PERYÖN 22. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ NOTLARIM (İnsanları BuluşturmakDünyayı Birleştirmektir.)

       Peryön kongreye Peryön Yönetimince İK Blog Yazarı olarak özel davetiye ile davet edilmem çok sevindiriciydi. Öncelikle bu durumu belirtmek istiyorum. Birinci gün erken saatlerde kayıt bölümünden işlemleri yaptırıp Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayına giriş yaptığımda henüz girişten on adım atmış durumdayken hemen ismimle bana yönelen bir sesle karşılaştım. Bu sesin kendisini iki yılı aşkın süredir sosyal medyada yaptığı değerli İK paylaşımlarından tanıdığım ve deyim yerindeyse artık aileden biri gibi bildiğim İK Blog Yazarı Gökhan Yılmaz ve yine sosyal medyadan tanıştığımız bir diğer İK Bloggeri kıymetli Mutlu Canatar’a ait olması hepimiz için; bir manada günün ilk güzel kaynaşmasının buradan itibaren başladığı demekti.

           

  
     Kongre salonuna girdiğimizde Genel Sekreter Özlem Helvacı hanımın mümkün olabildiğince tüm konuklara ve bizlere hoş geldiniz deyip karşılaması ve kendileriyle kısa sohbet imkanı bulmak kayda değerdi. Bloggerler için yer ayrılması bir başka güzellikti diyebilirim. Ayrılan alana yöneldik ve 2000’in üzerinde katılımcının takibiyle ve onlarca ana ve paralel salon oturumlarıyla 4 Kasım sabahı iki gün boyunca sürecek kongre Programı Peryön Yönetim Kurulu Başkanı Sevilay Pezek Yangın'ın açılış konuşmasıyla start verdi. 

          Sevilay hanımın Peryön mutfağından geldiği ve Peryön çatısı altında filizlenen ve güçlenen Bilgi Yönetimi Platformu gibi çok özel bir alanın kurucusu olması yanında Popüler Yönetim Dergisi Yazarlarından olması bu manada yeter referans.Sevilay hanım akıcı bir üslupla ve etkili yansı görseli kullanarak Peryön’ ün çalışmaları hakkında genel bir bilgilendirme gerçekleştirdi. Bununla beraber Peryön’ün V.U.C.A (Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity)   çalışmasına değindi. Yani Vizyoner Ol-Anla-Karmaşayı netleştir-Çevik ol.

          Daha sonra söz alan Akkök Holding İcra Kurulu Başkanı Ahmet C.Dördüncü ise konuşmasında;

-Yeteneklere işletmelerin gözü gibi bakmaları gerektiğini,

-Çalışanların kapasitelerinin performansa taşınmasının asıl önemli olan yaklaşım olduğunu,

-Rutin iş talepleri dışında 'Nasıl özgün bir değer üretebiliriz' diye düşünen çalışanlar topluluğuna ihtiyaç bulunduğunu,

-İnsanın bir kaynak değil,başarının temel kaynağı olduğunu,

-Ülkemizde sosyal medya kullanımının yüksek oranlarda olduğunu,

-Dolayıyısla bilgiye ulaşmak ve bilgiyi yaygınlaştırmanın günümüzde oldukça aktif olduğunu,

-Yeni nesil çalışanların beklentilerinin çok faklı olduğunu,mesela:elde edecekleri ücret dışında tutkularının  peşinde oldukları.anlamlandırdıkları ve tatmin oldukları işleri yapmaktan,yani  sevdikleri projelerin içinde yer almak istedikleri,

-İş ve özel yaşam dengesi,

-Hayatı dolu dolu yaşamak, 

-Finansal özgürlük yanında önemli bir bölümünün aileleriyle vakit geçirmek,

-Diğer taraftan kişisel gelişim fırsatı istediklerini,

-Ortak akla ve ekip çalışmasına yatkın olduklarını,

-Aynı anlayışa sahip İnsanlarla çalışmayı sevdiklerini,

-Görüşlerinin dikkate alınmasının çok etkili sonuçlar sağlayacağını,

-Çözüm odaklı olduklarını,

-İletişimde ağızdan ağıza iletişim yolunu kullandıklarını belirtti Ve,

-İşletmelerin yetenekleri yakalamak ve elde tutmaları için bu faktörleri uygun hareket etmeleri,

-Şirketlerin beklentilerini yeniden gözden geçirip değiştirmeleri ve işletme beklentileriyle yeteneklerin beklentilerinin uyumlaştırılasında fayda olacağını,

-Yönetici ilişkilerinin en önemli motivatör olduğunu belirtti.

