Düzce Üniversitesinde ''Kariyer mi Mutluluğu Getirir,Mutluluk mu Kariyere Ulaştırır? '' Konulu Konferansımız.

  

   SİSOG (Sigortacılık ve Sosyal Güvenlik Bölümü)Öğrenci topluluğunun davetleri üzerine hazırlanıp,Düzce Üniversitesinde paylaşım yapmak üzere bulunmak; Eğitim ve Gelişim Gönüllüsü bir İnsan olarak böylesine güzide bir İlim ve Eğitim Öğretim Ocağında İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kariyer Geliştirme konusunda Konferans gerçekleştirmek benim için oldukça Onur vericiydi.

        Konferansımızın oldukça yüksek katılımla, ilgiyle,katkı dolu ve verimli geçmesinde gerçek pay sahibi ise İşletme Fakültesi ve Sigortacılık ve Sosyyall Güvenllik Bölümünün Değerli Akademisyenleri ile Çok Kıymetli Genç Öğrencilerimizdi.Düzce Üniversitesi web sayfasına aşağıdaki linkten erişip, Konferansımıza ilişkin detaylara ulaşabilirsiniz

 http://www.duzce.edu.tr/7504-duyurus-universitemizden-nedim-ileri-ile-insan-kaynaklari-ve-kariyer-gelistirme-konferansi

   Düzce Üniversitesinde yeni bir programda yine interaktif paylaşımlarda tekrar buluşmak temennilerimle ,

       Paylaşmak sevgidir,berekettir.

       Nedim İleri

Konuk Yazar Cansu Erdoğan; Bir İşe Alımcı Aday Koltuğuna Oturursa.. :)

                                         

Cansu Erdoğan Kimdir?

        Kendi deyimiyle Ege’nin incisi İzmir doğumlu olan Cansu Erdoğan, lisans eğitimini bilinçli bir tercihle Dokuz Eylül Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünde tamamladı. Eğitimin önemine inanan Cansu Erdoğan, üniversite okurken bir yandan Anadolu Üniversitesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım bölümünü bitirdi. Ardından İstanbul Üniversitesi Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları bölümünde yüksek lisansını gerçekleştirdi.

      Geleceğin İnsan Kaynakları Profesyoneli olma hedefi doğrultusunda, aldığı teorik bilgileri pratiğe dökmek amacıyla iş hayatına atıldı. İlk olarak bir Danışmanlık firmasında seçme-yerleştirme fonksiyonunu, daha sonra Türkiye’nin önde gelen gazete ve haber sitelerini içinde barındıran bir Medya kuruluşunda İşe Alım ve Organizasyonel Gelişim fonksiyonlarını tecrübe etme fırsatı buldu.

    Şartlar olgunlaştığında radikal karar almak gerektiğini dile getiren Cansu Erdoğan, radikal bir kararla çalıştığı yerden ayrılarak, memleketi olan güzel İzmir’e dönme kararı aldı. 

       Kendi deyimiyle suratsız İK algısını yıkan Gülümseyen İK’cı Cansu Erdoğan, şu anda İzmir’deki iş fırsatlarını değerlendirmektedir.

       Cansu Erdoğan’ın bloguna www.cansuerdogan.com adresinden ulaşabilirsiniz.
      
      Cansu Hanımın bu yazısını çok beğendim.Hem mülakatı çift taraflı ele alıp işlemesi,diğer taraftan paylaşımın içinde duygusal zekayı da barındırdığının ilk bakışta kendini hissettirmesi.
      Özetle İnsan Kaynaklarının temeli niteliğindeki bileşeni durumunda olan'' seçme ve yerleştirme'' gibi önemli ve güncel bir alanındaki bu değerli paylaşımı Blog sayfamda Konuk Yazarlar'da paylaşmak benim için oldukça sevindirici.
       Kalemine sağlık,gönlüne bereket  diyor ve bu değerli paylaşımlarını sayfamda yer vermek üzere gönderdikleri için Cansu Erdoğan Hanıma çok Teşekkür ediyorum.(N.İ.)

Bir İşe Alımcı Aday Koltuğuna Oturursa.. :)

      Herkese Merhaba,

    “Eyvah! İş Arıyorum” isimli yazımda bir İK’cı olarak 2 ay öncesine kadar İşe Alımcı koltuğunda otururken, masanın karşı tarafına geçmenin tuhaf tecrübelere sebebiyet verdiğinden bahsetmiştim. Şimdi size, iş arama sürecine girdiğimden beri birkaç kez yaşadığım bu deneyimin detaylarından bahsetmek istiyorum.

