru yaptığımızı düşünemezdik.Asıl ilginç olan da bu değerli arkadaşımız kendisine inanmıyor ve daha önemlisi öğrenme ihtiyacının rutin bir dönemlik bir süreç olduğu kanısı taşıyırdu.Öğrenmenin yeme içme gibi elzem ve sürekli bir ihtiyacımız olduğunun farkındalığına ne yazık ki sahip değildi.Hem daha tırmanışta yeni ve önce sırt çantasını bi mümkün olabildiğince doldurması gerektiğini ve kendisine önce çok yatırım yapması gerektiği bilinci malesef henüz oluşmamıştı.
          Kendisine hemen bir yarışta derece sahibi olmak için önce  ne lazım diye sordum.Aldığım cevap ;bunu istemek ve da sonra bu yarış için bilinen,ulaşılabilen en iyi,en güncel teknikleri kullanarak iyi şekilde hazırlık aşamasından sonra bu  yarışa katılmak şeklinde olmaz mı? İşte bu dedim.Hatta en önemlisinin Piyango bana çıkmaz benim şansım az demek yerine önce BİLET  ALMAK dedim.Çünkü cebimizde bilet bulunmaz ise benim piyangoda şansım yok deme şansımız da olmaz.
          Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.
          Nedim İleri

YETKİNLİK DENİLİNCE NE ANLIYORUZ?

          Yetkinlik kavramının günümüzde hepimiz tarafından çokça kullanılmakta olan bir kavram olduğu kuşkusuz.

            Özellikle de iş ve çalışma yaşamında personel seçimi ve kariyer basamaklarının tırmanılmasında bu kavram oldukça etkili bir parametre olarak karşımıza çıkmaktadır. Aslında ölçme aracı olarak yadsınamaz bir olgu. Bu bakımdan işe alım uzmanının veya yetenek yönetiminden sorumlu ünite yetkilisinin muhakkak baş vurup değerlendirmeye tabi tutması gereken bir argüman olmasına da söylenecek bir şey bulunmuyor Ölçemediğimiz bir durumu yönetemeyeceğimiz de artık bilinen bir yaklaşım.

Şimdi bu kavramın sözlük veya uygulamadaki karşılıkları ne? Ona bir göz atalım. Performansta ayırt edici, nitel ve nicel etkenler. Bir İnsanın bir işte başarı sağlayabilmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri ile sahip olduğu özgün vasıflar ve tecrübe şeklinde çok özet olarak tanımlanabilir. Bu yeterlilikler de kendi içinde temel, teknik veya yönetim alanı ile ilgili beceriler, daha da geneli mevcut zeka (fiziksel,zihinsel,duygusal ve ruhsal)  yetenek,beceri kapasitesi şeklinde sıralanabilir. Bu yetenek ve becerilerin üzerine belki daha çok şey yazılıp söylenebilir. Vurgu yapmak istediğimiz hususa katkı ve genel bakış olsun diye yapmaya çalıştığımız bu girizgah ile konunun özüne dönecek olu isek; bir İnsanın sahip olabileceği veya ona yetkinlik kazandıracak en önemli unsur nedir? Sıralamada iyi yerde olan bir yüksek öğrenim kurumunun talep ve tercih itibarı ile üst sıralarda bir bölümünden diploma sahibi olmak mı? Bunun yanında bir dalda yapılan mastır mı? Bunun üzerine yapılan doktora veya daha da ileri akademik kariyer ve bunların argümanı olan diplomalar mı? Çeşitli eğitim organizasyonlarından aldığı özel beceri geliştirme kursları ve bunlara ilişkin sertifikalar mı?  Bu İnsanın bir veya birkaç alanda gerçekleştirdiği başarılı çalışmalar dolayısıyla yaşayarak tanıklık ederek kazandığı deneyimler mi?.

Sayılan hususular bir yere kadar ancak acizane fikrim ; bu hususta asıl önemli kriter;  İnsanın davranışlarına yön veren unsur olan değerler bilinci ve  seçtiği Değerleri ile hayata bakışına,duruşuna yön veren Paradigmaları yani İlke Değerleri demek isterim

.Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.

Nedim İleri



LİDER SONUCA TESİR EDER.

            Lider kavramı ve liderlik günümüzde çok gündemde olan bir konu ve üzerinde sürekli çeşitli yorumlara matuf bir başlık.

            Hal böyle olmakla beraber gerek durumsal olsun, gerekse biçimsel olsun bütün liderlik türlerinde liderin bir izleyenleri bulunduğu bir gerçek. .Diğer taraftan lider doğuştan sahip bulunduğu özgün yetkeler ve bunları yerine ve duruma göre etkili sergileme becerileri ile izleyenleri etkileme kapasitesi olan bir birey.

Bir işletme veya kuruluşta ise çalışmalara yön veren ve hedeflenen amaçlara erişmeye yönelik olarak başarılı sonuçlar elde edilmesinde liderin önemi ve rolü kuşkusuz çok önemli ve liderin bu manadaki etki düzeyi çok yüksek. Daha da ötesi lider için en doğru tanım da;

Süreç katalizörü, sonuca etki eden, sonucu belirleyen, birlikte çıkılan yolculuklarda kaptan rolünü üstlenen.