-Fark yaratan,insiyatif alan,iletişim  becerileri yüksek,algısı açık,fırsatlara odaklanan bir çalışan profilinin işletmeler için ancak hedeflenen başarıyı sağlayacağı,özetle anahtar noktanın 'değişimin başarı ile yönetilmesi'olduğunu,

Bunun için değişimin durdurulamayacağından planlanarak yönetilmesinin mümkün ve doğru yaklaşım olacağını vurguladı.

          Bu arada paylaşımları bir taraftan ilgiyle takip ederken her konuşmacının paylaşımlarından satır araları ve anahtar noktalara, dip notlara #peryonkongre hashtag ile tüm katılımcılar, özellikle de Blog Yazarlarınca anında ulaşılmasını sağlayan paylaşımlar sahneye verilen yansıların birinden akmaya başladı.

Dolayısıyla bu özetlere #peryonkongre den ulaşmak halen mümkün.

         
  Yine kahve molalarında İK PAYLAŞIM ve Esra Kamer Tülü,KAYNAĞIM İNSAN ve İpek Aral Kişioğlu,ÇAĞIN İNSAN KAYNAKLARI (Peryön Den.Kur.Üyesi) Aydan ÇAĞ ile çok keyifli ve kaynaşma dolu sohbetler gerçekleştirdik.
      

   

              Peryön kongre notlarıma buradan itibaren  daha çok Blogger arkadaşlarımın paylaşımlarında yer almayıp katılıdığım oturumlardan bahsetmekte fayda görüyorum.Bu kapsamda ise;

Yünsa Kurumsal İletişim Lideri Ayşegül Okay : İletişim, 

              Peryön Yön.Kur.Üyesi ve Eczacıbaşı Baxter Hastane Ürünleri San.ve Tic.A.Ş .İnsan Kaynakları Direktörü Aslı Dizdar'ın muhteşem moderatörlüğünde Mavi Yaka ve Beyaz Yaka Yakınlaşması konulu oturumun başlangıcında Aslı hanım ilk olarak Ayşegül hanıma söz vererek bu konudaki çalışmalarından bahsetmesini istedi.

                Ayşegül hanım sözlerine şu cümleyle başladı ;İLETİŞİMİN YAKASI VE RENGİ OLMAZ ,dedi.

Ki bu sözün  hemen benim de dahil olduğum üzere birçok katılımcının twitlerinde slagona dönüşüp motto alındığını söylemek mümkün.Dolayısıyla bu tanıma yer vermeden geçmek mümkün olabilir mi?

                Ayşegül hanım bu ortak iletişim kültürünü oluşturmak için çeşitli  yöntemlerle araştırmalar ve analizler yaptıklarını,tüm çalışanlara özellikle de mavi yaka çalışanlara yönelik onların isteklerini ve beklentilerini belirleme maksatlı anketler,odak görüşmeler,ortak değer nosyanları ürettiklerini ve tüm kademe çalışanlara bizim için var ve değerlisiniz'i vermeyi hedeflediklerini belirttti.

             Bu çalışmalardan ve bu alt perdeden iletişim kurma ve belli ölçülerde bile olsa çalışanların makul talep ve görüşlerinin kayda alınıp buna dönük adımlarının neticesinde çok olumlu geri bildirimler aldıklarını söyledi. Aynı amaçla çeşitli aralıklarla düzenledikleri kurumiçi sosyal faaliyetlerin ise bu kaynaşmaları geliştirdiğini ve güçlendirdiğini vurguladı.

             Oturumun diğer konuşmacıları olan Ford Otosan İK Direktörü Nursel Ölmez Ateş ve Şişecam Kıd.İK Direktörü Melih Özuyar'da aynı çerçevede kurumlarında yapılan çalışmalar konusunda değerli paylaşımlarda bulundular.

              Sunumlar sonrası söz isteyerek yine Ayşegül hanımın cevaplaması isteğimle; İşletmelerde bu güçlü iletişim için verilen bilgilerde hedef kitle genelde mavi yakalılar gibi olmakla,iletişimin çift yönlü olup katındaki mutfakta mesela üç yıldır çay demleyen görevlinin ismini bilmeyen (beyaz yaka) dedartman yetkilileri bulunduğunu düşündüğümü belirtip yalnızca beyaz yakalıların hedef grup olduğu ve etkili duygudaşlık kurma vb. Eğitimlerinin de bulunup bulunmadığını sordum.Ayşegül hanım Teşekkür etti bu sorum için ve önemli bir tespi olduğuna katıldığını bu hususta da çalışmaları bulunduğunu yani işletmede kurulacak güçlü iletişin için beyaz yakalılara da çok iş düştüğünü belirtti.