    Evde PC başındayken ya da dışarıda arkadaşlarınla vakit geçirirken bir anda telefonun çalar, telefona bir bakarsın bilmediğin bir numara, aklından hemen o düşünce geçer; “iş görüşmesi için aranıyor olabilirim, hadi bakalım.” Bingo, seni arayan kişi, birkaç gün önce iş ilanına başvurduğun şirketteki meslektaşındır. Kendi ekibi için bir çalışma arkadaşı aramaktadır. Bir İK’cı da olsan, neredeyse gelebilecek tüm soruları tahmin edebiliyor da olsan, ertesi gün katılacağın görüşmeye mutlaka hazırlanman gerekecektir. Çünkü o da senin bu işin inceliklerini bildiğini biliyor ve seni şaşırtmak belki biraz da zorlamak istiyor. Ayrıca unutmamalısın ki, 3 yıldır sen onun koltuğunda adayları değerlendiriyordun, şimdiyse değerlendirilme sırası sende.

Hem kendinle ilgili kişilik/tecrübe analizlerinin, hem görüşeceğin şirketle ilgili yaptığın araştırmaların üstünden geçerek görüşmeye hazırlanıyorsun. Nefis bir uyku çektikten sonra ertesi gün, jilet gibi giyinip mülakat saatinden tam 10 dakika önce şirkette hazır bulunuyorsun. Biliyorsun ki, 10 dakika önemli :) Muhtemelen bir süre bekletiliyorsun, ardından toplantı odasına alınıyorsun ve verilirse başvuru formunu doldurup seninle görüşecek İK’cı ya da İK’cıları bekliyorsun. Heyecanlanman normal, sonuçta o işi istiyorsun ve gelecekteki ekip arkadaşlarını ya da müdürünü bu konuda ikna etmen gerektiğini biliyorsun.

     Göz teması, gülümseme ve sıkı bir el sıkışma ile selamlaştıktan sonra mülakat başlıyor. Bu sefer süreci yöneten karşındaki İK’cı, sense onun yönlendirmelerine göre yol alıyorsun. En kurumsal sesinle, gelebileceğini tahmin ettiğin sorulara cevap vermeye başlıyorsun. Gözlerinin içine bakarak ve kendinden emin bir tavırla kendini ve tecrübelerini anlatmaya devam ediyorsun. Aranızdaki iletişim çok önemli. Çünkü biz İK’cıların işe alımında en büyük fark, bu ön görüşmenin aslında bir nevi ikinci görüşme olması. Gelecekteki ekip arkadaşını ve çoğu zaman müdürünü ilk görüşmede tanımana imkan veriyor.

     Mülakat devam ederken bir anda farkediyorsun ki; Aman Allahım İşe Alımcı koltuğunda oturan kişi sanki sensin. Jest ve mimiklerini senin gibi kullanıyor, adayı senin yöntemlerinle rahatlatıyor ya da geriyor, senin sorduğun tarzda soru soruyor, şirketini ve görev tanımını senin gibi anlatıyor, senin gibi gülümsüyor ve tıpkı senin gibi karşısındaki adaya hiç renk vermiyor :) Ee tam da bu esnada dikkatin biraz dağılmıyor değil, ama sen İK’cısın çabuk toparlanıyorsun.

    Eğer aranızda bir uyum yakaladıysanız, görüşmenin ilerleyen dakikalarında iki meslektaş sohbetine dönüşebiliyor bazen mülakat. Hatta esprili bir şekilde, “Bir işe alımcı olarak masanın karşı tarafında oturmak nasıl bir duygu?” şeklinde sorular bile gelebiliyor :) Bu da işin en keyifli tarafı.       Mülakatlarda her zaman adayın rahatlatılmasından yana bir iK’cı olarak, hoşuma giden bir şeydir bu sohbet olayı.

    Neyse mülakat tamamlanmak üzere iken, her şey yolunda gidiyor gibi görünüyor. Çünkü İşe Alımcılar mülakat esnasında tüm adaylara güler yüzle pozitif tavır sergileyip, aday hakkındaki düşüncesiyle ilgili herhangi bir tepki vermezler. Bir ipucu arıyorsun ama yok, tam emin olamıyorsun. Senin gibi diğer İK’cı adayların da varlığını düşünerek %50-%50 ihtimalle, bir İşe Alımcı olarak sana sorulmasını istediğin birkaç soruyu da sorup, yine gülümseyerek odadan çıkıyorsun.

     Görüşme bitip şirketten ayrıldıktan sonra her adayın yaptığı gibi sen de düşünüyorsun, “Aday koltuğunda nasıl görünüyordum acaba?”. Ancak itiraf etmeliyim, diğer adaylardan farklı olarak, kendini değerlendirmeden önce İşe Alımcıyı değerlendiriyorsun :) gerçekten bunu yaptığımı farkettim. “Girişi benim gibi yaptı.”, “Bence şu soruyu mutlaka sormalıydı.”, “Verdiğim cevaptan yola çıkarak bu soruyu iletebilirdi.”, “İş tanımını detaylı bir şekilde anlattı.”, “Şirketi çok iyi temsil ediyor.” vb. sonuçlarla kendince not veriyorsun meslektaşına :) Bu düşüncelerden sonra kendini dışarıdan bir gözle değerlendirme fırsatı bulabiliyorsun. E bu kısım da sana kalsın.