 Özellikle de ileriyi, çok önceden, sisli ortama rağmen bile doğru sezinleyebilen ve buna göre sürekli iyileştirme ve önlemler üretebilme becerisi bulunan dolayısıyla inisiyatif kullanabilen,

Çözüm odaklı,

Risk alıp bunu doğru şekilde yönetebilen,

İzleyenlerine Esin ve İlham oluşturabilen,

İzleyenlerinin de kendi potansiyellerini sergileyebilmeleri için onlara bu imkanı sunabilen,

Bu listeye bu çerçevede daha çok özellikler yazılıp eklenebilir de,

Bir tek ,yalnız bir tek husus var ki, bu konuda çarpan katsayısı en yüksek  bunu eklesek tek başına nevi şahsına münhasır bir yetkinlik diyebiliriz.. Ne mi dersiniz? Elbette ki: İnsan Değerlerini Özümsemiş ve Bu Değerleri Temel İlke Edinmiş bir İnsan.

Bu duruşa sahip bir lider işletmelerde her türlü üretime doğrudan yön verip sonucu belirler.

Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.

Nedim İleri



KARAKTER YAPISI BİZİ DOĞRU ŞEKİLDE KİŞİYE ULAŞTIRAN HARİTADIR

           Karakter elbette ki yazılım  sırasında kullanılan alfabetik veya numaratik unsurlardan ibaret değildir.Kişinin doğruyu söylemesi yani doğruluğu.Kişinin genel kabul gören ilkeleri benimseyip bunları kendi davranışlarında sergilemesi yani dürüstlüğü.

      İnsanın makam veya maddi unsurlara egosunun yenik düşmemeyi başarıp İnsan değerlerinden asla kopmaması ve taviz vermemesi.Aileden ve çevreden bu düstur üzerine yetişip bulunduğu bütün konum ve koşullarda İnsan değerlerini ön planda tutan şekilde tutum ve davranışlar  da tutarlılık.Sahip olunan en önemli değerin İnsanların güveni ve itimadı olduğunun farkında ve bilincinde olabilmek.

İnsanın toplum içinde veya  bir grup içinde gerçek değerini ,diğer İnsanlardan göreceği sevgiyi ve saygıyı belirleyen asıl etkili unsur İnsanın karakter yapısı ile kişilik etiği.Dolayısıyla her daim doğruyu söylemesi,ve dürüst olması. Kendisine ve çevresine saygısı olan , bulunduğu topluma katma değer  üretme çabası ve duruşu bulunan,tebessüm ve tevazu sahibi olmayı başarabilen diğerkam  bir kişilik sahibi İnsan olabilmek asıl önemli ve değerli unsur.Yoksa has bel kader birkaç lisan bilebilir ve birkaç dalda öğrenim almış da olabilir İnsan.Bu durumlar İnsanın diğer İnsanlar tarafından gerçek anlamda  sevgi ve saygı görmesi bakımından yüksek bir etkiye sahip değil kuşkusuz.

Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.

Nedim İleri

İLETİŞİM VE KURUMSAL İLŞKİLER YÖNETİMİ DEPARTMANI ÖNERİYORUM .

       

        Önceleri toplama ve avlanma,ardından tarım ve sonrasında sanayi dönemi.Şimdi ise bilgi ve teknoloji çağı.Yani bilgi  işleme ve de iletişim çağı.

     Hal böyle iken,bilgi işleyicisi konumundaki İnsanlar artık bir kurumun veya işletmenin en değerli kaynağı. Bütün üretimin merkezinde ise endüstri dönemindeki gibi makineler olmayıp İnsanlar yer almakta..Bilgiyi  işleme ve İnsanların hizmetine sunmada yakalanabilecek bir birimlik artış artık o kadar önemli ve değerli ki.
      Dolayısıyla bugünün bütün üretim mekanizmalarında peşinden koşulan aranan unsur kuşkusuz bilgi ve  bu bilgiye erişimde köprü durumundaki iletişim..Bilginin iyi şekilde işlenip mevcut sistemler üzerine adaptasyon sonucu   bütünsel olarak sağlanan katma değer ile elde edilecek  başarılı sonuçlar.