        TDC Eğitim Yönetim Danışmanı & Yönetici Koçu Dr Özlen Doğan : Kişisel İmaj,

              Dr.Özlem hanım öğle arası sandoviç bile kalmamışken kararımızı değiştirmeden ilgiyle takip ettiğimiz konusunaoldukça  hakim sunumlarında ;

-İş hayatında olsun özel yaşantımızda olsun kişisel imajımızın çok önemli olduğunu ve diğer İnsanlarla olan iletişim ve ilişki yönetiminde çok etkileyici bir rolü bulunduğunu,

- Kişisel imajımızın Kuracağımız tüm iletişimler için mihenk taşı değerinde olduğunu,

İŞ HAYATINDA BAŞARILI ETKİ İÇİN:

-Dik durun ve dik yürüyün.

-Selamlaşırken tebessüm edin.

-Tokalaşırken dikkatli olun.

--Kendinize güvenin,kendinizi sevin.

-Anlattıklarımız ile beden dili jest ve mimikleriniz doğru orantılı olsun.

TANIŞMA SIRASINDA :

-% 47 Gülümsemenin,

-% 31 Gözler

-% 11 Koku

-% 7.  Kıyafet

-% 4.  Saç

          Düzeyinde etkisi bulunduğunu, Dr Özlem hanım ayrıca her İnsanın Dünya'da tek olduğunu unutmaması gerektiğini,bizim kendimizi nasıl gördüğümüz yanında da başkalarının bizi nasıl gördüğünün de önemli ve gerçek düzeyin ortak kesişme noktasında olduğunu belitti.

          Özgüvenin yetenek ve donanı ile artacağı,kendimizi asla başkalarıyla kıyaslama yapmamamız gerektiğini,giyim ve kuşamda rahatlığın önde tutulmasınında fayda bulunduğunu,temiz ve düzenli olmanın modasının hep geçerli olduğunu,dolayısıyla karşımızdaki İnsanın önce beynine sonra kalbine link atmanın en etkili imaj Stratejisi olacağını vurguladı.

 

Peryön Başkan Yrd. Ve Boyner Holding Başkan Yrd.İK,Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik ve İletişim :Çalışan El Kitabından Şirket Anayasasına.

         İdil hanım öncelikle kongrenin kendi sunumuna kadar olan bölümlerinde kayda aldığı paylaşımlara yer vererek hepimiz için genel bir değerlendirme yapma fırsatı da diyebileceğimiz bir kesitle başladı paylaşımına ve buna örnek olarak Av.Mehmet Uçum'un'İnsan yönetilmez,ancak yönlendirilir.'i verebiliriz.

Daha sonra gelişmiş ülkelerde yerleşmiş başarılı yönetim yaklaşımlarından örnekler vererek devam edip,

         Mesela John Lewis şirketinde (İngiltere) çalışanların katılımının çok yüksek düzeyde olduğu ve şirkette hisse sahibi bulundukları örneğine yer verdi.Yönetim stillerinde Özgürlükçü bir anlayış yerleşmiş ise; Ortamı tanımlayan,Çatışma çözme yöntemlerine yer veren,DİNLEYEN,Etik ve   Disiplin sisteminde iken,

       Yasakçı yaklaşımın ise,Yasakları Tanımlayan Ve Uygulanacak Cezaları Belirleyecek Çalışma Yönetmeliği Oluşturmak durumunda olacağını belirterek, 

        Çalışma Yönetmeliğin;

        1-Eşitlik tanımı ve temel hakların tanınması .

        2- Yönetime katılım.

        3-Açık iletişim.

        4-İşbirliği

        İşletme işbirliği döngüsünün ise;Genel Yönetici(Ceo) _İş Hukukçu-Diğer Departmanlar-İç Denetim,İsg-Yöneticiler-İK şeklinde yapılanmasında fayda bulunduğunu, yalnızca sonuçlara göre değil süreçlere ve değerlere göre de değerlendirmeleri içeren bir yönetsel duruş segilenmesinin önemine yer verdi. Çalışanlar değişir,sistemler revize görür ancak kurum kültürü kalıcı olandır diyerek kurumsallığın ve kurum kültürünün ne denli önem taşıdığını, çalışanlarla ilgili bir anlaşmazlık durumunda bunun önce İK sonra Etik Kurula ve oradan da gerektiğinde Üst Etik Kurul yoluyla çözüm aranmadının uygun olacağını, çalışanların ancak iyi hissettiklerinde öneri verme yani gerçek katma değeri sağladıklarını vurguladı.

 

Yukarıdaki fofoğraf İK Blog Yazarlarının bir araya gelmelerinin,kaynaşma ve buluşmalarının sevincini ve mutluluğunu en iyi şekilde yansıtıyor.Yarışmada yarışmacı  olmak  da çok güzel.2014 Peryön İK Ödülleri yarışmacısı olan 26 Blog Yazarından her birimiz zaten ayrı ayrı üretip paylaştığımız  için paylaşmanın erdemini  ve onurunu tadmış kazanmış durumdayız.Ayrıca bu kareden hangi arkadaş ilk üçte olsa bu karenin güzelliği yine hiç şüphe yok ki aynı olacaktı.