       Ne ilginç gündü ama :)

     Katıldığınız mülakatın sonucu ne olursa olsun, her görüşme bir tecrübe. Hem İşe Alımcı, hem aday, hem de İşe Alımcı-aday için :)

       Sevgiler.

23. Peryön İnsan Yönetimi Kongre Notlarım

Peryön 23. İnsan Yönetimi Kongresine katılmak üzere bir gün önce Ankara’dan İstanbul’a gelmiştim. Pazartesi sabahı Beşiktaş’tan Haliç Kongre Merkezine yöneldim. Salona girerken ilk izlenimim bu yıl da Peryön kongreye ilginin ve dolayısıyla katılımın yüksek olduğuydu ve tabii hiç yanılmamışım.

Kayıt masasında işlem seri şekilde yapılmış ve ana salona doğru yol almıştım ki,  geçen yıl olduğu gibi bu sene de Adana’dan katılan İK Blog Yazarı  arkadaşımız Mutlu Canatar ilk karşılayandı. Geçen yıl ise yine değerli İK Blog Yazarı arkadaşımız Gökhan Yılmaz ile karşılamışlardı.

İnsan Kaynakları Blog Yazarı arkadaşlarımızın yoğun olarak bulunduğu stanttaki buluşma ve kaynaşma ise her zaman olduğu gibi çok neşeli ve coşkuluydu. Zaten iki arkadaş olarak girdiğimiz alanda bir anda onları geçen Bloggerlar ailesinde ilk Selamlaşmalarla beraber hemen herkes tarafından ilk kareler alınmaya ve bu keyifli buluşma kayda alınıp paylaşarak çoğaltılmağa başlandı.

Peryön Başkanı Sevilay Pezek Yangın Hanımın açılış konuşmasıyla kongre start verdi. Sevilay Hanım ‘’Değişen Dünyada İnsan Yönetimi’’ konulu paylaşımı yanında, Peryön’ün güncel çalışmaları konusunda da genel bir bilgilendirmede bulundu.

İlk konuşmacı İlber Ortaylı hocaydı. İlber hoca Osmanlı Dönemi Yönetici yetiştirme uygulamaları ve özellikle de Enderun Eğitimlerine ilişkin paylaşımlarda bulundu.

Aynı salonda ara vermeden Başarının Sırrı konulu sunumuyla Eczacıbaşı Topluluğu CEO’su Dr. Erdal Karamercan Duygusal Zekanın önemine değinen bir paylaşım gerçekleştirdi.

Erdal Bey,   duygularımızı yönetebiliyormuyuz? Başkalarının duygularını anlamaya çalışıp daha zengin bir bağ kurabiliyormuyuz? Sorularına karşılık görsel desteği yanında, örnek olay ve anekdotlara yer vererek hem konuyu tanıttı. Hem de etkisini yansıtmaya çalıştı.

Erdal Bey Duygusal Zeka konusunu iki temel başlıkta ele almak gerektiğini belirterek,

1-Bireysel açıdan:

-Duygularını tanımak ve yönetmek.

-Kendini harekete geçirmek(içsel motivasyon),

-Başkalarının duygularını anlamak (duygudaşlık, empati)

2-Toplumsal bakımdan,

-Sosyal analiz. 

-İlişkiileri yönetmek.

 Bu arada bu konunun önemini erken farketmiş olmak, şükretmemi ve iyi hissetmemi sağladı. En yeni paylaşımlarım özellikle duygusal zeka ve EQ’nun çok önemli bileşenlerinden olan sosyal zeka ve sosyal zekanın önemi ve etkilerine dönük çalışmalardan oluşuyor. Kısacası doğru yoğunlaşma alanı içinde olduğumu bu sunum bana bir kez daha düşündürdü. Bilişsel zeka sizi okuldan mezun eder, duygusal zeka ise hayattan. Sanırım bu tanımlamadan öte bir şey eklemeye gerek bulunmuyor.                                                 

 

            

Kahve arası yeni tanışma ve kaynaşmalara vesile olurken, Sakarya Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümünden tanıdığımız genç İKY adaylarının da kongrede temsil etmeleri bizler için bu yıl Peryon kongrenin çok güzel bir sürprizi oldu diyebilirim.  

Yeni Dünyada Eğitim konulu paylaşımı Türkcell Akademi Grup Başkanı Banu İşçi Sezen ve Boğaziçi Üniversitesi Öğretim Üyesi Ecmel Ayral’ın sunumuyla dinledik.

Türkcell Akademinin doğrudan CEO’ya bağlı olması durumu ise, kuşkusuz eğitimin önemine vakıf bir kurumsal yaklaşım. Bu arada Banu Hanıma bu güçlü eğitim organizasyonlarında bilgi ve beceri kazandırma veya geliştirme eğitimleri yanında; tutum iyileştirme ve geliştirmeye yönelik (etik,mobbing vb.) eğitimlerinin bulunup bulunmadığına ilişkin sorumla da umarım bir nebze zenginlik oluşmuştur.