     Sisleri dağıtıp etrafını aydınlatan bilgiye sahip olmak,belirsizliğin yerini yol ve yöntemlere bırakacağı bu rehbere ulaşmak ve bu değerli kaynak ile bağlantımızı güçlü tutmak,koruyup sürdürebilmemiz için  elbette iletişimimizin de temeli sağlam ve etkili ilkeler ile bezenmiş olması gerekiyor.
      Bu girizgahtan sonra şunu belirtmek istiyorum.Her kuruluş veya işletme  bir amaç ve hedef  ile bir yola çıkıyor.Yol artık ilk bakışta  çok çeşitli zorluklar içeriyor gibi  görünse de bu yol üzerinde de ilerlerken öğrenmek ve bu yeni   öğrenmelerin sağlayacağı bilgileri ve kazanımları bir avantaja çevirebilmek olası.
     Bu bakımdan günümüzde her işletmenin organizasyon yapısına mutlak bir ek yapılmalı.İnsan Kaynakları, Üretim ve Teknoloji,Pazarlama ve Satış,Muhasebe ve Finansman gibi bilinen departmanlara ilave olarak bir de günümüz gelişmelerine paralel olarak işletme veya kuruluşun bugün en elzem ihtiyaçlarına yani bilgiye erişip onu işlemeye ve doğru şekilde bünyesindeki ilgili alanlara kazandırıp böylelikle bütün işletmeyi köklü değişimlere taşıyacak olan İLETİŞİM VE KURUMSAL İLİŞKİLER YÖNETİMİ DEPARTMANI artık her işletme veya kuruluşta mutlaka  kurulmalı  diyorum.
      Böylelikle kurumsal ilişkiler ve iletişim zekası yükselecek,iç ve dış paydaşların beklentileri de bütünsel bir bakış açısı ile değerlendirilip ,işbirlikleri de üst seviyelerde seyredebilecektir.

      Paylaşmak Sevgidir, Berekettir.

      Nedim İleri

             

İNSAN KAYNAKLARI YA DA PERSONEL SERVİSİ

          Ünite adı İnsan Kaynakları olarak tanımlandı.Kurum veya kuruluş bu tanımlama ile elbette iyi bir adım attı diyebiliriz.Bu ismi kullanmak önemli olmasına önemli.En azından bilişim dönemine paralel bir seçim ve tanımlama olduğu muhakkak.

          İsmi bu şekilde belirledik.Bu arada bu isim de değişebilir.Konjoktürde oluşan gelişmeler doğrultusunda bu tanımlama da güncellenip şüphesiz bu manada da bir değişim ve gelişim gerçekleştirilebilir.Şimdi konu başlığımıza dönecek olur isek,asıl konu ve anlatılmak istenen durum faklı.Ünitenim ismi şu veya bu farkedermi?.Asıl önemli husus bu birimin yaptığı ve yapacağı üretim.Benimsenen misyon ve vizyon.Bu misyonun ve vizyon ilke ile değerlerinin güncel olması,günümüz iş ve yaşam alanını iyi okuyan bir açıdan yaklaşılan doğru bir perspektifle içinin doldurulması gerekiyor.

          Bu adımdan sonra ise bunların yazılı metinden kurtarılıp kesinlikle uygulamaya dönüştürülmesi için kararlı ve samimi bir duruş gerekiyor.Bu bilinç ile kurum veya kuruluşun Stratejilerinin belirlenmesi ve hayata geçirilmesi bakımından ise yönetime sağlıklı enformasyon üretilmesi ve planlı bir şekilde geri bildirimlerle desteklenmesi gerekiyor.Ancak bu farkındalık ve sinerji kurulur ise o zaman yönetsel katılım kendiliğinden gelecek ve dolayısıyla şirkete veya kuruluşa Stratejik ortaklık yani İK nın gerçek hedefi gerçekleşmiş olacaktır.Bu bir kez başarıldı mı artık devamı detay.
Hepimizin bu konularda az biraz deneyim sahibi herkesin katılacağı üzere sadece ünite isminin yenilenmesi de belki bir gelişim ancak bu sadece bir başlangıç.Asıl önemli ve geçerli olan anlayış ve yaklaşımın gelişmesi ve de uygulamalara yansıması.Yoksa ismi güncelledik Personel Servisi yerine İnsan Kaynakları Departmanı olarak adlandırdık.Bununla birlikte süreci yine sadece rutin uygulamalarla yani çalışanların mesai giriş çıkışlarının izlenimi,izin,istirahat ve bordro işlemleri gibi prosedürler olarak algılamaya ve ve uygulamaya devam eder,hele de yerleşik katı çehre tutumlar bizde devam eder isek ismin değişmesi şüphesiz bir değişim sağlamaz.

          Diğer yandan bu ünitenin yöneticisi ve tüm ekip elemanları ile; sorumluluğumuzun ve rolümüzün önemini ve gereklerini bilir isek o zaman ise yukarıda yer verdiğimiz gibi önce biz kültürünün oluşması ve iş birlikleri,ilke değerlerin ilk sırasında önce İnsan diyen samimi bir yaklaşım içermesi,etkin ve etkili iç paydaş iletişimi ve çalışan potansiyelinin performansa dönüşmesini sağlayacak güçlü motivasyon-sürekli öğrenen bir organizasyon ,aidiyet ve işletme kültürü,beklentilerde uyumluluk oluşturan kazan/kazan yaklaşımı, yetenek yönetimi-çalışan devir oranının minimize tutulması gibi daha da çoğaltabileceğimiz doğru odak çalışmalar ile günümüzün yani bilgi ve iletişim çağının gereklerine uyumlu bu günün koşulları ile örtüşen bir İnsan Kaynakları Depertmanından söz etmemiz ancak mümkün olabilecektir.

       Paylaşmak Sevgidir,Berekettir.
       Nedim İleri