Bu muhteşem tablonun oluşmasına katkı sağlayan Peryön yönetimine ve tüm İK Yazarı arkadaşlarıma sonsuz Teşekkür ederim.

Paylaşmak sevgidir,berekettir.

Nedim İleri

İK DA PLANLAMASIZ OLMAZ, PLANLAMA DA İK'SIZ!

     

     
        Yönetimin temel bileşenlerini tekrar hatırlayacak olursak;

- Planlama

- Organizasyon oluşturma

- Yönderlik, yönetme

- Koordinasyon

- Kontrol şeklinde karşımıza çıkacak olup,bu dizine bugün Değişim Yönetimini de dahil etmeliyiz diye ekliyorum yine.

Yönetimin ana işlevlerinin ilk sırasında hakkıyla bulunan hiç kuşkusuz ki Planlama olup, bu aşamanın hakkıyla işlenmediği hiç bir surecin rolünü layıkıyla sergilemesini bekleyemeyiz.

        İşletmede yapılacak her tür planlama çalışmasına gelince;

• Öncelikle işletmenin amacı
• Hedefi
• Kaynak kapasitesi
• Temel ve alt süreçler
• Süreçlerin süre kısıtları
• İş analizi
• İş gören ihtiyacının  her bir pozisyon için oluşturulacak profil tanımı ve yetkinlikler bazında tespiti
• İşletme organizasyon yapısı
• Organizasyonun iş görev dağılımları
• İşletme geçmişinde yer alan deneyimler
• Önceki dönemlerin mali gerçekleşme raporları
• Önceki dönemlerin idari gerçekleşme durumları
• Yasal zorunluluklar, sınırlamalar
• İşletmenin prensipleri ve paradigma yaklaşımları ile bunların mevcut durumdaki dönüşümleri

        Beklentilerin belirlenmesi böylelikle, organizasyonun bütünüyle ve sürekli olarak çevresiyle uyumunu ve öngörülmeyen değişimlerin kontrol altına alınıp gelişimin sağlanması bakımından uyumlu faaliyetlere ve bütünsel çabalara dönüşmesi (işletme stratejisi) için, yukarıda saydığımız herbir konu başlıklarında yapılacak tespit ve değerlendirmelerin ise,

- Birey

- Takım-ekip

- Görevler çerçevesine indirgenip, tekrar birleştirilmesi en minimum ölçekli  planlamanın adımlarıdır diyebiliriz.

        Ancak bu tabloyu bir puzzlenin parçaları gibi tek tek ele alıp işleyerek, doğru eşleştirmeden hiçbir parçanın kendi aslından başka bir parçayla ikame edilemeyeceği gerçeğini göz önünde bulundurarak dikkatlice, hassas ve oldukça sabırlı biçimde tıpkı bir el sanatı özeniyle emeğimizle ve de doğruca işlemeden hiç bir planın başarıya ulaşması beklenemez.

        Buraya kadar pek anlaşılmadık husus bulunmuyor. Ancak bütün işletmelerde bu süreç ve detaylara bütünsel düzeyde en çok hakim olan departman olan İnsan Kaynakları Yönetimi ve İK Yönetim Ekibine burada çok iş düşüyor. Bununla birlikte İK’ya da bu görme ile sağlanacak yönetim desteği de tabi ki etki katsayısı yüksek faktör.

        İyi planlama; emek ve zaman kaybının yanında, program ve planların hedef gerçekleşmelerini maksimize edecektir.

        Programlardaki her bir plan ve  projenin geleceğini, yola çıkma aşamasında kodlayan bu kritik eşik değerindeki çalışmaların etkililiği ve başarısı, sonuçta işletme yönetimi ve işletmenin başarısı olacaktır.

        Dolayısıyla işletmelerin hafızası ve en etkin programlama ekibi konumundaki İK’nın da mutlaka içinde yer aldığı ekiplerce tasarlanıp sabırlı çabalar neticesinde oluşturulacak program ve planlamalar, projeler  ve neticesinde sağlanan dönüşüm, gelişim ise; işletmenin genel başarısını artıracak, böylelikle işletme marka değerini de parlatıp güçlendirecek kazan/kazan unsur olarak karşımıza çıkacaktır.

         Paylaşmak sevgidir,berekettir.

         Nedim İleri

KALİTE GÖRÜNTÜSÜ MÜ YOKSA GERÇEK KALİTE Mİ?