İyiden Mükemmele Gitmenin Yolu: Yetenek Havuzuna Daha Fazla ‘’İlk Kademe Yönetici’’ konulu sunumuyla Kevin Cook’u dinledik. İş yaşamında delagasyonun yeri ve önemine atıf yapan Cook, ilk kademe yöneticilerin operasyonel süreçlerde daha aktif olduklarını, dolayısıyla üretimin başlangıç noktası ve temelini oluşturduklarını belirterek, hizmet döngüsünün sağlıklı kurulması ve işlemesinin bu noktadan hareket ettiğini belirtti. Bununla beraber müşteriye doğrudan hitap eden ve ilk iletişimin köprüsü durumunda olan ilk kademe yöneticilerin desteklenmesi, geliştirilmelerinin işletmelerin de gelişimlerini olumlu etkileyeceğini vurguladı.

Çalışanını Tanı: Segmantasyon Konsepti konulu paylaşmmda ise Towers Watson Türkiye Yetenek Yönetimi Danışmanı İrem Yelkenci.

Bu sunumu dinlerken Acar Baltaş’ın ‘’Türk Kültüründe Yönetmek ‘’  adlı kitabında yer verdiği Bahçevan Yaklaşımı aklıma geldi. Yani her bir bireyin kendine münhasır bir değer olduğu ve bu bireyin öncelikle özgün olarak tanınması ve bireysel beklentileri, ilgileri ve özelliklerine dayalı bir değerlendirme yapılması ve yaklaşım sergilenmesi..  

İşte Mutluluk-Başarının Sırrı: Mutluluk Müdürü Woohoo İnc Kurucu Başkanı Yazar Alexander Kjerulf;

Özel yaşantımızdan daha çok zamanımızın geçtiği iş ortamına el birliğiyle değer katmak ve oluşan bu değerden hep birlikte faydalanmak.

Sen Olmadan Olmaz  Metro Toptancı Market Türkiye Genel Müdürü Kubilay Özerkan ;

Oldukça duygu dolu bir paylaşımdı, hele video kapandığında tüm salonda bulunanlar  gözyaşlarını gizleyemediler. 

Şirket Ömrünü Uzatmanın ‘’10 Katlı ‘’ Tarifi Bağlılık Piramidi Motivasyon Konuşmacısı Yazar David Zinger;

Yılda bir çalışan memnuniyeti ölçülemez. Çünkü bu durum sürekli değişir, dolayısıyla gözlem sürekli yapılmalı ve mutlaka sahici olmalı. Bir de bu ölçüm sonuçlarına mutlaka bir tepki verilmeli.

 

         En İyi Takım Bizim Olsun! Günümüzde Yetenek Yönetimi Evrim Kuran Moderatörlüğünde Berna Öztınaz ve Ufku Akaltan:

İK’gerek yerel, gerekse global güncesi kuşkusuz Yetenek Yönetimi. Bu manada da öncelikle yetenekleri çekmek ve uygun iklim sunarak organizasyonlarda devamlarını sağlamak ortak görüş. Ayrıca bu konuda her kademe yöneticilere önemli sorumluluklar düşüyor.

Girişimcilik Bağlılık ve Liderlikte Fark Yaratmak Murat Yeşildere Modaretörlüğünde Yiğit Oğuz Duman ve Nevzat Aydın :

Bir şeyi hobi olsun farklı yapmak, adayları bir adım öne çıkarıyor.(Nevzat Aydın)

Kendimden çok daha deneyimli İnsanlarla aynı organizasyonlarda yer almak,daha çok çalışmaya yöneltti.Böylelikle kısa sürede daha çok deneyim kazandım.(Yiğit Oğuz Duman) 

Umut Bulaşıcı Olsun Özge Uzun Moderatörlüğünde Hande Yaşargil, Hakan Ateş ve Mert Fırat;

Bir arada yaşam sürdürmeye dair her biri ayrı ayrı değerli deneyim paylaşımlarıydı. Sanatçı Mert Fırat’ın ihtiyaç haritasını ise bilmeyenler fark etti, duyanlar da daha fazla detay öğrendi.

                                                                                         

                                  

  Peryön 2015 İK Bloggerlar Yarışması finalistleri Merdiye Eker ve Ali Cevat Ünsal ile bu yılın birincisi Ezgi Feda’ya Tebrikler.

 Kongre davetlerinden dolayı Genel Sekreter Özlem Helvacı Hanım ve Tüm Peryön Yönetimine çok Teşekkürler.

  Paylaşmak sevgidir, berekettir.

  Nedim İleri    

             

İnsan Kaynakları Yönetiminin En Önemli Alanı Seçme ve Yerleştirme Değil Mi?

İnsan Kaynakları Yönetimini oluşturan bileşenlere ve temel faaliyet alanlarına bir göz atacak olursak;

-İş analizi,

-İşe alım/Seçme ve yerleştirme,

-Oryantasyon,

-Eğitim ve gelişim,

-Performans değerlendirme,

-Kariyer yönetimi,

-Bordro ve ücret işlemleri,

-Yetenek yönetimi,

-Yükseltme,

- Yan haklar,

-İş gören sağlığı ve güvenliği,

-İş gören devir oranı izleme.

