20 Kasım 2012 Salı

İNSAN KAYNAKLARININ MİSYONU VE GERÇEK DEĞERİ.

          İnsan Kaynakları veya eski adı ile Personel Birimleri için bugün daha güncel bir isim arayışı olabilir. Bu birime düşünülecek yeni tanımlama değişime yatkınlık ile buna öncülük etmesi bakımından hiç de yanlış bir yaklaşım olmaz. Ancak bu isim yenileme fikri ile birlikte hatta bundan daha öncelikli olarak önemli bir durum da; İ.K departmanı ile ilgili bir kısım olumsuz ve belki bir bölümü iyice irdelenmeden de olsa oldukça menfi eleştirilerin, değerlendirmelerin malesef mevcut olması. Ayrıca bu olumsuz eleştirilerin hiç mi haklılık payı yok dedirten taraflarının da ( kısmen de olsa yine maalesef) bulunması. O nedenle bu ünite mensuplarının genellikle iyi seviyelerde diyebileceğimiz Özgüvenleri yanında bir de Öz tanımaya yani birimin kendi içine dönüp samimi bir Özeleştiriye de ihtiyaçları bulunmuyor diyemeyiz. Bu birimlerin Organizasyonlarda önemli bir yeri ve süreçlere etkisi olduğu kuşkusuz, hal böyle iken günümüzde bu denli önemli yeri temsil etmek ve de bu misyonu gerçekleştirebilmekteki etkililik ve yeterlilik de önemli.
         Bir misyon sahibisiniz, iyi de tanımlanmış bir misyon ancak, performans ölçütleri de olmalı, kendinizi görebileceğiniz, bu yolda ne kadar mesafede olduğunuzu size net gösteren, doğru tanımlanmış ve temenni niteliğinde olmayan, gerçekçi, objektif ölçütler. Bu bakımdan da İ.K. departmanı mensuplarının Organizasyondaki diğer mensuplar nezdindeki yeri kuşkusuz gerçek İ.K ünitesi değeri. İçinde İnsan ilşkileri söz konusu olan her konuda ve alanda olduğu gibi gibi, burada da kuşkusuz temel çarpan olan İnsani Değerler yönünden geliştirilecek yaklaşımla İ.K ekip elemanlarıca Organizasyonda yer alan diğer iç ve dış paydaşlara karşı İnsana Dair bir duygusal bağ yakalanmalı ve bu entegrasyon pekiştirilerek daha da güçlendirilmesine yönelik ilkeler benimsenmeli ve hayata geçirilmelidir.
          Kendisine yapılan eleştiriler veya mevcut (ön yargı bile olsa) tüm algı önemli ve iyileştirme bakımından fırsat bir değer olarak adledilmelidir . Bu belli ölçüde de olsa sağlanabilir ise, hem eleştiriler daha yapıcı hale gelecek, hem de daha iyi ve olumlu bir imaj elde edilebilecektir. Layık olduğu yere bu çerçevede yerleşen İ.K ünitesi bu safhada gerçekten önemli olan misyonunu bi hakkın temsil edebilecek, diğer yandan mevcut önyargı minimize olacak ve yapıcıya dönüşen eleştiriler desteğini de kazanarak en iyi şekilde gelişimini sürdürecek, kendisini de, misyonunu da doğru şekilde gerçekleştirebilecektir.

2 yorum:

  1. Nedim Bey paylaşım için teşekkür ederim.Güzel bir konuya değinmişsiniz.

    İnsan kaynakları yönetimi son birkaç yıldır fazlasıyla gündemde. Türkiye'deki şirketlerde bu önemin yeterince farkında.Çünkü İK birimi şirketlerin adeta ana gövdelerinden birini oluşturmaktadır.

    İK denince akla evet olumlu olduğu kadar olumsuz çağrışımlarda gelebiliyor. Linkedin'de Çiler Yıldız hanımefendi de bu konuda yazıları ile bu konuyu tartışmaya açmıştı.

    İK isminin değişip değişmesi aslında ne kadar sorunları ne kadar çözecek bilemiyorum ama en önce Türkiye ye özgü bir İK modelinin olması lazım gelir.

    Bununla da kalmayıp İK ile ilgili detaylı ar-gelerin mevcuduyla beraber üniversitelerde nitelikli İK bölümlerinin varlığıda önemli.

    Önyargı,bilgi ve tecrube yoksunu kişilerin varlığı zaten sorundur.

    Kendini tanımadan başkalarını değerlendirmeye çalışmak,önemli kararlarda söz sahibi olmak o işletmenin kısa ve uzun vadede etkili ve verimli olmasını engelleyebilecektir.

    Sadece x üniversitesinden mezun olmak yetmez. Değişim ve gelişmeleri takip etip değerlendirme ve özümseme çabasında da olmalıdır.

    Performans değerlendirmesi yalnız işletmelere özgü değildir.Kişilerde bu süreci kendinde ve çevresinde uygulayabilmelidir.

    Saygılarımla




    YanıtlaSil
  2. Gökhan bey,
    Ben Teşekkür ederim.İnsan Kaynakları bölümlerinde ekip elemanı ve de ekip yöneticisi rollerini deneyimlenmiş bir birey olarak bu alandaki kurumsal temsilin yüksek, işin ise çok çok titizlik gerektiren bir anlayışla yapılması gereken ciddi ve önemli bir iş olduğunu öğrendim.Bir örnekle İK ekip elemanı o kurum veya kuruluşun yönetsel erk sahibi mensuplarına bu görevi ile ilgili bir bilgilendirme veya kurumsal duyuru ulaştırıyor,o bilgiyi paylaşam görevini yerine getirirken gösterdiği özeni,yöntemi ve hitabeti diğer iç paydaşlara da aynı duyarlılıkla sergileyebilmeli.İşte işin ehli bir İK birimine küçük bir ipucu acizane.
    Birde şu an İstanbul Üniversitesi Rektör Yardımcısı Prof. Dr.Sayın Ahmet Cevat Acar hocamız yaklaşık dört yıl kadar önce Bakanlığımız tüm yöneticilerine İletişim konusunda yaptığı muhteşem sunumunda bir tavsiye vermiş ;''iş ortamında beğenmediğiniz tutumları,siz hitap ettiğiniz izleyicilerinize sergilemez iseniz bu size iletişim konusunda çok önemli avantaj sağlar''.demişti.Hocamıza burdan selam ve saygılarımı iletiyorum.Kendisinin emeğine sağlık. Bu tavsiye konusunda o tarihte de çok şükür farkındalık sahibi idim.O denli vurgu sonrası ise benim güçlü ilkelerim arasında pekişti.
    Özetle İnsan İlişkilerinde Özenli Davranmak ve İnsanlara Saygı,Sevgi,Samimiyet Göstermek,Empatik ,Önyargısız ve Peşin Hoşgörülü Olabilmek hepimize yakışır olanı diyorum.
    Tekrar güzel yorumlarınız için çok Teşekkür ediyorum.
    Sağlık ve başarılı çalışmalarınızın devamını dilerim.

    YanıtlaSil