         Kalite kelime olarak bile çekici ve ilgi gören bir kelime. Bununla beraber biraz da soyut, göreceli bir kavram.
         Bizim kaliteden ne anladığımız ise asıl önemli olan. Hiç kuşkusuz yalnızca kusur barındırmayan veya ihtiyaca cevap verenden daha öte manaları bünyesinde barındırıyor.
         Ben kısaca her şey İnsanlar İçin ve Önce İnsan temelinde bu kavramada yaklaşıp, İnsanlar arasında genel kabul gören tutum demek istiyorum kalite için.Kalite artık toplam kaliteden mükemmellik arayışına doğru çıta yükseltip günümüzde daha da önemli noktalara doğru yolculuğunu sürdürüyorken, birçok işletmeler buna yönelik gerçekçi adımlar atmak yerine maalesef sadece görüntüsüne yer vermeyi yeğliyor.
          Gerçek manada kalitenin ne olduğu olması veya ne olması gerektiğine bir göz attığımızda ise;

• Önce İnsan,
• Güçlü ekip uyumu ve sinerji,
• Biz kültürü ve katılımcılık,
• İç ve Dış tüm paydaşlarla iş birlikleri oluşturma(Kazan kazan) ve sürdürme,
• Vatandaş-Müşteri memnuniyetini önemseyen,
• Eğitim ve sürekli öğrenen organizasyon yapısı,
• Çözüme ve daha da ötesi önlemeye dönük yaklaşım,
• Değişim yönetimi ve yenilikçilik,
• Sürekli iyileştirme ve gelişim,
• Hedeflerle ve verilerle yönetim,
• Süreç yönetimi,

          Bu liste genel başlıkları ile böyle diyebiliriz.
          Bir iş gittiğim kuruluşun halkla ilişkiler bölümünde işlem yaptırmak için görevli personele yaklaşıp merhaba şu konuda bir bilgi almak istiyorum diyeceğim, görevli ile iletişim kurmak ne mümkün, personel yüzünü ön büro bankosuna kapatmış nerdeyse beş on dakika geçmiş hala bir kontak yok. İşin garip tarafı ise aynı alanda arka duvar oldukça büyük ölçekli gülen İnsan resimleri ve hoş sloganlarla donanmış vaziyette.
          Peki, işletmenin bütün koridorlarını veya ön büro çalışma alanları duvarlarını güzel görünümlü çerçevelere asılı parıltılı kalite belgeleri veya kalite izlenimi vermek amaçlı gösterişli panolarla donatmış olmak, kaliteyi sağlamaya ne katkı sağlar desek, ne yazık ki gerçek manada müşteri memnuniyetini ve dolayısıyla da kaliteyi yakalamaya yeter olmuyor.
          Dediğiniz duyuluyor.

          O halde bu ana başlıklara önce bir samimiyetle yönelip belli aşamalarda bile olsa sahici bir şekilde kalite arayışına samimi bir niyetle yönelirsek en azından yakalayabildiğimiz mesafe kadar bir nispetten olsa da gerçek manada kalite yolculuğuna çıkmış oluruz.

          Ayrıca gelişimin teşvik edici olduğunu hepimiz biliyoruz. Bir adım da olsa bu yolda elde edilen mesafe ve ilerleme aynı zamanda bu yönelimde katalizör etkisi oluşturacak ve bu da kalite yolculuğunun sürmesine ve ilerlemesine vesile olacaktır.

          Paylaşmak sevgidir, berekettir.
          Nedim İleri

ETKİLİ LİDERLİK İÇİN NİTELİKSEL Mİ FONKSİYONEL LİDERLİK Mİ?

Bir ekip bir takım olarak çıkılan bütün yolculuklarda bu ekip veya takımın arzulanan hedefe selametle ulaşabilmesinin mihenk taşı, kritik eşik değer nedir desek hemen ittifakla; yolculuğun rehberi, yönlendiricisi, ekibin azmini ateşleyen perçinleyen, esin kaynağı oluşturan Lider olduğunu işaret ettiğinizi duyar gibiyim.

• Liderlik için en önemli nitel özellikleri ise çok özetle;
• Alçak gönüllülük,
• İleri görüşlü olmak,
• Ekibin ihtiyaçlarını önemseyen ve karşılamaya çalışan,
• Ekibi koruyup bir arada tutabilen,
• Ekibini dinleyen,
• İnsani değerlerin içselleştirip özümsemiş bir İnsan olmak,
• Hedefe yönelik özgün becerilere sahip bulunmak,
• Öncelikle inanmaya ve sonrasında dinlemeye, nihai olarak da izlemeye değer bulunmak.

Peki, nitel özellikler yanında Liderin sahip olduğu bilgiyi, deneyimi uygulamaya taşıma becerisi önemli değil mi? Elbette çok önemli, hatta daha fazlası.