Başlıkları şeklinde karşımıza çıkacaktır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin bu temel faaliyet alanları kendi nezdinde ayrı ayrı öneme sahiptir.

Bununla beraber tüm yönetim ve liderlik rollerinin genel odak noktası nedir desek: belirlenen organizasyonel amaç ve hedefler doğrultusunda farklı etkileşimlerin yönetimi ve gerekli planlama, organizasyon kurma, yönderlik etme, koordinasyon oluşturma, rehberliği de kapsayan bir kontrol sağlama yanında; temsil edilen organizasyon için genel ve yakın çevre uyumunun sağlanabilmesi, beklenmeyen değişimlerin kontrol altına alınıp yönetilmesi   bakımından gerekli önlemlerin tespiti, bu çerçevede planlı uygulamaların yürütümünü bu sorunun genel bir cevabı olarak değerlendirmek mümkün olabilecektir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin süreçleri de birbirleriyle bağlantılı olmakla, doğrudan veya dolaylı etkileşimli bir döngüye sahiptir. Mesela oryantasyon uygulamaları ne kadar iyi yürütülürse, organizasyona yeni katılan personelin bu kuruluştaki amaç, hedef ve kurumsal değerleri tanıma ve adaptasyonu aynı ölçüde yüksek derecede gerçekleşecek, bu itibarla kurum kültürü, organizasyonel misyon, vizyon personel tarafından  benimsenecek, dolayısıyla hem personelin uyum ve performansı olumlu şekilde gelişecek, hem de işletmenin bünyesine kazandırdığı çalışanlarını elde tutma düzeyi olumlu etkileşimde seyredecektir.

Etkili yönetim için örnekte vurgulandığı şekilde bütünsel bir yaklaşımın benimsenmesi ve kararlılıkla izlenip uygulanması bugün her organizasyon açısından temel stratejik paradigma değerinde kendini göstermektedir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin bileşenleri, süreç ve faaliyetleri de aynı paradigma üzere bir bütünsellik içermelidir. Bu manada güçlü bir korelasyon kurulması ve sürdürülmesi gereken, hatta kritik eşik değerinde öne çıkan İnsan Kaynakları Yönetimi alanı ise; kuşkusuz ’’ seçme ve yerleştirme’’ olarak karşımıza çıkacaktır.

Gömleğimizin ilk düğmesi yanlış iliklenirse, tüm düğmeler bundan etkilenecektir. Tren yanlış istikamette yol alıyorsa doğru yöne yönelip koşmanın hiç bir faydası olmayacaktır. Bu nitelemeleri aynı eksende daha da çoğaltmak mümkün.

-İnsan Kaynakları Yönetiminde seçme ve yerleştirme alanı yeteneklerin işletmeye kazandırılması olarak yetenek yönetimine.

-Yönetici adaylarının belirlenip işletmeye yedekleme sağlamasıyla yükseltmeye.

-Yeteneklerin sahip oldukları potansiyelle kesişen,kendilerini geliştirebileceklerine inanacakları bir kurumsal kültür ve iklimle buluşmalarıyla iş gören devir oranıyla.

Doğrudan, diğer alanlarla ise en az dolaylı şekilde etkileşimi söz konusudur.Bu bakımdan olabildiğince iyi tasarlanmış ve doğru gerçekleştirilmiş her bir seçme ve yerleştirme projesinin,aynı zamanda işletmenin sağlam temellere inşa edilmesi,rekabet gücü elde etmesi ve sürdürülebilirlik kazanması  anlamında da değerli bir yatırım hamlesi niteliği taşıdığı bilinmelidir.

Netice itibarıyla seçme ve yerleştirme konusu İnsan Kaynakları Yönetimi içerisinde tüm bileşenler, süreçler ve faaliyet alanlarıyla doğrudan olsun, dolaylı olsun mutlak etkileşim içerisinde olan. Çarpan etkisi en yüksek seviyede bulunan etkileyen faktör özelliğine sahip bir alan olup, İnsan Kaynakları Yönetiminin kurgusunda ve uygulanmasında bu farkındalıkla kabul görecek genel stratejiler, işletmedeki bölümler arasında seçme ve yerleştirme uygulamalarında yakalanacak iş birliği ile İnsan Kaynakları Yöneticilerinin bu yöndeki yetkinlik ve uygulama becerileri aynı ölçüde işletmelerin de başarılarını tayin edecektir.      

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

Nedim İleri     

Mobbing Konusunda Ne Kadar Farkındalık Sahibiyiz?

İş ve yaşam alanında veya toplumsal yaşamın tüm alanlarında geçerliliği ve gerekliliği tartışılmaz bir olgu var. Nedir bu önemli olgu diyecek olursak; kuşkusuz ki cevap olarak farkındalık sahibi olma ve dolayısıyla da bireyin bilinç derecesi olarak karşımıza çıkacaktır.