 Liderin uygulamaya dair sahip olması gereken becerilere bir göz atacak olursak;

• Karmaşık neden sonuç ilişkilerinin dengesini sağlayabilmesi,
• Çoklu etkileşimleri iyi sezinleyip değişimi yönetmesi,
• Teknolojiyi iyi takip etmesi,
• Vizyoner bir bakış açısı sergilemesi,
• Yaptığı çalışmalarda planlama ile bütünselliği ön planda tutması,
• Etkili iletişim ve koordinasyon kurması,
• Tüm iç ve dış paydaşlarla işbirlikleri geliştirmesi, sürdürmesi,
• Ekip kurma ile ekip üyelerine esin verip, teşvik ve motive edebilmesi,

Gibi elzem fonksiyonları sağlaması, dolayısıyla Liderin bilgi ve deneyimini uygulaması ve mutlak sahaya taşıması en önemli liderlik becerileri diyebiliriz.

Bunun mümkün olmaması ise ne yazık ki ; Liderin operasyonel süreçlerle bizzat ilgilenmekten kendi gerçek gündemi olan süreç iyileştirme ve iş geliştirme projelerine yeterince yönelemeyen, Stratejik Liderlikten çok eylemsel ve ekip Lideri gibi davranan, delegasyonun çok gerekli olduğunu kabul ve bilmekle beraber, bir türlü bunu uygulamaya taşıyamayıp kendi düzeyinde hiç katkı ve katılım gerektirmesi söz konusu olmayan süreçlerle çokça zaman kaybı yaşayan, daha da ötesinde ekip arkadaşlarının sahip oldukları yetenekleri sergilemeleri ve kendilerini gerçekleştirmelerine imkan sunmak gibi elzem yetenek yönetimi rolü bulunduğunu unutmuş bir rol model profili oluşmasına sebep olacaktır.

Ben bu malzeme olup da kullanmama konusuna hep şu örneği kullanıyorum. Bir İnsan düşünelim; son model ve çok popüler bir markaya sahip, çift motorlu, en üstün teknolojik ve sistemsel donanımlı, albenisi yüksek ve süper konforlu bir otomobili var. Ancak bu otomobil sürekli bu kişinin evinin önünde veya özel garajında konumlu. Bu arada aracın muntazaman haftalık iç ve dış temizliği yapılıyor, cilalanıp parlatılıyor. Yeni donanımlar ve aksesuarlar ekleniyor.

Sorun mu? Bu İnsan bu aracı ile bir komşusunu yol üstünden alıp aynı güzergah bir istikamete misafir etmesini bırakın, kendi çocuklarını okuldan almaya veya daha da garibi yağışlı bir günde okullarına bırakmaya dahi değerlendirmiyor. Böylesi bir durumda bu oto bir araç mı? Bir Kıymeti Harbiye’si var mı?   

Netice itibarıyla; Liderin tüm iyi örnek nitel özelliklere sahip olması yanında, bu bilgi ve deneyimlerini uygulamaya taşıyıp, dönüştürebilme becerisi bir sistemde birbirinin olmazsa olmazı tamamlayıcısı olan somun ve cıvata bütünlüğü tesiriyle birbiriyle buluşunca Liderin sahip olduğu potansiyeli performansa dönüştürmesini ve de gerçek manada başarılı olmasını sağlayacaktır.  

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

            Nedim İleri

Kaynakça:

ADAIR, John, Hz. Muhammed Örneğinden Hareketle LİDER, Ufuk Yayınları. Mart 2012

ADAIR, John, Etkili Değişim, Babıali Kültür Yayıncılığı, Birinci Baskı: Eylül 2003- İkinci Baskı: Mayıs 2005     

 

EĞİTİM VE ÖĞRETİM HEP YANYANA DURSALAR DA AYRI BAŞLIKLAR

                                                                            

           Eğitim ve öğretim bildiğimiz gibi hep yan yana görmeye alışkın olduğumuz, biraz da bize öyle sunulmuş olmasından kaynaklı ve zihinlerimizde böyle yer etmiş iki ayrı kavram aslında.

          Öncelikle eğitimi; öğrenme veya öğretme olmayıp daha çok bir beceri kazandırma veya mevcut bir becerinin geliştirmesine,davranışlar ve alışkanlıkların iyileştirilmesine yönelik uygulama alanı diye tanımlamakta fayda var.

          Öğrenme veya öğretim ise; İnsanların yaşantıları boyunca sürekli ihtiyaç duyacakları ve hiç bilmedikleri konuları profesyonel bir kurum ve bu kurumun bünyesinde görevli uzman öğreticiler desteğiyle programlı,sistemli olarak veya bazı durumlarda ise yine kendi yönelmeleri ve kişisel çabaları sonucu  öğrenerek bilgi sahibi olmaları durumu.

         Bu iki gelişim bileşeni kuşkusuz çok daha farklı veya bilimsel tanımlarla anlatılabilir veya tanımlanabilir. Ancak çok basit ve sade anlaşılabilir kılacak tanım bu şekilde diyebiliriz.