Bu tespitten sonra,Mobbing konusu oldukça önemli önemli olmasına da, bizler bu spesifik konunun öncelikle hangi nedenlerden kaynaklandığını ve böyle bir istenmeyen durumla karşılaşılması durumunda bu durumla nasıl mücadele edeceğimizi ne kadar iyi bilirsek, dolayısıyla bu konuda ne kadar farkındalık sahibi olursak o ölçüde kendimizi savunup mobbingin bize uğramasını engelleyebileceğimizi ve çevremizden uzak tutabileceğimizi bilmeliyiz.

Şimdi ilk olarak nedir bu Mobbing? Mobbing yabancı dillerden gelme bir kelime olmakla, değişik kaynaklardan kelime anlamına baktığımızda bezdirici ve yıldır kaçır’a karşılık gelen bir kavram olduğunu görüyoruz. Bununla beraber mobbingi fiil olarak ele aldığımızda ise daha çok psikolojik taciz şeklinde değerlendirmek mümkün.

Mobbing olayında da her olay gibi taraflar var. Mağdur, mobbingci ve tanıklar olmak üzere çok genel olarak bu üçlü eksende geçiyor olaylar. Tanıklar açısından bir değerlendirme yapmak gerekirse; benim teknem sağlam denilmemeli, bir gemide önemli olanın hiçbir yerden su girmemesi olduğu asla unutulmamalı.İşin bir kişisel yanı var, bir de kurumsal tarafı.Çünkü bu durum bir çalışma ortamında kendini gösteriyor.

En fazla üst’lerden ast’lara, sonra mevkidaşlar düzeyinde, az da olsa ast’lardan üst’lerine karşı sergilendiğini öğreniyoruz.

-Daha çok iyi bir iş analizi yapılmamış.

-İş ve görev tanımları yeterince doğru kurgulanmamış.

-Kargaşa ve yersiz yoğunluktan kaynaklanan enerji kaybı.

-Ekip üyeleri arasında organizasyon zafiyetinden oluşacak kişisel çatışmalar.

-Hiç de az sayılamayacak düzede de, kıskançlıkların.

Mobbing bakımından elverişli bir ortam oluşturduğu anlaşılıyor.

İşin dikkat çekici bir tarafı ise, potansiyel sahibi (bilgi, beceri: yetkinlik düzeyi gelişmiş) bireylerin aynı zamanda mobbinge maruz kalma bakımından da ne yazık ki ilk sıralarda potansiyel oluşturduklarının belirtilmesi.

Bu istenmeyen durumu önlemek bakımından en etkili yöntemlerin ise; öncelikle etkin kurumsal mücadele, sonrasında da bireylerin bu konuda sürekli olarak eğitilmesi ve farkındalıklarının artırılması olarak karşımıza çıkıyor.

Mobbinge maruz kalınması durumunda da, kesinlikle karşı çıkıp tepki gösterilmesi gerektiği ise, konunun bir diğer önemli eşik noktası Çünkü pasif kalınma hali bu durumun daha da büyümesine zemin oluşturuyor.

Mobbinge karşı hak arama yollarını oluşturan ve kararlılıkla karşı çıkan kurumsal bir duruş sergilenmesi de, tacizcilerin panzehiri etkisinde.

Bireyler açısından en önemli odak nokta ise öncelikle soğukkanlılığın korunması diyebiliriz.

Hepsinden ötesinde de; sürekli öğrenme ve farkındalık sağlayıcı kapılarımızı daima açık bulundurmamız ve böylelikle;

-Sorunu doğru teşhis etme.

-Çözüm yollarının belirlenmesi.

-Çözüm yollarının bir birine karşı avantaj durumunun tespiti.

-Bu alternatiflerden birine karar verme.

-Kararlılıkla ve bilinçlice mobbingle etkili mücadele.

Temennimiz hiçbir çalışanın mobbinge maruz kalmaması. Kararalı kurumsal duruş ve İnsanların bilinç seviyelerinin artırılıp bu hiç istenmeyen durumun oluşmadan önlenebilmesi. 

Paylaşmak sevgidir, berekettir.

              Nedim İleri     

Empati Repertuvarımız Ne Kadar Zengindir?

  İnsanların zihinsel, fiziksel, ruhsal ve duygusal gelişim altyapılarının ve daha da önemlisi kişilik yapısı temellerinin en çok da 0 ila 7 yaş aralığında etkili şekilde atılmış olduğunu bugün bir çoğumuz biliyoruz.

  Yine; İnsanı İnsan yapan niteliklerin çoğunun, duygusal (sosyal zekâ/İnsan ilişkilerinde akıllıca davranabilme) zekâdan geldiği bu konularda önemli çalışmaları bulunan bilim adamlarınca vurgulanıyor.

  Sosyal zekâ genel olarak şu dört ayrı beceriden oluşuyor.

  1-Grupları organize edebilme.

  2-Tartışarak çözüm bulma.

  3-Kişisel bağlantı.

  4-Sosyal analiz.

  Bununla beraber İnsani niteliklerin merkezinde bulunan ahlakın temeli olan merhamet’ in köklerini oluşturan empatinin ise İnsanların çok küçük yaşlarda ebeveynlerinden izleyip, gözlemleyerek oluşturacağı empati repertuvarı ile örülmeye başladığı anlaşılıyor.

 O kadar ki; çocuklar daha iki yaşındayken annelerinin bir durum karşısında ağabeylerine veya ablalarına sergilediği tutumları kopyalıyor, elini gösterip ağlayan abisi veya ablasını görünce onlar da ağlıyor ve kendi ellerini ve parmaklarını kontrol ediyorlarmış. 

  Empati çok kısa tanımıyla, karşısındakinin ihtiyacını ve isteğini hissederek anlamak olarak değerlendirilebilirken, bu becerinin kökeni ise öz bilinçtir. Duygularımıza ne kadar açık isek hisleri okumayı da o kadar iyi beceririz.

  Sosyal zekânın beş bileşeninden biri olan empatinin İnsan ilişkilerine olan etkisi çok yüksek. Bu becerinin en önemli yanı ise sosyal zekânın tüm alanlarında olduğu gibi; gösterilecek ilgi ve bilinçli çaba yönelimiyle sürekli geliştirilebilecek bir özelliğe sahip olması.

  Nasrettin Hoca ağaçtan düşmüş o anda orada bulunanlar koşup yardıma gelmişler. Hoca sormuş içinizde hiç ağaçtan düşen var mı? Yok demiş herkes. O halde dağılın ve kendi işinize bakın, çünkü hiç biriniz benim şu anda içinde bulunduğum durumu hissedemez ve dolayısıyla da bana gerçek manada hiç bir yardımda bulunmanız söz konusu olamaz. Demiş Hoca.

  Empati hiç kuşkusuz altı harften oluşan bir kelimeden çok daha öte bir durum. Öncelikle kendi duygularımızı tanımamız ve öz bilinç düzeyimizin oluşması ve gelişmesi için emek harcamamız lazım. Kendi duygularımızı tanır ve doğru yönetmeyi becerebilirsek bu aynı zamanda bizim İnsani meziyetlerim ize de köprü sağlayacak ulvi bir başarım olacaktır.

  Empati konusu geçince, ilköğretim beşinci sınıfta okuyan bir öğrencinin defterinde birkaç yıl önce okuduğum bir öyküye yer vermeden geçemeyeceğim.

   Samet ve arkadaşları yatılı okumaktadırlar. Bir gece yarısı Samet ertesi günü için dersleriyle ilgili ödevini hazırlamak amacıyla kurduğu saatinin çalmasıyla uyanır. Uyanır uyanmasına da etrafta bir koku bir sis ve yan blokta beliren seslere kulak kesilince, bir yangın durumu olduğunu fark eder ve bilinçsizce kendisini merdivenlerde ve sonrasındaysa bina dışında bulur.

 Mevsim kış günü olmakla Samet pijamalarıyla çıktığı bina dışında gece ayazını ve yakıcı soğuğu hiç hissetmez, üşümek aklına bile gelmez hatta ter basar her yanını. Nöbetçi kulübesinin önüne gelince birden feryat etmeye başlar ve çınlatır ortalığı. Çünkü bitişik oda arkadaşı Mustafa odasında her şeyden habersiz derin uyumaktadır. Samet bir yandan bu durumu dile getirip görevlileri harekete geçirmeye çalışsa da, Mustafa'nın zor durumda olabileceğini düşünüp bu duyguyla yine de içi rahat etmez, bir çırpıda çıkar yarı karanlık merdivenleri,dördüncü kata  ve Mustafa'nın odasına ulaşır. Dumanlar çoğalsa da neyse ki henüz alevler tam olarak kaplamamış her yanı ve aman vermekte şimdilik tahliyeye.

  Hemen arkadaşı Mustafa'yı uyandırıp omuz omuza vererek yine bazen hafif ışık bazen de tamamen karanlık merdivenlerden el yordamıyla Yaradana sığınıp zemine ve oradan da dışarıya çıkmayı başarırlar.

 Görevliler karşılar kendilerini ve’’ sen ne yaptın bu şartlarda bizden başkasının bu riski almasının doğru olmadığını bilmiyor musun’’ derler. Samet bu söylenenleri çok da duyacak durumda değildir. Çok şükür arkadaşını güvenli ortama kavuşturabilmişti ve etrafındaki konuşmalardan öğrendiğine göre hiç bir arkadaşları da zarar görmeden tehlike kontrol altına alınmıştır ya bu durumda bundan daha önemli ne olabilir diye düşünür ve içini tarifsiz bir kıvanç ve huzur sarar.