         Eğitimle kazanılan veya geliştirilen beceri kazanma veya geliştirmeler İnsanlar dışında bazı canlıları da içine alsa bile Öğretim ve Öğrenme yalnız İnsanlara özgü bir durumdur.

         Bununla beraber eğitim daha çok pratiğin aktarılmasına yönelik yöntemlerle sonuca taşınabilen bir olgu gibi durmakta iken,öğretim ve öğrenme ise daha çok teorik metodlar gerektiren ve teorinin anlatımı yanında  muhakemesi.testi,analizi gibi ara süreçler sonucunda algılamaya ve öğrenmeye taşınabilen bir süreç olarak karşımıza çıkmaktadır.         

        İnsanın ilk öğrenme evresi küçük yaşlardan itibaren aile ocağında kurulmaya başlıyor ve anne, baba hem en etkili hem de etkisi uzun süreli eğitmen ve öğretmen olarak bu konuda çok önemli bir yer tutmaktadır. Bunu örneklerle açacak olursak;

        Anne ve babaların çocuklarına  yemek yapmayı ve otomobil kullanmayı öğretmeye yönelik çabalarıyla pratik uygulamalarla aktarılması bir nevi beceri kazandırma eğitimi olacak, anne-baba ise  bu açıdan eğitmen olacaktır.

      Yine anne ve babaların takındıkları tutum ve sergiledikleri tavırları çocuklarının kendilerine model alıp kişiliklerine yansıtmaları  bakımından anne-baba da bu etkilemenin haklı sahipleri olarak etkili eğitmenler  olacaktır.

        Ayrıca anne ve babalar yalnız eğitmen olmakla kalmayıp,kendi deneyimlerini ve sahip oldukları bilgileri katıksız olarak çocuklarıyla paylaşarak bu manada da etkili birer öğretmen olarak çocuklarının öğrenmelerinde önemli yer tutacaklardır.  

        Bir İnsanın sevgi, saygı, nezaket hoşgörü gibi tutumuyla ilgili olan ve de en önemli değerleri olan bu nitel özellikler ancak öğrenilebilecek durumlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Bununla beraber İnsanlara görgü kurallarını ve duygudaşlığı anlatabilirsiniz ancak bunu bir fen bilimi, sosyal bilimler dersi gibi tamamen anlatarak aktaramaz ve öğretemezsiniz.

       İşte burada eğitim devreye girecek ve iyi davranış olduğu genel kabül gören davranışı diğer İnsanların  örnek alıp benimsemesi ve içselleştirip kendisine kazandırması için bunu sergileyen bir rol(e) modele ihtiyacı olacaktır. Bu rol(e)  model en etkili eğitmen olacak ve  iyi davranışı sergilemeyi kendisini izleyen İnsanların seçimine sebep kılacak inandırıcılıkta başaracaktır.

        Diğer yandan İnsanların hayatın her alanında sürekli ihtiyaç duyacağı konulara ki; bu meslek edinmeye yönelik akademik alandan tutun her türlü bilimsel, sanatsal, sosyal vb. bilimlere ve bilgilere olan ihtiyacını karşılamaya ve kazanmaya dönük çaba ve üretimleri ise öğretim ve öğrenme olarak bölümlendirmek mümkün olacaktır. 

        Eğitim olsun Öğretim veya Öğrenme olsun bu başlıklar hepimiz için yüksek değer ve öneme sahip olmakla; bu kazanımların uygulamaya dönüşmesi ise bu olguyu gerçek manada değeriyle buluşturup, taçlandıracak katma değer sağlayacak bu kazanımları parlatacaktır.

        Aksi halde az bilgi sahibi olup bunu uygulamaya taşıyabilen çok bilgi sahibi olmakla hiç pratikte uygulamaya dönüştüremeyenden daha avantajlı duruma gelecektir.

       Asıl önemli öğrenme de zaten bu farkındalık olacaktır.

       Ayrıca  Arthur SCHOPENHAUER  Okumak, Yazmak ve Yaşamak Üzerine adlı eserinde şöyle demiş; 

‘’Fazla yani neredeyse bütün gün okuyan ve arada düşünmeksizin eğlence yahut meşgale ile kendisini eğlendiren kimse yavaş yavaş kendi kendine düşünme yeteneğini kaybeder. Tıpkı at üstünden inmeyen bir adamın sonunda yürümeyi unutması gibi.’’

       Dolayısıyla öğrendiğimiz ve bildiğimiz,beceri sahibi olduğumuzu düşündüğümüz konuların hem işlerlik kazanması hem de  bir faydaya,katkıya,artı değere dönüşmesi bu kazanımların gerçek manadaki değerini oluşturacaktır. 

        Paylaşmak sevgidir, berekettir.