 Tam bu sırada pansiyonun karşısından gelen bir sese irkilir Samet ve hayreti de şaşkınlığı da yine tarifsizdir. Ne mi olmuştur? Karşıdan gelen ve orta yaşları da çoktan aşmış olduğu anlaşılmakta olan bir kişi; İnsan biraz dikkat eder, bu ne ses bu ne gürültü, gece gece uyuyamadık sizin yüzünüzden’’. Demektedir.

Öykünün kahramanı Samet bu hikayede; içinde barındığımız ve şu anda ocağımız durumundaki pansiyonu muzun bu haline sevinecek değiliz ya, biz ne durumdayız siz neyin derdindesiniz?Çok garip doğrusu. Biraz İnsani yaklaşım, biraz EMPATİ diyor.Diye düşünüyorum.   

  Paylaşmak sevgidir, berekettir.

  Nedim İleri    

Kaynakça:

Goleman, Daniel Duygusal Zekâ Varlık Yayınları İstanbul Aralık 2014          

Duygusal Zeka Niçin Bu Denli Etkilidir?

                     Harward eğitim okulundan Psikolog Howard Gardner’in 1983 yılında çıkan Zihin Çerçeveleri  adlı eserinde Gardner; başarılı olmak için tek tip bir zekânın şart olmadığını, yedi temel çeşitlemesi  olan bir yetenekler yelpazesinin bulunduğunu öne sürüp bu yeteneklere ise şu başlıklarla;

         

          - SÖZEL (Dil)

          - MATAMETİKSEL-MANTIKSAL (Sayısal)

          - GÖRSEL-ŞEKİL(Uzamsal)

          - BEDENSEL-KİNESTETİK (Fiziksel)

          - MÜZİK(Ritmik)

           - SOSYAL(Kişiler arası, İnsan ilişkileri becerisi)

           - PSİŞİK(Sezgisel, içsel)

                      Yer veriyor.(Bununla beraber Gardner’in, yedi özgün zekâya 1995 de eklediği sekizinci zekâ türü olan DOĞA ZEKÂ’ sının ise; bireylerin, çevredeki bitki ve hayvanların türlerini fark ettiklerinde ve alt türleri sınıflandırabildiklerinde ortaya çıktığı belirtilmektedir.)

                      Ayrıca bu zekâ türlerinin kendi içinde de açılımları bulunduğu vurgulanıyor. Mesela Sosyal Zekâ(Başkasını anlayabilme ve İnsan ilişkilerinde akıllıca davranabilme) nın bu manada ele alındığında,

1-      Liderlik.

2-      İlişkileri geliştirip arkadaşlıkları koruyabilme.

3-      Anlaşmazlıkları çözebilme.

4-      Sosyal ilişkilerin analizini yapabilme.

          Şeklinde dört başlıktan oluştuğu işaret ediliyor.

         

           Çoklu zekâ kuramının sahibi Gardner kişisel zekâyı,

      

          - Diğer İnsanları anlamak.

          - Onları ne harekete geçirir,

          - Nasıl çalışırlar.

          - Onlarla nasıl iş birliği yapılabilir. 

        - Diğer İnsanların ruh halini, mizacını ve güdülerini anlamak ve ona uygun tepkiler verme yeteneği olarak tanımlamış, bu becerilere örnek meslek gruplarından mesela, başarılı satıcılar, öğretmenler ve klinik doktorların büyük olasılıkla yüksek düzeyde kişiler arası zekâya sahip olduklarını belirtmiştir.

      

                    En önemlisi de, Howard Gardner günlük hayatta kişiler arası zekâdan daha önemli bir zekâ türünün bulunmadığını söylüyor.

                   

                    Psikolog Robert Sternberg ve Psikolog Peter Salovey’inde aralarında bulunduğu psikologlar, zekâyı daha geniş bir açıdan ele alarak, hayatta başarılı olmak için gereken şeyler ışığında yeniden tanımlamaya çalışmışlar. Bu yöndeki araştırmalar da , ‘’kişisel’’ ya da duygusal zekânın ne denli hayati öneme sahip olduğunun yeniden kabulüne yol açmaktadır.

          Salovey meslektaşı Gardner ile birlikte, duygusal zekanın ayrıntılı bir tanımını sunarak, bu yetenekleri beş ana başlık altında toplamıştır.

1-      Özbilinç: Kendini tanıma. 

2-      Duyguları idare edebilmek.

3-      Kendini harekete geçirmek.

4-      Başkalarının duygularını anlamak.

5-      İlişkileri yürütebilmek.

                 Tüm bu etkili becerilerin öncelikle keşfedilmesinin, sonrasında ise bilinçli yönelme ve çabalarla desteklenip güçlendirilerek, geliştirilebilecek özelliğe sahip olmasının ise kişisel gelişim açışından özenle değerlendirilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.  

                     Paylaşmak sevgidir, berekettir.

                      Nedim İleri    

   

           Kaynakça:

          Goleman, Daniel Duygusal Zekâ Varlık Yayınları İstanbul Aralık 2014

          dergipark.ulakbim.gov.tr/egeefd/article/download/.../5000004568 

          Erişim Tarihi:05.08.2015