        Nedim İleri

Kaynakça:

ADAIR, John Hz. Muhammed Örneğinden Hareketle LİDER, Ufuk Yayınları. Mart 2012

SCHOPENHAUER, Arthur, Okumak, Yazmak ve Yaşamak Üzerine, Say Yayınları,2013

ETKİLİ İLETİŞİM İÇİN ESNEKLİK GEREKLİDİR ANCAK DOZUNDA OLMALIDIR

         İnsan ilişkilerinin en önemli boyutu dün de bugün de hiç kuşku yok ki yarın da iletişim olarak karşımıza çıkmaktadır.

         Peki, sizce iletişim en basit tanımıyla nedir denilse; ben bu soruya karşılık, mesajımızın ileti de kalmayıp muhatabımıza ulaşması ve doğru şekilde algılanması derim.

         Yine iletişim başlığını biraz daha açalım denilse;

         İnsanlar arası veya kuruluşlar arası bütün ilişkilerinin oksijeni der ve aşağıda belirtiğim anahtar noktalara dikkat etmekte fayda olduğunu söyleyebilirim.

Etkili iletişim;

         Konuşma, Dinleme, Okuma ve Yazma yöntemleriyle gerçekleşiyor olsa da en tesirli olanının iç sesiyle dinlemenin olacağı,

•         Öncelikle bilinmesi gerekenin bu konunun çift yönlü bir yapısının bulunduğu,
•         Sevginin her durumda geçer akçe etkisi sağlayacağı,
•         Doğal davranmaktan asla ayrılmamak gerektiği,
•         Samimiyet, tebessüm ve içtenlikle kurulmuşsa hele kalıcı hafızaya ve gönüllere işlendiği,
•         Ön yargıya kapılmamanın bu kapsamda çok etkili sonuçlar getireceği,
•         Bakmaktan öte kalp gözüyle görmenin çok önemli olduğu,

         Suçlama, eleştirme ve şikayet etme yönlü olumlu olmayan tutumlarından uzak kalıp,  gerektiğinde yapıcı, destekleyici geri bildirimlerin daha sağlıklı etki oluşturacağı.

         Şayet bir değerlendirme de gerekiyorsa bunun kişi veya kişiler üzerinden değil, konu olan işin yani dosya çerçevesinde olmasının ancak fayda sağlayacağı,

         Bugün yönetimin temel fonksiyonları arasında iyice öne çıkmış olan değişimi sağlayacak olumlu ortamı hazırlayacak en etkili faktör olduğu,

         Tıpkı tüm ekip çalışmalarında ve hayatın her alanında bu olgunun ben(li) yerine biz(li)yaklaşıma mutlak ihtiyacı olan bir olgu olduğu,

         Her işte olduğu gibi bu konunun da hakkının verilmesi için çok emek ve sabır gerektiği,

         Bu konuda da sürekli kendimizi geliştirmeye, dolayısıyla çok okumaya ve yeni öğrenmelere ihtiyacımız olacağı,

         Yine başkalarının bu konuda elde etmiş olduğu tecrübelerden yararlanmanın benzer durumlarda farkındalık ve pozitif neticeler sağlama bakımından avantaj oluşturacağı,

         Saygı ve hoşgörü temelinde kurulacak esnek tutumun hiç elden bırakılmaması gerektiği.

         Ancak burada esnek tutumun da ölçüsünün yeter düzeylerde kalması önem arz etmekte, diğer bir deyimle; yayın çok fazlaca esnetildiğinde mekanik özelliğini ve tesirini kaybedeceği gözden kaçırılmamalıdır.

          Bu duruma bir örnek aktarmak istiyorum; bir anne ve iki küçük yaşta ( birisi dört, diğeri de iki buçuk veya üç yaşında muhtemelen) evladı öğlen üstü yemek salonuna geldiler. Anne menüye bir göz atıp menüde bulunan yemekleri sırasıyla teker teker defalarca sayıp işte  yavrum senin sevdiğin şu yemek, şu yiyecek gibi detaylı çabalarına rağmen her iki kardeş ağız birliği etmişçesine yemeyeceğim diyorlar başka da bir şey demiyorlar. Anne işte her anne gibi ana yüreğiyle evlatlarının beslenme vakti gıda almaları için türlü dil döküyor. Ne dedi ne söylediyse çocuklar kararlarını değiştirmemekte direniyorlar.

         Sonra mı? Anne bir cümle sözle konuyu çözdü. Anlaşıldı siz yemek yemeyeceksiniz, yalnız buradan çıkınca akşama kadar benden yiyecek bir şey istemeyin, hele de de dondurma hiç istemeyin. İşte bu cümleden itibaren her iki kardeş de yine aynı anda ben çorba yerim, diğer kardeş ben de dolma yerim demesinler mi?

          Ey dondurma ve annenin kararlı tavrı ne kadar etkilisiniz.

          Paylaşmak sevgidir, berekettir.

          Nedim İleri